Cuti Melahirkan: Hak, Durasi, dan Aturan Resminya

Cuti melahirkan bagi karyawan perempuan dijamin paling singkat 3 bulan pertama, ditambah paling lama 3 bulan berikutnya jika ada kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter. Ketentuan itu ada di Pasal 4 ayat (3) huruf a Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan. Kalimat kuncinya ada pada dua kata yang sering dilewatkan: paling singkat dan jika. Tiga bulan adalah lantai, bukan plafon, sedangkan tambahan tiga bulan berikutnya bukan hak otomatis untuk semua orang. Banyak pemilik usaha kecil sudah terlanjur mendengar istilah cuti melahirkan enam bulan dari potongan berita, lalu bingung ketika harus menerapkannya. Panduan ini merapikan soal itu: durasi yang benar beserta syaratnya, hak upah selama cuti, cuti keguguran, hak istirahat menyusui, cuti untuk suami, prosedur pengajuan, dan kewajiban perusahaan yang sanksinya jauh lebih berat daripada yang diduga kebanyakan orang.

Dua aturan yang mengatur cuti melahirkan

Kebingungan soal cuti melahirkan hampir selalu berakar pada satu hal: ada dua undang-undang yang bicara, dan keduanya masih berlaku. Kalau Anda hanya membaca salah satu, gambarannya pasti timpang.

Pertama, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ini aturan yang selama puluhan tahun menjadi rujukan tunggal. Pasal 82 ayat (1) menyatakan pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Dijumlahkan, angkanya tiga bulan, tetapi perhatikan pembagiannya: separuh sebelum, separuh sesudah, dan patokannya adalah perhitungan tenaga medis, bukan tanggal yang ditetapkan perusahaan.

Kedua, UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak. Aturan yang jauh lebih baru ini tidak mencabut aturan lama. Pasal 44 UU Nomor 4 Tahun 2024 menyatakan semua peraturan perundang-undangan mengenai kesejahteraan ibu dan anak tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang tersebut. Jadi keduanya hidup berdampingan. UU Nomor 4 Tahun 2024 menambahkan kemungkinan perpanjangan, mengatur skema upahnya secara rinci, dan memunculkan hak baru yang sebelumnya tidak ada, yaitu cuti pendampingan bagi suami.

Ada satu lagi yang perlu Anda tahu meski bukan aturan cuti: UU Nomor 6 Tahun 2023 yang menetapkan Perppu Cipta Kerja menjadi undang-undang. Aturan ini mengubah sejumlah pasal UU Nomor 13 Tahun 2003, termasuk pasal soal upah selama istirahat dan pasal soal larangan PHK. Namun Pasal 82 dan Pasal 83, yang justru menjadi inti pembahasan cuti melahirkan dan menyusui, tidak termasuk pasal yang diubah. Keduanya masih berbunyi seperti aslinya.

Pendapat kami di Absenia, cara paling aman membaca dua undang-undang ini adalah dengan bertanya mana yang lebih menguntungkan pekerja pada tiap butirnya, lalu memakai yang itu. Pendekatan ini menghindarkan Anda dari perdebatan teknis yang melelahkan, dan kebetulan juga merupakan cara berpikir yang lazim dipakai ketika dua aturan ketenagakerjaan mengatur hal yang beririsan. Kalau Anda ingin melihat peta hak cuti secara menyeluruh, bukan cuti melahirkan saja, kami sudah merangkumnya di panduan aturan cuti karyawan.

Durasi cuti melahirkan dan syarat perpanjangannya

Sekarang ke bagian yang paling sering salah dipahami. Pasal 4 ayat (3) huruf a UU Nomor 4 Tahun 2024 membagi cuti melahirkan menjadi dua lapis. Lapis pertama, paling singkat 3 bulan pertama. Lapis kedua, paling lama 3 bulan berikutnya jika terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Perhatikan perbedaan tata bahasanya, karena di situ letak seluruh perbedaan praktiknya. Lapis pertama memakai frasa paling singkat, artinya tiga bulan adalah batas bawah yang wajib Anda berikan kepada semua karyawan yang melahirkan, tanpa syarat tambahan apa pun. Lapis kedua memakai frasa paling lama sekaligus kata jika, artinya tambahan itu punya batas atas tiga bulan dan baru terbuka bila syaratnya terpenuhi. Menyebut cuti melahirkan enam bulan sebagai hak semua karyawan adalah pembacaan yang tidak tepat.

Lalu apa yang dimaksud kondisi khusus? Untungnya undang-undang tidak membiarkannya kabur. Pasal 4 ayat (5) membatasinya pada dua hal saja. Pertama, ibu yang mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, dan/atau komplikasi pascapersalinan atau keguguran. Kedua, anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, dan/atau komplikasi. Di luar dua keadaan itu, tambahan tiga bulan tidak punya pijakan, dan pembuktiannya tetap harus lewat surat keterangan dokter.

Satu ketentuan singkat yang bobotnya besar ada di Pasal 4 ayat (4): cuti melahirkan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a wajib diberikan oleh pemberi kerja. Kata wajib di situ menutup ruang tawar-menawar. Cuti melahirkan bukan kebijakan baik hati perusahaan yang bisa ditiadakan saat pesanan sedang ramai atau ketika belum ada yang bisa menggantikan pekerjaannya.

Tabel berikut merangkum seluruh jenis cuti yang berkaitan dengan kelahiran beserta durasi dan dasar hukumnya, supaya Anda punya satu lembar rujukan tanpa perlu membolak-balik dua undang-undang.

Satu catatan penting soal pembagian sebelum dan sesudah melahirkan di Pasal 82 ayat (1). Rumusannya memakai perhitungan dokter kandungan atau bidan, bukan tanggal lahir sebenarnya. Persalinan yang maju atau mundur dari perkiraan adalah hal biasa, dan itu tidak seharusnya mengurangi hak istirahat karyawan Anda. Menganggap karyawan yang melahirkan lebih cepat dari perkiraan telah menghabiskan jatah cutinya lebih awal adalah pembacaan yang keliru dan tidak adil.

Hak upah karyawan selama cuti melahirkan

Pertanyaan berikutnya yang selalu muncul dari pemilik usaha: selama cuti, gajinya dibayar atau tidak? Jawabannya dibayar, dan skemanya diatur cukup rinci di Pasal 5 ayat (2) UU Nomor 4 Tahun 2024. Ibu yang menjalankan hak cuti melahirkan berhak mendapatkan upah secara penuh untuk 3 bulan pertama, secara penuh untuk bulan keempat, dan 75 persen dari upah untuk bulan kelima dan bulan keenam.

Ketentuan ini selaras dengan aturan ketenagakerjaan. Pasal 84 UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 menyatakan setiap pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh. Pasal 82 adalah pasal istirahat melahirkan dan keguguran, jadi upah penuh selama periode itu bukan tafsir, melainkan bunyi pasal.

Mari kita jadikan angka supaya terasa nyata. Untuk karyawan dengan upah Rp 4.000.000 sebulan yang mengambil cuti melahirkan tiga bulan tanpa perpanjangan, perusahaan membayar Rp 4.000.000 setiap bulan selama tiga bulan, total Rp 12.000.000. Bila ada kondisi khusus dan cuti diperpanjang penuh sampai enam bulan, hitungannya menjadi Rp 4.000.000 dikali empat bulan pertama, ditambah 75 persen dari Rp 4.000.000 yaitu Rp 3.000.000 untuk dua bulan terakhir. Totalnya Rp 22.000.000.

Angka itu memang tidak kecil bagi usaha dengan margin tipis, dan kami tidak akan berpura-pura sebaliknya. Pendapat kami di Absenia, cara menghadapinya bukan mencari celah untuk menghindarinya, melainkan memasukkannya ke dalam perencanaan biaya sejak awal. Kehamilan biasanya diketahui berbulan-bulan sebelum persalinan, dan itu adalah jendela waktu yang cukup panjang untuk menyiapkan arus kas serta pengganti sementara. Perusahaan yang kaget di menit terakhir umumnya bukan perusahaan yang kekurangan uang, melainkan perusahaan yang tidak pernah mencatat kapan cutinya akan dimulai. Untuk memahami komponen upah yang menjadi dasar perhitungannya, silakan lihat panduan cara menghitung gaji karyawan.

Cuti keguguran dan hak istirahat menyusui

Dua hak ini paling sering terlewat karena tidak seramai pembicaraan soal durasi cuti melahirkan, padahal keduanya sama-sama tertulis tegas di undang-undang.

Cuti keguguran. Pasal 82 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. UU Nomor 4 Tahun 2024 menegaskan ulang hal serupa di Pasal 4 ayat (3) huruf b, dengan menambahkan dokter kebidanan dan kandungan sebagai pihak yang dapat menerbitkan keterangan. Frasa atau sesuai surat keterangan di kedua pasal itu penting: 1,5 bulan bukan batas kaku, dan bila tenaga medis menyatakan pemulihan butuh waktu lebih lama, keterangannya itulah yang berlaku.

Perlu kami sampaikan juga bahwa keguguran termasuk salah satu kondisi khusus yang disebut di Pasal 4 ayat (5) huruf a UU Nomor 4 Tahun 2024, karena pasal itu menyebut komplikasi pascapersalinan atau keguguran. Selain itu Pasal 6 ayat (2) huruf b memberi suami hak cuti pendampingan 2 hari saat istri mengalami keguguran. Ini bagian yang sering benar-benar tidak diketahui, baik oleh perusahaan maupun karyawannya sendiri.

Hak istirahat menyusui. Pasal 83 UU Nomor 13 Tahun 2003 berbunyi singkat tetapi mengikat: pekerja perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. Kata sepatutnya memang tidak menyebut jumlah menit, sehingga pengaturan teknisnya diserahkan pada kondisi masing-masing tempat kerja. Yang jelas, memberi kesempatan itu bukan pilihan.

UU Nomor 4 Tahun 2024 memperkuatnya dari dua arah sekaligus. Pasal 4 ayat (3) huruf c memberi ibu yang bekerja hak atas kesempatan dan fasilitas yang layak untuk pelayanan kesehatan dan gizi serta melakukan laktasi selama waktu kerja. Lalu Pasal 30 ayat (3) merinci dukungan yang harus ada di tempat kerja berupa fasilitas pelayanan kesehatan, penyediaan ruang laktasi, dan tempat penitipan anak, sementara Pasal 30 ayat (5) menyatakan dukungan itu wajib disediakan oleh pemberi kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pasal 30 ayat (4) menambahkan bentuk dukungan lain berupa penyesuaian tugas, jam kerja, dan/atau tempat kerja dengan tetap memperhatikan kondisi dan target capaian kerja.

Cuti pendampingan untuk suami

Inilah hak yang benar-benar baru dan paling banyak luput dari perhatian pemberi kerja. Pasal 6 ayat (2) UU Nomor 4 Tahun 2024 memberi suami hak cuti pendampingan istri pada masa persalinan selama 2 hari dan dapat diberikan paling lama 3 hari berikutnya atau sesuai dengan kesepakatan. Bila istri mengalami keguguran, hak cuti pendampingannya 2 hari.

Struktur kalimatnya mirip dengan cuti melahirkan, jadi bacalah dengan cara yang sama. Dua hari pertama adalah hak yang melekat. Tiga hari berikutnya memakai kata dapat dan diikuti frasa sesuai dengan kesepakatan, sehingga bagian itu ruangnya adalah perundingan antara karyawan dan perusahaan, bukan kewajiban sepihak. Menyampaikan pembedaan ini secara terbuka di awal jauh lebih baik daripada membiarkan karyawan berasumsi dapat lima hari lalu kecewa.

Di luar cuti itu, Pasal 6 ayat (3) mengatur bahwa suami diberikan waktu yang cukup untuk mendampingi istri dan/atau anak dengan empat alasan: istri mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, dan/atau komplikasi pascapersalinan atau keguguran; anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan, gangguan kesehatan, dan/atau komplikasi; istri yang melahirkan meninggal dunia; dan/atau anak yang dilahirkan meninggal dunia. Frasa waktu yang cukup di sini tidak diberi angka, jadi penerapannya bergantung pada keadaan.

Pendapat kami di Absenia, justru karena sebagian ketentuannya bersifat kesepakatan, UMKM sebaiknya menuliskan kebijakannya sendiri sekarang, sebelum ada kasus pertama. Tetapkan misalnya bahwa perusahaan Anda memberi cuti pendampingan lima hari kerja tanpa perlu negosiasi kasus per kasus. Kebijakan tertulis membuat semua karyawan diperlakukan sama, dan menghemat energi Anda dari berunding ulang setiap kali ada yang mengajukan. Yang sering kami temui di lapangan, ketiadaan kebijakan tertulis berujung pada karyawan yang lebih dekat dengan pemilik mendapat lebih banyak, dan itu menular menjadi keluhan.

Prosedur pengajuan dan dokumen yang diperlukan

Undang-undang mengatur hak dan durasinya, tetapi tidak mengatur secara detail bagaimana karyawan mengajukannya. Ruang itu diisi oleh kebijakan perusahaan. Berikut alur yang menurut kami paling sedikit menimbulkan masalah di kemudian hari, dan bisa Anda pakai apa adanya.

Satu, pemberitahuan awal. Minta karyawan memberi tahu kehamilannya jauh sebelum persalinan, disertai perkiraan tanggal melahirkan dari dokter kandungan atau bidan. Ini bukan formalitas. Pasal 82 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 memang menjadikan perhitungan dokter kandungan atau bidan sebagai patokan, jadi dokumen inilah dasar penentuan kapan istirahat sebelum melahirkan dimulai.

Dua, pengajuan resmi. Karyawan mengajukan cuti lewat jalur yang sama dengan pengajuan cuti lain di perusahaan Anda, mencantumkan tanggal mulai dan perkiraan tanggal kembali. Hindari pengajuan lewat pesan pribadi ke atasan, karena percakapan seperti itu mudah hilang dan sulit dijadikan rujukan.

Tiga, persetujuan tertulis. Perusahaan menyetujui dan mencatat persetujuannya. Untuk cuti melahirkan, persetujuan ini sifatnya administratif, bukan penilaian boleh atau tidak boleh, karena Pasal 4 ayat (4) UU Nomor 4 Tahun 2024 menyatakan cuti melahirkan wajib diberikan oleh pemberi kerja.

Empat, serah terima pekerjaan. Tentukan siapa yang menangani pekerjaan selama karyawan cuti dan apa saja yang perlu diserahkan. Tahap ini sering diabaikan, padahal di sinilah sebagian besar keluhan operasional sebenarnya bermula, bukan pada cutinya.

Lima, dokumen perpanjangan bila diperlukan. Bila muncul kondisi khusus, mintalah surat keterangan dokter sebagaimana disyaratkan Pasal 4 ayat (3) huruf a angka 2 UU Nomor 4 Tahun 2024, lalu catat perpanjangannya sebagai bagian dari pengajuan yang sama. Simpan suratnya, karena dokumen itulah yang menjelaskan mengapa durasi cutinya berbeda dari karyawan lain.

Perlu digarisbawahi, meminta surat keterangan dokter untuk perpanjangan adalah hal yang sah dan memang diminta undang-undang. Yang tidak sah adalah menambahkan syarat yang tidak disebut aturan, misalnya mensyaratkan masa kerja minimal tertentu, meminta karyawan mengganti hari cuti melahirkan dengan lembur setelah kembali, atau memotong jatah cuti tahunannya. Cuti melahirkan berdiri sendiri dan tidak mengurangi hak cuti tahunan.

Larangan PHK dan kewajiban lain perusahaan

Bagian ini yang paling perlu Anda baca sampai selesai, karena konsekuensinya jauh melampaui urusan administrasi.

Dilarang memutus hubungan kerja karena kehamilan. Pasal 153 ayat (1) huruf e UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 melarang pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Pasal 153 ayat (2) menegaskan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. Batal demi hukum berarti PHK itu dianggap tidak pernah sah sejak awal.

Penegasan serupa datang dari sisi UU Nomor 4 Tahun 2024. Pasal 5 ayat (1) menyatakan setiap ibu yang melaksanakan hak cuti melahirkan maupun hak istirahat karena keguguran tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya dan tetap memperoleh haknya sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Lalu Pasal 5 ayat (3) menyebutkan bahwa bila ibu tetap diberhentikan atau tidak memperoleh haknya, Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah memberikan bantuan hukum sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan kata lain, negara menyiapkan jalur pendampingan hukum untuk karyawan yang haknya dilanggar.

Ada sanksi pidana, bukan sekadar denda administratif. Ini yang paling sering mengejutkan pemilik usaha kecil. Pasal 185 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 mencantumkan pelanggaran Pasal 82, yaitu pasal istirahat melahirkan dan keguguran, sebagai pelanggaran yang dikenai sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau pidana denda paling sedikit Rp 100.000.000 dan paling banyak Rp 400.000.000. Pasal 185 ayat (2) menyatakan tindak pidana tersebut merupakan tindak pidana kejahatan. Sebagai perbandingan, banyak pelanggaran ketenagakerjaan lain hanya berbuah sanksi administratif bertahap.

Di luar itu, ada kewajiban terkait fasilitas. Pasal 31 UU Nomor 4 Tahun 2024 menyatakan pemberi kerja yang tidak melaksanakan ketentuan Pasal 30, yaitu penyediaan dukungan fasilitas di tempat kerja, diberikan pembinaan dan/atau sanksi administratif sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Bobotnya memang berbeda dari sanksi pidana di atas, tetapi tetap merupakan kewajiban, bukan anjuran.

Kesalahan umum UMKM dan cara mencatat cuti

Dari pola pertanyaan yang masuk ke kami, kekeliruan soal cuti melahirkan berulang di titik yang itu-itu saja. Berikut yang paling sering, beserta koreksinya.

Mengira semua karyawan otomatis dapat enam bulan. Tiga bulan adalah hak dasar. Tambahan sampai tiga bulan berikutnya baru terbuka bila ada kondisi khusus yang dibuktikan surat keterangan dokter, sesuai Pasal 4 ayat (3) huruf a angka 2 dan ayat (5) UU Nomor 4 Tahun 2024.

Mengira aturan lama sudah tidak berlaku. Pasal 82 dan Pasal 83 UU Nomor 13 Tahun 2003 tidak dicabut dan tidak diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023. Keduanya masih menjadi rujukan, terutama untuk pembagian 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan serta hak menyusui.

Memotong jatah cuti tahunan karyawan. Cuti melahirkan adalah hak yang terpisah. Memotongnya dari jatah cuti tahunan sama saja dengan tidak memberikan salah satu dari dua hak tersebut.

Menganggap karyawan kontrak tidak berhak. Pasal 4 ayat (3) UU Nomor 4 Tahun 2024 menyebut setiap ibu yang bekerja, tanpa membedakan status perjanjian kerjanya. Bila Anda masih meraba perbedaan status kerja, pembahasannya kami pisahkan di perbedaan PKWT dan PKWTT.

Lupa hak cuti pendampingan suami. Karyawan laki-laki di perusahaan Anda juga punya hak yang diatur Pasal 6 ayat (2) UU Nomor 4 Tahun 2024, dan hak ini sering tidak masuk kebijakan cuti perusahaan sama sekali karena tergolong baru.

Mencatat cuti hanya di kepala atau di grup chat. Inilah akar dari hampir semua sengketa. Ketika tanggal mulai cuti, dasar dokumennya, dan siapa yang menyetujui hanya ada dalam ingatan, setiap perbedaan pendapat berubah menjadi adu klaim tanpa bukti.

Benang merahnya sama seperti banyak persoalan HR lain: aturannya sebenarnya bisa dibaca dalam setengah jam, yang berantakan adalah catatannya. Karena itu bagian terpenting yang bisa Anda benahi minggu ini bukan menghafal pasal, melainkan memastikan setiap pengajuan cuti punya jejak. Minimal ada tanggal pengajuan, jenis cuti, tanggal mulai dan selesai, dokumen pendukung, serta siapa yang menyetujui. Cara menatanya kami bahas terpisah di sistem cuti dan izin online.

Di sinilah sebuah sistem pencatatan membantu, dan kami ingin jujur soal batasnya. Absenia hari ini menangani absensi online dengan selfie dan verifikasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta approval berjenjang, atur shift, data karyawan, serta rekap dan laporan yang bisa diekspor. Untuk urusan cuti melahirkan, manfaat nyatanya sederhana tetapi menentukan: pengajuan, tanggal mulai, durasi, dan persetujuannya terekam rapi di satu tempat, sehingga saat ditanya kapan cuti dimulai dan atas dasar apa, jawabannya bisa ditunjukkan, bukan diingat-ingat. Absenia tidak menentukan berapa lama cuti yang berhak diambil karyawan Anda, karena itu ditentukan undang-undang dan surat keterangan dokter, dan modul payroll yang menghitung upah selama cuti masih dalam pengembangan.

Kalau Anda ingin gambaran yang lebih luas tentang sistem pengelolaan karyawan, kami uraikan di apa itu HRIS. Untuk komponen potongan yang tetap berjalan selama karyawan cuti, rinciannya ada di iuran BPJS karyawan, dan untuk kewajiban tahunan yang sering beririsan waktunya, pembahasannya ada di cara menghitung THR karyawan. Untuk melihat kemampuan yang sudah aktif hari ini, silakan telusuri halaman fitur dan harga. Paket gratis berlaku selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang akan menyusul. Tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Berapa lama cuti melahirkan karyawan menurut aturan terbaru?

Pasal 4 ayat (3) huruf a UU Nomor 4 Tahun 2024 mengatur cuti melahirkan paling singkat 3 bulan pertama, ditambah paling lama 3 bulan berikutnya jika terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter. Jadi 3 bulan adalah hak dasar setiap ibu yang bekerja, sedangkan total 6 bulan bukan hak otomatis melainkan bergantung pada kondisi khusus. Pasal 4 ayat (5) membatasi kondisi khusus itu pada masalah kesehatan, gangguan kesehatan, atau komplikasi pascapersalinan maupun keguguran yang dialami ibu, atau masalah kesehatan pada anak yang dilahirkan.

Apakah karyawan tetap menerima gaji penuh selama cuti melahirkan?

Pasal 5 ayat (2) UU Nomor 4 Tahun 2024 mengatur upah secara penuh untuk 3 bulan pertama, penuh untuk bulan keempat, lalu 75 persen dari upah untuk bulan kelima dan bulan keenam. Ketentuan ini sejalan dengan Pasal 84 UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023, yang menyatakan pekerja yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

Berapa lama cuti karyawan yang mengalami keguguran?

Pasal 82 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 memberikan hak istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Ketentuan serupa ditegaskan ulang di Pasal 4 ayat (3) huruf b UU Nomor 4 Tahun 2024, yang menyebut waktu istirahat 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter, dokter kebidanan dan kandungan, atau bidan bagi ibu yang mengalami keguguran. Karena rujukannya surat keterangan tenaga medis, durasinya bisa lebih panjang dari 1,5 bulan bila memang dinyatakan demikian.

Apakah suami berhak cuti untuk mendampingi istri melahirkan?

Berhak. Pasal 6 ayat (2) UU Nomor 4 Tahun 2024 memberi suami hak cuti pendampingan istri selama 2 hari pada masa persalinan, dan dapat diberikan paling lama 3 hari berikutnya atau sesuai dengan kesepakatan. Bila istri mengalami keguguran, hak cuti pendampingannya 2 hari. Perhatikan kata dapat pada tambahan 3 hari itu, karena bagian tersebut bersifat kesepakatan, berbeda dari 2 hari pertama yang merupakan hak.

Bolehkah perusahaan memecat karyawan karena hamil atau melahirkan?

Tidak boleh. Pasal 153 ayat (1) huruf e UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023 melarang pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Ayat (2) menegaskan PHK dengan alasan itu batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. Pasal 5 ayat (1) UU Nomor 4 Tahun 2024 juga menyatakan ibu yang menjalankan hak cuti melahirkan tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya.

Dokumen apa yang perlu diminta perusahaan saat karyawan mengajukan cuti melahirkan?

Untuk cuti dasar, rujukannya perkiraan tanggal melahirkan dari dokter kandungan atau bidan, karena Pasal 82 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 memang menyebut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Untuk perpanjangan sampai 3 bulan berikutnya, Pasal 4 ayat (3) huruf a angka 2 UU Nomor 4 Tahun 2024 secara tegas mensyaratkan surat keterangan dokter. Simpan surat itu bersama catatan pengajuan dan persetujuannya, karena dokumen inilah yang menjelaskan dasar durasi cuti bila di kemudian hari dipertanyakan.