Perbedaan PKWT dan PKWTT: Panduan Kontrak Kerja

Perbedaan PKWT dan PKWTT paling mendasar terletak pada ada tidaknya titik akhir. PKWT atau perjanjian kerja waktu tertentu punya titik akhir yang sudah disepakati sejak awal, berupa tanggal berakhir atau berupa selesainya suatu pekerjaan. PKWTT atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu tidak punya titik akhir, sehingga karyawannya kita kenal sebagai karyawan tetap. Dari satu perbedaan itu lahir empat konsekuensi yang sering membuat pemilik usaha kecil tersandung: batas maksimal 5 tahun untuk PKWT, larangan masa percobaan pada PKWT, kewajiban pencatatan kontrak ke instansi ketenagakerjaan, dan perbedaan besar antara uang kompensasi dengan pesangon. Panduan ini membedah semuanya dengan angka rupiah, lengkap dengan cara memilih status yang paling masuk akal untuk usaha Anda.

Pengertian PKWT dan PKWTT

PKWT adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu. Perubahan Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003 lewat Cipta Kerja menyebut PKWT didasarkan atas dua hal: jangka waktu, atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Artinya PKWT tidak selalu berbentuk kontrak satu tahun. Kontrak untuk menyelesaikan satu proyek renovasi toko, tanpa tanggal pasti tetapi dengan patokan pekerjaan selesai, juga termasuk PKWT.

PKWTT adalah kebalikannya. Tidak ada tanggal berakhir dan tidak ada patokan pekerjaan tertentu. Hubungan kerja berjalan sampai salah satu peristiwa terjadi: karyawan mengundurkan diri, memasuki usia pensiun, meninggal dunia, atau terjadi pemutusan hubungan kerja dengan alasan yang diatur peraturan. Inilah status yang dipakai untuk posisi inti usaha Anda.

Bentuk kontraknya pun berbeda. Perubahan Pasal 57 UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan PKWT dibuat secara tertulis serta menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Bila kontrak dibuat dalam dua bahasa lalu muncul perbedaan penafsiran, versi bahasa Indonesia yang berlaku. PKWTT lebih longgar. Bila PKWTT dibuat secara lisan, Pasal 63 UU Nomor 13 Tahun 2003, yang tidak diubah oleh Cipta Kerja, mewajibkan pengusaha membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat nama dan alamat karyawan, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah.

Pendapat kami di Absenia, kelonggaran PKWTT itu justru jebakan buat UMKM. Banyak usaha kecil merekrut secara lisan, tidak pernah membuat surat pengangkatan, lalu tiga tahun kemudian kesulitan membuktikan tanggal mulai bekerja seseorang ketika menghitung hak yang melekat pada masa kerja. Tulis saja kontraknya, apa pun statusnya. Selembar surat pengangkatan hari ini jauh lebih murah daripada perselisihan yang tidak bisa dibuktikan tiga tahun lagi.

Batas jangka waktu PKWT dan perpanjangannya

Inilah aturan yang paling sering salah diingat, karena rumusnya memang berubah. Aturan lama yang beredar luas di internet menyebut PKWT maksimal 2 tahun, boleh diperpanjang 1 tahun, lalu ada jeda 30 hari dan pembaruan. Rumus itu sudah tidak dipakai. Ketentuan yang berlaku sekarang ada di PP Nomor 35 Tahun 2021.

Pasal 8 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 menyatakan PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun. Ayat (2) menambahkan, bila jangka waktu akan berakhir sementara pekerjaannya belum selesai, PKWT dapat diperpanjang sesuai kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, dengan syarat jangka waktu keseluruhan berikut perpanjangannya tidak lebih dari 5 tahun. Tidak ada lagi batas jumlah perpanjangan, yang ada batas total waktunya.

Ayat (3) memuat detail yang paling sering dilupakan pemilik usaha: masa kerja karyawan dalam hal perpanjangan tetap dihitung sejak terjadinya hubungan kerja berdasarkan PKWT. Jadi memperpanjang kontrak tidak mengembalikan hitungan masa kerja ke nol. Kalau Anda pernah mendengar saran memutus kontrak sebentar lalu merekrut ulang supaya masa kerja tidak menumpuk, saran itu bertentangan dengan semangat pasal ini dan berisiko dianggap akal-akalan.

Apa akibatnya bila batas ini dilanggar? Perubahan Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan PKWT yang tidak memenuhi ketentuan demi hukum menjadi PKWTT. Frasa demi hukum berarti perubahan status itu terjadi dengan sendirinya, tanpa perlu ada surat baru, tanpa perlu persetujuan Anda. Karyawan yang tadinya kontrak berubah menjadi karyawan tetap berikut seluruh hak yang menyertainya. Ini konsekuensi yang jauh lebih mahal daripada sekadar denda administratif.

Pendapat kami di Absenia, batas 5 tahun sebaiknya Anda perlakukan sebagai alarm perencanaan, bukan sebagai target. Kalau sebuah posisi masih Anda butuhkan setelah tahun ketiga, kemungkinan besar posisi itu memang bersifat tetap dan sebaiknya dinaikkan ke PKWTT sebelum batasnya tersentuh. Menunggu sampai bulan terakhir hanya membuat Anda mengambil keputusan besar dalam keadaan terburu-buru.

Pekerjaan apa saja yang boleh memakai PKWT

Batas waktu bukan satu-satunya syarat. PKWT juga dibatasi jenis pekerjaannya, dan syarat ini justru lebih sering dilanggar UMKM tanpa sadar. Pasal 5 PP Nomor 35 Tahun 2021 merinci pekerjaan mana saja yang boleh diikat dengan PKWT.

Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, Pasal 5 ayat (1) menyebut tiga jenis pekerjaan. Pertama, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama. Kedua, pekerjaan yang bersifat musiman. Ketiga, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Untuk PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 5 ayat (2) menyebut dua jenis: pekerjaan yang sekali selesai, dan pekerjaan yang sementara sifatnya. Di luar itu, ayat (3) membuka ruang untuk pekerjaan tertentu lainnya yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Perhatikan kata yang berulang di semua kategori tadi: sementara, musiman, tidak tetap, sekali selesai. Semuanya menunjuk ke satu gagasan yang sama. Perubahan Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003 menegaskannya secara langsung, yaitu PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Ini pagar yang paling sering ditabrak.

Mari terjemahkan ke situasi UMKM yang nyata:

• Kasir yang bekerja setiap hari di toko yang buka setiap hari adalah pekerjaan tetap. Status PKWT tidak tepat di sini, sekalipun kontraknya masih di bawah 5 tahun.
• Tambahan tenaga penjualan menjelang Lebaran adalah pekerjaan musiman. PKWT cocok, dan kontraknya bisa mengikuti periode musim tersebut.
• Tim yang direkrut khusus untuk mengerjakan renovasi gerai selama empat bulan adalah pekerjaan sekali selesai. PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan cocok di sini.
• Staf yang direkrut untuk menjajaki lini produk baru yang belum tentu diteruskan masuk kategori produk baru atau kegiatan baru yang masih dalam penjajakan. PKWT cocok.
• Admin gudang yang mengurus operasional harian sejak toko berdiri adalah pekerjaan tetap. Memberinya kontrak berulang selama bertahun-tahun berisiko dianggap penyelundupan hukum.

Pendapat kami di Absenia, ujinya sederhana. Tanyakan pada diri sendiri: kalau orang ini berhenti besok, apakah pekerjaannya hilang atau harus segera diisi orang lain? Kalau harus segera diisi orang lain, itu pekerjaan tetap dan tempatnya di PKWTT. Banyak pemilik usaha memakai PKWT bukan karena sifat pekerjaannya sementara, tetapi karena merasa lebih mudah mengakhiri hubungan kerja. Motif itu bisa dipahami secara manusiawi, tetapi tidak diakui peraturan, dan risikonya menumpuk diam-diam sampai muncul perselisihan.

Masa percobaan: boleh di PKWTT, dilarang di PKWT

Kalau ada satu bagian dari artikel ini yang paling sering menyelamatkan pemilik usaha dari masalah, kemungkinan besar bagian inilah. Kalimat kontrak 3 bulan sebagai masa percobaan dulu ya adalah kalimat yang sangat lazim terdengar di UMKM, dan kalimat itu keliru secara hukum.

Pasal 12 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 menyatakan PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Ketentuan yang sama muncul di perubahan Pasal 58 UU Nomor 13 Tahun 2003. Ayat (2) di kedua aturan itu menegaskan akibatnya: bila masa percobaan tetap disyaratkan, masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung.

Bacalah bagian terakhirnya sekali lagi, karena di situ letak kerugiannya. Klausul masa percobaan yang Anda tulis tidak sekadar diabaikan, tetapi masa kerja karyawan tetap berjalan sejak hari pertama. Anda tidak mendapat keleluasaan apa pun, sementara karyawan tetap mengumpulkan masa kerja yang nanti menjadi dasar hitungan uang kompensasi.

Untuk PKWTT, ceritanya berbeda. Pasal 60 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003, yang tidak diubah oleh Cipta Kerja, membolehkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan. Ayat (2) memberi satu pagar penting: selama masa percobaan, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. Jadi masa percobaan bukan alasan untuk menekan upah di bawah ketentuan.

Hak karyawan saat hubungan kerja berakhir

Di sinilah perbedaan PKWT dan PKWTT terasa paling nyata di rekening perusahaan. Karyawan PKWT menerima uang kompensasi. Karyawan PKWTT menerima pesangon beserta turunannya. Dua hal ini sering tertukar dalam percakapan sehari-hari, padahal dasar hukum dan besarannya berbeda jauh.

Uang kompensasi untuk PKWT. Pasal 15 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada karyawan yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT. Ayat (2) menyebut pembayarannya dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT, dan ayat (3) mensyaratkan masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus. Ayat (4) mengatur PKWT yang diperpanjang: kompensasi diberikan saat jangka waktu sebelum perpanjangan selesai, lalu kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan berakhir. Ayat (5) mengecualikan tenaga kerja asing.

Besarannya diatur Pasal 16 ayat (1). PKWT selama 12 bulan secara terus menerus mendapat 1 bulan upah. PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan dihitung proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikali 1 bulan upah. PKWT lebih dari 12 bulan memakai rumus proporsional yang sama, sehingga kontrak 24 bulan menghasilkan 2 bulan upah.

Upah mana yang dipakai? Pasal 16 ayat (2) menyebut upah pokok ditambah tunjangan tetap. Bila perusahaan tidak memakai komponen itu, ayat (3) memakai upah tanpa tunjangan. Bila upah terdiri atas upah pokok ditambah tunjangan tidak tetap, ayat (4) memakai upah pokok saja. Prinsip komponen upah ini sama dengan yang kami bahas di panduan cara menghitung gaji karyawan dan panduan cara menghitung THR karyawan.

Ada dua ketentuan tambahan yang penting untuk usaha kecil. Pertama, Pasal 16 ayat (6) menyatakan besaran uang kompensasi untuk karyawan pada usaha mikro dan usaha kecil diberikan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan. Kewajiban memberi kompensasi tetap ada, yang diserahkan pada kesepakatan adalah besarannya. Kedua, Pasal 17 menegaskan bahwa bila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi yang dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang sudah dijalani.

Memutus PKWT lebih awal juga menyimpan risiko lain. Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003, yang tidak diubah oleh Cipta Kerja, mewajibkan pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu berakhir membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Artinya memutus kontrak 12 bulan pada bulan keempat berpotensi menimbulkan kewajiban setara delapan bulan upah, di luar uang kompensasi. Ini alasan kuat untuk tidak menetapkan jangka waktu kontrak yang lebih panjang dari kebutuhan nyata.

Pesangon untuk PKWTT. Pasal 40 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 menyebut bahwa dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak yang seharusnya diterima. Ayat (2) merinci uang pesangonnya secara bertingkat menurut masa kerja, mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun sampai 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Jumlah akhir yang harus dibayar masih bergantung pada alasan pemutusan hubungan kerjanya, karena peraturan menetapkan pengali yang berbeda untuk setiap alasan.

Bandingkan dua tabel di atas dan selisihnya langsung terlihat. Karyawan PKWT dengan masa kerja 24 bulan menerima 2 bulan upah sebagai kompensasi. Karyawan PKWTT dengan masa kerja setara berada di lapisan pesangon 3 bulan upah, ditambah kemungkinan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, lalu dikalikan faktor sesuai alasan pemutusan hubungan kerja. Beda statusnya satu kata, beda biayanya bisa berlipat.

Isi minimal kontrak dan kewajiban pencatatan

Kewajiban administratif PKWT lebih berat daripada PKWTT, dan bagian ini hampir selalu terlewat di UMKM. Banyak pemilik usaha mengira kontrak selesai begitu kedua pihak menandatangani. Padahal ada satu langkah lagi setelahnya.

Pasal 13 PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan PKWT paling sedikit memuat sembilan hal: nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; nama, jenis kelamin, umur, dan alamat karyawan; jabatan atau jenis pekerjaan; tempat pekerjaan; besaran dan cara pembayaran upah; hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan sesuai peraturan perundang-undangan atau syarat kerja yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama; mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT; tempat dan tanggal PKWT dibuat; serta tanda tangan para pihak.

Lalu Pasal 14 mengatur pencatatannya. Ayat (1) menyatakan PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan PKWT. Ayat (2) mengatur kondisi bila pencatatan daring belum tersedia: pencatatan dilakukan secara tertulis di dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten atau kota, paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan.

Tiga hari kerja itu pendek. Kalau kontrak ditandatangani Jumat sore, tenggatnya jatuh Rabu. Untuk usaha yang merekrut beberapa orang sekaligus menjelang musim ramai, tenggat itu mudah terlewat karena semua orang sedang sibuk mengurus operasional. Karena itu kami sarankan menjadikan pencatatan sebagai bagian dari alur perekrutan, bukan tugas terpisah yang dikerjakan kalau sempat.

Pendapat kami di Absenia, akar masalah kepatuhan administratif di UMKM hampir selalu sama, yaitu data karyawan yang tidak pernah dirapikan di satu tempat. Tanggal masuk tersimpan di catatan pemilik, salinan kontrak ada di map, dan status kontrak hanya diingat. Begitu ada yang perlu dibuktikan, semuanya harus dicari ulang. Merapikan data karyawan sejak awal, lengkap dengan status PKWT atau PKWTT dan tanggal berakhirnya kontrak, jauh lebih murah daripada merapikannya saat sedang berselisih. Konsep menyatukan data karyawan seperti ini kami bahas lebih jauh di artikel apa itu HRIS.

Tabel perbandingan PKWT dan PKWTT

Berikut rangkuman seluruh perbedaan yang sudah dibahas, disusun berdampingan supaya mudah dibawa ke rapat atau dijadikan bahan diskusi dengan calon karyawan.

Satu hal yang tidak masuk tabel karena berlaku sama untuk keduanya: hak normatif seperti upah minimum, jaminan sosial, cuti tahunan, dan tunjangan hari raya tidak dibedakan berdasarkan status kontrak. Karyawan PKWT bukan karyawan kelas dua. Aturan cuti tahunannya sama, dan rinciannya kami bahas di panduan aturan cuti karyawan. Perhitungan upah lemburnya juga sama, seperti kami uraikan di cara menghitung uang lembur.

Panduan memilih status kerja untuk usaha kecil

Setelah semua aturan tadi, pertanyaan praktisnya tinggal satu: untuk posisi yang sedang Anda buka, sebaiknya PKWT atau PKWTT? Kami sarankan menjawabnya dengan tiga pertanyaan berurutan, bukan dengan kebiasaan.

Pertanyaan pertama, apakah pekerjaannya bersifat tetap? Kalau pekerjaan itu ada setiap hari sepanjang tahun dan harus segera diisi orang lain bila yang bersangkutan berhenti, jawabannya PKWTT. Tidak perlu lanjut ke pertanyaan berikutnya. Memaksakan PKWT pada pekerjaan tetap adalah pelanggaran yang sanksinya berupa perubahan status demi hukum, dan biasanya baru ketahuan saat keadaan sudah tidak menguntungkan Anda.

Pertanyaan kedua, apakah ada titik akhir yang jelas? Kalau pekerjaannya memang berhenti pada satu titik, misalnya proyek selesai atau musim berakhir, PKWT tepat. Tentukan jangka waktunya sedekat mungkin dengan kebutuhan nyata. Jangan menulis 12 bulan untuk pekerjaan yang Anda perkirakan selesai dalam 4 bulan, karena memutus lebih awal menimbulkan konsekuensi ganti rugi yang sudah dijelaskan di bagian sebelumnya.

Pertanyaan ketiga, apa sebenarnya yang ingin Anda uji? Kalau yang ingin Anda uji adalah kecocokan orangnya, bukan sifat pekerjaannya, jalurnya PKWTT dengan masa percobaan paling lama 3 bulan. Ini titik yang paling sering keliru. Memakai PKWT sebagai penyaring karyawan tetap tidak memberi Anda perlindungan yang dibayangkan, sekaligus menumpuk kewajiban uang kompensasi.

Pendapat kami di Absenia, yang membuat status kontrak menjadi masalah di UMKM biasanya bukan pilihan statusnya, melainkan pencatatannya. Kami sering menemukan usaha yang tidak tahu pasti kapan kontrak seseorang berakhir, sehingga kontrak lewat begitu saja tanpa diperbarui. Ketika akhirnya disadari, status karyawan itu sudah kabur dan posisi tawar perusahaan melemah. Membuat satu daftar sederhana berisi nama, status, tanggal mulai, dan tanggal berakhir kontrak sudah menyelesaikan sebagian besar risiko ini, bahkan sebelum Anda memakai perangkat lunak apa pun.

Bila daftar karyawan Anda sudah mulai sulit diingat, Absenia bisa membantu di bagian fondasinya. Yang sudah berjalan hari ini adalah absensi online dengan selfie dan verifikasi GPS, pengelolaan cuti dan izin berikut persetujuannya, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll dan slip gaji masih dalam pengembangan, jadi perhitungan uang kompensasi maupun pesangon belum otomatis di sistem kami. Yang bisa Anda dapatkan sekarang adalah data masa kerja dan kehadiran yang rapi, yang justru menjadi dasar dari kedua perhitungan itu.

Untuk tim di bawah 10 karyawan, Absenia gratis selamanya. Paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang masih dikembangkan. Tidak ada biaya implementasi dan tidak perlu kartu kredit. Rinciannya terbuka di halaman harga, dan daftar kemampuan yang aktif hari ini bisa Anda telusuri di halaman fitur. Kalau Anda sedang membandingkan pilihan lain lebih dulu, kami juga menyusun ulasan di artikel software HR untuk perusahaan kecil.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa perbedaan PKWT dan PKWTT secara singkat?

PKWT adalah perjanjian kerja waktu tertentu yang punya titik akhir, entah berupa tanggal atau berupa selesainya suatu pekerjaan. PKWTT adalah perjanjian kerja waktu tidak tertentu untuk karyawan tetap dan tidak punya titik akhir. Turunannya berbeda di empat hal: batas waktu, boleh tidaknya masa percobaan, bentuk kontrak, dan apa yang diterima karyawan saat hubungan kerja berakhir.

Berapa lama maksimal kontrak PKWT bisa berjalan?

PKWT yang didasarkan pada jangka waktu paling lama 5 tahun menurut Pasal 8 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021. Bila pekerjaan belum selesai, PKWT boleh diperpanjang sesuai kesepakatan, tetapi jangka waktu keseluruhan berikut perpanjangannya tetap tidak boleh lebih dari 5 tahun. Masa kerja karyawan dihitung sejak hubungan kerja PKWT pertama kali terjadi, bukan direset setiap kali kontrak diperpanjang.

Apakah karyawan PKWT boleh diberi masa percobaan 3 bulan?

Tidak boleh. Pasal 12 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 menyatakan PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Bila tetap dicantumkan, ayat (2) menyebutkan masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung. Masa percobaan paling lama 3 bulan hanya berlaku untuk PKWTT, sesuai Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang tidak diubah oleh Cipta Kerja.

Apakah karyawan PKWT dapat pesangon saat kontraknya habis?

Tidak dapat pesangon, tetapi dapat uang kompensasi. Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada karyawan PKWT yang masa kerjanya paling sedikit 1 bulan secara terus menerus, dibayar saat PKWT berakhir. Pesangon adalah hak yang muncul pada pemutusan hubungan kerja karyawan PKWTT, dengan besaran bertingkat menurut masa kerja.

Bagaimana cara menghitung uang kompensasi PKWT?

Pasal 16 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 memakai tiga aturan. PKWT selama 12 bulan terus menerus mendapat 1 bulan upah. PKWT 1 bulan sampai kurang dari 12 bulan dihitung proporsional, yaitu masa kerja dibagi 12 dikali 1 bulan upah. PKWT lebih dari 12 bulan memakai rumus proporsional yang sama. Dasar upahnya adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Khusus usaha mikro dan usaha kecil, ayat (6) menyerahkan besarannya pada kesepakatan pengusaha dengan karyawan.

Apakah kontrak PKWT wajib dicatatkan ke pemerintah?

Wajib. Pasal 14 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengharuskan pengusaha mencatatkan PKWT secara daring pada kementerian yang mengurus ketenagakerjaan paling lama 3 hari kerja sejak penandatanganan. Bila pencatatan daring belum tersedia, pencatatan dilakukan secara tertulis di dinas ketenagakerjaan kabupaten atau kota paling lama 7 hari kerja sejak penandatanganan.