Cara Menghitung THR Karyawan 2026: Aturan dan Rumusnya

Cara menghitung THR karyawan sebenarnya hanya bertumpu pada dua rumus. Karyawan dengan masa kerja 12 bulan atau lebih menerima THR sebesar 1 bulan upah penuh. Karyawan dengan masa kerja 1 bulan sampai kurang dari 12 bulan menerima THR proporsional, yaitu masa kerja dibagi 12 lalu dikali 1 bulan upah. Keduanya diatur di Pasal 3 ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016. Yang membuat THR terasa rumit di lapangan bukan rumusnya, melainkan datanya: tanggal masuk yang tidak tercatat rapi, komponen upah yang tercampur antara tetap dan tidak tetap, serta karyawan yang masuk di tengah tahun. Panduan ini membongkar keduanya, lengkap dengan contoh hitung dalam rupiah, batas waktu pembayaran, denda bila terlambat, dan kesalahan yang paling sering kami lihat pada usaha kecil.

Apa itu THR keagamaan dan siapa yang berhak

THR keagamaan, atau Tunjangan Hari Raya Keagamaan, didefinisikan di Pasal 1 angka 1 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 sebagai pendapatan non upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan. Dua kata di situ penting. Pertama, non upah, artinya THR berdiri sendiri dan bukan bagian dari gaji bulanan yang dicicil. Kedua, wajib, artinya ini bukan bonus kebijakan perusahaan yang bisa ditiadakan saat pemasukan sedang seret.

Hari raya keagamaan yang dimaksud juga disebut eksplisit di Pasal 1 angka 2: Idul Fitri bagi pekerja beragama Islam, Natal bagi pekerja Kristen Katolik dan Kristen Protestan, Nyepi bagi yang beragama Hindu, Waisak bagi yang beragama Buddha, dan Imlek bagi yang beragama Konghucu. Jadi THR mengikuti agama masing-masing karyawan, bukan satu tanggal seragam untuk seluruh perusahaan. Banyak pemilik usaha baru menyadari hal ini ketika punya karyawan non-muslim untuk pertama kalinya.

Soal siapa yang berhak, aturannya jauh lebih longgar daripada yang diduga kebanyakan orang. Pasal 2 ayat (1) mewajibkan pengusaha memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih. Satu bulan, bukan satu tahun. Lalu Pasal 2 ayat (2) menegaskan bahwa hak itu berlaku untuk pekerja dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu maupun perjanjian kerja waktu tertentu. Dengan kata lain, karyawan tetap dan karyawan kontrak sama-sama berhak.

Ada dua ketentuan turunan yang jarang dibaca tetapi sering terpakai. Pasal 7 ayat (1) menyebut pekerja tetap yang mengalami pemutusan hubungan kerja terhitung sejak 30 hari sebelum hari raya keagamaan tetap berhak atas THR. Sebaliknya Pasal 7 ayat (3) menyatakan ketentuan itu tidak berlaku bagi pekerja kontrak yang perjanjiannya berakhir sebelum hari raya. Lalu Pasal 8 mengatur karyawan yang dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut: dia berhak atas THR di perusahaan baru bila dari perusahaan lama belum mendapatkannya.

Pendapat kami di Absenia, bagian yang paling sering menimbulkan keributan bukan besaran THR-nya, melainkan asumsi bahwa karyawan baru dan karyawan kontrak tidak dapat apa-apa. Asumsi itu keliru menurut aturan, dan biasanya baru terbongkar seminggu sebelum lebaran saat semua orang sudah sibuk. Membaca dua pasal di atas sekali saja di awal tahun akan menyelamatkan Anda dari percakapan canggung di ruang kerja.

Rumus menghitung THR karyawan

Pasal 3 ayat (1) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 membagi perhitungan menjadi dua kelompok saja, dan tidak ada kelompok ketiga. Memahami batas antara keduanya sudah cukup untuk menyelesaikan sembilan dari sepuluh kasus di usaha kecil.

Masa kerja 12 bulan atau lebih. Huruf a mengatur bahwa pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih diberikan THR sebesar 1 bulan upah. Tidak ada pengali tambahan untuk masa kerja yang lebih lama. Karyawan dengan masa kerja 2 tahun dan karyawan dengan masa kerja 11 tahun menerima nominal yang sama bila upahnya sama. Perusahaan boleh memberi lebih, tetapi itu kebijakan tambahan, bukan kewajiban.

Masa kerja 1 bulan sampai kurang dari 12 bulan. Huruf b mengatur pekerja pada rentang ini diberikan THR secara proporsional sesuai masa kerja, dengan perhitungan masa kerja dibagi 12, dikali 1 bulan upah. Jadi karyawan yang masuk bulan Oktober dan lebaran jatuh pada bulan Maret berikutnya akan menerima sekitar 5 per 12 dari satu bulan upahnya. Kecil, tetapi tetap wajib.

Ada satu varian yang perlu Anda tahu bila usaha Anda memakai pekerja harian lepas. Pasal 3 ayat (3) menetapkan bahwa untuk pekerja dengan perjanjian kerja harian lepas, upah 1 bulan dihitung dari rata-rata upah yang diterima dalam 12 bulan terakhir sebelum hari raya bila masa kerjanya 12 bulan atau lebih. Bila masa kerjanya kurang dari 12 bulan, dasarnya adalah rata-rata upah yang diterima tiap bulan selama masa kerja. Ini relevan untuk usaha katering, konstruksi kecil, dan retail musiman.

Satu pasal lagi yang sering terlewat adalah Pasal 4. Bunyinya, apabila besaran THR yang ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau kebiasaan yang telah dilakukan ternyata lebih besar daripada hitungan Pasal 3, maka yang dibayarkan adalah yang lebih besar itu. Artinya kalau selama tiga tahun terakhir Anda terbiasa memberi THR dua kali lipat, kebiasaan itu bisa mengikat. Menurunkannya kembali ke angka minimum bukan perkara sepele.

Contoh menghitung THR dengan angka rupiah

Rumus akan terasa jauh lebih mudah begitu dilihat dalam angka. Tabel berikut memakai skenario yang mendekati kondisi UMKM pada umumnya. Semua angka di bawah adalah contoh ilustrasi, bukan standar upah resmi, dan hanya untuk memperlihatkan cara kerja rumusnya.

Perhatikan Karyawan B. Dengan masa kerja 11 bulan, dia hanya terpaut satu bulan dari hak THR penuh, tetapi selisihnya nyata: Rp 4.583.333 dibanding Rp 5.000.000. Selisih inilah yang sering memicu pertanyaan, dan jawabannya ada di aturan, bukan di kebijakan Anda. Karena itu akurasi tanggal masuk menjadi sangat menentukan. Salah catat satu bulan saja sudah menggeser angka ratusan ribu rupiah.

Perhatikan juga Karyawan E. Nominalnya kecil, hanya Rp 250.000, dan banyak pemilik usaha tergoda melewatkannya karena merasa tidak signifikan. Secara aturan, melewatkannya sama saja dengan tidak membayar THR. Yang kami sarankan, bayar saja sesuai hitungan, karena biaya reputasi dari melewatkan angka kecil jauh lebih mahal daripada angkanya sendiri.

Komponen upah yang dipakai sebagai dasar THR

Setelah rumusnya jelas, pertanyaan berikutnya hampir selalu sama: upah yang mana? Pasal 3 ayat (2) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 menyebutkan upah 1 bulan terdiri atas komponen upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih, atau upah pokok termasuk tunjangan tetap. Dua pilihan, tergantung struktur upah yang berlaku di perusahaan Anda.

Kalau perusahaan Anda memakai skema upah pokok ditambah tunjangan, maka yang dijumlahkan adalah upah pokok dan tunjangan tetap. Kuncinya ada pada kata tetap. Tunjangan tetap adalah tunjangan yang dibayarkan rutin dengan nominal yang sama, tidak bergantung pada kehadiran atau pencapaian. Tunjangan jabatan yang selalu sama tiap bulan masuk kategori ini. Sebaliknya uang makan dan uang transport yang dihitung per hari hadir bersifat tidak tetap, karena nominalnya berubah mengikuti jumlah hari masuk.

Ada satu rambu tambahan dari UU Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 94 menyatakan bahwa dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, besarnya upah pokok sedikit dikitnya 75 persen dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Aturan ini menutup celah struktur upah yang memperkecil upah pokok secara ekstrem lalu membesarkan tunjangan, karena praktik semacam itu berdampak ke banyak perhitungan lain, termasuk THR.

Kalau Anda ingin memahami peta komponen upah secara utuh, termasuk potongan dan pajaknya, pembahasannya kami pisahkan di panduan cara menghitung gaji karyawan. Untuk komponen yang tampil di slip bulanan, uraiannya ada di cara baca slip gaji, dan khusus perhitungan jam kerja tambahan ada di cara menghitung uang lembur.

Batas waktu pembayaran THR

THR wajib dibayarkan paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Ketentuan ini muncul di dua tempat sekaligus, yang menandakan bobotnya. Pasal 5 ayat (4) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 menyatakan THR keagamaan wajib dibayarkan oleh pengusaha paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Pasal 9 ayat (2) PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengulanginya dengan rumusan tunjangan hari raya keagamaan wajib dibayarkan paling lama 7 hari sebelum hari raya keagamaan.

Kata paling lambat perlu digarisbawahi. Itu batas akhir, bukan tanggal yang harus ditepati persis. Membayar dua minggu sebelum hari raya tidak melanggar apa pun, dan justru membantu karyawan merencanakan mudik dan belanja. Yang melanggar adalah membayar di bawah tujuh hari atau membayarnya setelah hari raya lewat.

Pasal 5 ayat (1) menambahkan bahwa THR diberikan 1 kali dalam 1 tahun sesuai dengan hari raya keagamaan masing-masing pekerja. Jadi karyawan tidak menerima THR berkali-kali dalam setahun hanya karena kalender nasional memuat banyak hari raya. Lalu Pasal 6 menegaskan THR diberikan dalam bentuk uang dengan mata uang rupiah. Parsel, voucher belanja, atau sembako tidak dapat menggantikan kewajiban ini, meski tetap boleh diberikan sebagai tambahan.

Pendapat kami di Absenia, tenggat tujuh hari itu sebaiknya diperlakukan sebagai tenggat transfer, bukan tenggat mulai menghitung. Menghitung THR untuk 30 karyawan di H-8 adalah resep untuk salah hitung. Mundurkan proses hitungnya ke tiga sampai empat minggu sebelum hari raya, sehingga masih ada ruang untuk mengoreksi data yang keliru sebelum uangnya berpindah.

Denda dan sanksi bila THR telat dibayar

Konsekuensi keterlambatan diatur cukup tegas dan angkanya konkret. Pasal 62 ayat (1) PP Nomor 36 Tahun 2021 menyatakan pengusaha yang terlambat membayar tunjangan hari raya keagamaan kepada pekerja dikenai denda sebesar 5 persen dari total tunjangan hari raya keagamaan yang harus dibayar, terhitung sejak berakhirnya batas waktu kewajiban pengusaha untuk membayar.

Bagian yang paling sering disalahpahami ada di ayat berikutnya. Pasal 62 ayat (2) menegaskan bahwa pengenaan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk tetap membayar THR keagamaan kepada pekerja. Denda bukan tebusan. Perusahaan yang telat tetap harus membayar THR penuh, ditambah dendanya. Dalam ilustrasi sederhana, bila total THR seluruh karyawan adalah Rp 50.000.000, denda 5 persennya setara Rp 2.500.000 di luar THR itu sendiri.

Di atas denda, ada lapisan sanksi administratif. Pasal 79 ayat (1) PP Nomor 36 Tahun 2021 mencantumkan pelanggaran terhadap Pasal 9 ayat (1), yaitu kewajiban memberikan THR, sebagai pelanggaran yang dapat dikenai sanksi administratif berupa teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, dan pembekuan kegiatan usaha. Ayat (2) menyebutkan pengenaan sanksi itu dilakukan secara bertahap, jadi tidak melompat langsung ke tahap terberat.

Pengawasannya sendiri melekat pada pengawas ketenagakerjaan, sebagaimana disebut di Pasal 9 Permenaker Nomor 6 Tahun 2016. Dalam praktik, yang lebih sering menggerakkan pemeriksaan adalah pengaduan karyawan, bukan inspeksi rutin. Karena itu perusahaan yang punya catatan rapi berada di posisi jauh lebih aman, bukan karena luput dari pengawasan, melainkan karena bisa membuktikan apa yang sudah dibayarkan dan kapan.

Kesalahan umum UMKM saat menghitung THR

Dari pola pertanyaan yang masuk ke kami setiap menjelang hari raya, kesalahannya berulang di titik yang itu-itu saja. Berikut yang paling sering, beserta cara menghindarinya.

Menganggap karyawan kontrak tidak dapat THR. Ini kekeliruan nomor satu. Pasal 2 ayat (2) menyebut perjanjian kerja waktu tertentu secara eksplisit. Status kontrak mengubah durasi hubungan kerja, bukan hak atas THR.

Menunggu karyawan genap setahun. Batasnya 1 bulan, bukan 12 bulan. Masa kerja 12 bulan hanya menentukan apakah THR-nya penuh atau proporsional, bukan menentukan ada atau tidaknya hak.

Memasukkan lembur dan bonus ke dasar hitung. Dasar THR adalah upah bersih tanpa tunjangan, atau upah pokok ditambah tunjangan tetap. Memasukkan komponen tidak tetap membuat angkanya melambung dan sulit dipertahankan konsistensinya tahun depan.

Memakai upah terakhir untuk pekerja harian lepas. Untuk skema harian lepas, Pasal 3 ayat (3) meminta rata-rata upah, bukan upah bulan terakhir. Bulan terakhir sering merupakan bulan tersibuk, sehingga hasilnya bisa jauh meleset.

Membulatkan masa kerja ke atas atau ke bawah tanpa dasar. Membulatkan 7 bulan menjadi 6 bulan supaya angkanya bulat adalah pengurangan hak. Sebaliknya membulatkan ke atas menciptakan preseden yang harus Anda ulangi tahun berikutnya.

Tidak mencatat bukti pembayaran. Transfer tanpa keterangan membuat Anda kesulitan membuktikan bahwa THR sudah dibayar dan kapan. Beri keterangan yang jelas pada setiap transaksi, dan simpan rekapnya.

Benang merah dari enam kesalahan di atas sama: hampir semuanya bersumber dari data, bukan dari ketidaktahuan soal rumus. Rumusnya cuma dua baris dan mudah dihafal. Yang berantakan adalah tanggal masuk yang tersimpan di kepala, struktur upah yang tidak pernah ditulis, dan rekap yang tersebar di beberapa file.

Merapikan data sebelum musim THR tiba

Kalau Anda menyetujui diagnosis di atas, perbaikannya juga ada di sisi data. Tiga hal berikut yang menurut kami paling berdampak, dan ketiganya bisa dikerjakan jauh sebelum hari raya mendekat.

Satu, kunci tanggal masuk setiap karyawan. Ini satu-satunya angka yang menentukan penuh atau proporsional. Pastikan setiap orang punya tanggal masuk yang tercatat, disepakati, dan tidak berpindah-pindah antar dokumen. Kalau ada karyawan lama yang tanggal masuknya sudah kabur, sepakati sekarang dan tuliskan, jangan tunggu sampai jadi bahan perdebatan.

Dua, tuliskan struktur upah secara eksplisit. Pisahkan mana upah pokok, mana tunjangan tetap, dan mana tunjangan tidak tetap, untuk setiap karyawan. Sekali ditulis, struktur ini akan dipakai ulang untuk THR, lembur, dan nanti perhitungan gaji. Tanpa ini, setiap musim THR Anda akan mengambil keputusan dadakan yang berbeda dari tahun sebelumnya.

Tiga, rapikan rekap kehadiran dan cuti sepanjang tahun. Rekap kehadiran memang tidak masuk rumus THR secara langsung, tetapi rekap yang rapi adalah bukti masa kerja yang berjalan terus menerus, dan itu yang menopang klaim masa kerja Anda. Pengelolaan pengajuan izin yang tercatat juga membantu, dan cara menatanya kami bahas di sistem cuti dan izin online. Aturan dasar hak cutinya sendiri ada di aturan cuti karyawan.

Di sinilah sebuah sistem pencatatan membantu, dan kami ingin jujur soal batasnya. Absenia hari ini menangani absensi online dengan selfie dan verifikasi GPS, cuti dan izin beserta approval, atur shift, data karyawan lengkap dengan tanggal masuk, serta rekap dan laporan yang bisa diekspor. Artinya bahan baku untuk menghitung THR, yaitu tanggal masuk dan riwayat kehadiran yang bisa ditelusuri, tersimpan rapi di satu tempat. Modul payroll yang menghitung gaji dan THR secara otomatis masih dalam pengembangan, jadi perhitungan akhirnya untuk sekarang tetap Anda lakukan sendiri dengan rumus di artikel ini.

Kalau konteks yang lebih luas soal sistem pengelolaan karyawan yang Anda cari, kami uraikan di apa itu HRIS dan software payroll Indonesia. Untuk melihat kemampuan yang sudah aktif hari ini beserta biayanya, semuanya terbuka di halaman fitur dan harga. Paket gratis berlaku selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang akan menyusul. Tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Bagaimana cara menghitung THR karyawan yang baru bekerja 6 bulan?

Pakai rumus proporsional: masa kerja dibagi 12, lalu dikali 1 bulan upah. Untuk karyawan dengan masa kerja 6 bulan dan upah Rp 4.000.000 sebulan, THR-nya adalah 6 dibagi 12 dikali Rp 4.000.000, yaitu Rp 2.000.000. Rumus ini diatur di Pasal 3 ayat (1) huruf b Permenaker Nomor 6 Tahun 2016.

Apakah karyawan kontrak atau PKWT berhak menerima THR?

Berhak. Pasal 2 ayat (2) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 menyebutkan THR keagamaan diberikan kepada pekerja yang punya hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu maupun perjanjian kerja waktu tertentu. Jadi status kontrak tidak menghapus hak THR. Syaratnya sama, yaitu masa kerja minimal 1 bulan secara terus menerus.

Kapan batas waktu perusahaan wajib membayar THR?

Paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan. Ketentuan ini ada di Pasal 5 ayat (4) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 dan dipertegas di Pasal 9 ayat (2) PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Batasnya paling lambat, bukan tepat 7 hari, jadi membayar lebih awal diperbolehkan.

Apa sanksi kalau perusahaan telat membayar THR?

Pasal 62 ayat (1) PP Nomor 36 Tahun 2021 mengenakan denda 5 persen dari total THR yang harus dibayar, dihitung sejak berakhirnya batas waktu kewajiban membayar. Denda itu tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk tetap membayar THR-nya. Perusahaan yang tidak memberikan THR sama sekali juga bisa dikenai sanksi administratif bertahap sesuai Pasal 79.

Upah mana yang dipakai sebagai dasar menghitung THR?

Pasal 3 ayat (2) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 memberi dua pilihan dasar: upah tanpa tunjangan yang merupakan upah bersih, atau upah pokok termasuk tunjangan tetap. Komponen yang sifatnya tidak tetap seperti uang lembur, bonus, dan tunjangan yang bergantung kehadiran tidak masuk hitungan. Kalau perusahaan Anda memakai skema upah pokok plus tunjangan tetap, dua komponen itulah yang dijumlahkan.

Apakah karyawan yang baru bekerja 1 bulan sudah berhak THR?

Sudah. Pasal 2 ayat (1) Permenaker Nomor 6 Tahun 2016 mewajibkan pengusaha memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus atau lebih. Jumlahnya dihitung proporsional, yaitu 1 dibagi 12 dikali 1 bulan upah, sehingga nilainya memang kecil tetapi tetap wajib dibayarkan.