Kontrak Kerja: Jenis, Isi Wajib, dan Aturan yang Berlaku

Kontrak kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua pihak, persis seperti bunyi Pasal 1 angka 14 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam percakapan sehari-hari, istilah kontrak kerja dan perjanjian kerja dipakai bergantian untuk hal yang sama. Panduan ini adalah titik awal untuk memahami kontrak kerja secara utuh, mulai dari jenisnya, apa saja yang wajib tercantum di dalamnya, berapa lama masa berlakunya, sampai hal-hal yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan. Kalau Anda sudah paham dasarnya dan butuh detail yang lebih spesifik, di sepanjang artikel ini kami tautkan ke panduan yang membahas satu topik secara mendalam, misalnya perbedaan PKWT dan PKWTT, contoh surat kontrak kerja, sampai uang kompensasi PKWT.

Pengertian kontrak kerja dan dasar hukumnya

Dasar hukum kontrak kerja di Indonesia ada di UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tepatnya Bab IX tentang Hubungan Kerja. Pasal 1 angka 15 undang-undang yang sama menjelaskan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mengandung tiga unsur: pekerjaan, upah, dan perintah. Artinya, begitu ketiga unsur itu terpenuhi dalam praktik sehari-hari, secara hukum sudah ada hubungan kerja, terlepas dari apakah dokumennya rapi tertulis di atas kertas atau hanya disepakati lisan.

Bagian penting yang sering luput dari pemilik usaha kecil adalah kontrak kerja tidak harus selalu tertulis untuk sah secara hukum. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu boleh dibuat lisan, meskipun dalam praktik tetap disarankan tertulis demi bukti yang jelas. Sebaliknya, perjanjian kerja waktu tertentu wajib tertulis. Kalau tidak tertulis, statusnya otomatis berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu, dengan segala konsekuensi hukumnya bagi pengusaha.

Kontrak kerja juga bukan dokumen yang berdiri sendiri. Ia harus selaras dengan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang berlaku di tempat kerja tersebut, dan tidak boleh memuat syarat kerja yang lebih rendah dari standar minimum yang ditetapkan undang-undang, misalnya soal upah minimum atau jam kerja. Kalau perusahaan Anda belum punya peraturan perusahaan, kami bahas kewajiban dan cara membuatnya di panduan peraturan perusahaan.

Pendapat kami di Absenia, kontrak kerja paling tepat dilihat sebagai peta jalan hubungan kerja, bukan sekadar formalitas administrasi saat perekrutan. Kontrak yang jelas menjawab pertanyaan yang paling sering memicu perselisihan: sampai kapan hubungan kerja berlangsung, berapa upahnya, dan apa saja kewajiban masing-masing pihak. Perusahaan yang menganggap kontrak kerja cuma tanda tangan basa-basi biasanya baru merasakan akibatnya saat terjadi perselisihan, ketika ternyata tidak ada dokumen yang bisa dijadikan rujukan.

Syarat sah perjanjian kerja (Pasal 52)

Sebelum bicara isi kontrak, kontrak itu sendiri harus sah dulu secara hukum. Pasal 52 ayat 1 UU 13/2003 menetapkan empat syarat sahnya perjanjian kerja: kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan itu tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Yang menarik, undang-undang membedakan akibat hukum kalau salah satu syarat itu dilanggar, dan bedanya cukup jauh. Pelanggaran terhadap syarat kesepakatan dan kecakapan hukum membuat perjanjian dapat dibatalkan, artinya perjanjian tetap berlaku sampai ada pihak yang secara aktif meminta pembatalan, misalnya lewat pengadilan. Sebaliknya, pelanggaran terhadap syarat objek pekerjaan dan legalitas membuat perjanjian batal demi hukum, artinya dianggap tidak pernah ada sejak awal tanpa perlu proses pembatalan lebih lanjut.

Dalam praktik di UMKM, pelanggaran yang paling sering muncul justru bukan soal huruf c dan d yang terdengar dramatis, melainkan huruf b: kecakapan hukum. Contoh yang gampang terlewat adalah mempekerjakan pekerja di bawah umur untuk posisi dan jenis pekerjaan yang tidak diizinkan aturan ketenagakerjaan. Sebelum menandatangani kontrak, pastikan usia dan status hukum calon karyawan sudah sesuai ketentuan, bukan cuma sekadar cek kelengkapan berkas administratif.

Isi wajib kontrak kerja tertulis (Pasal 54)

Kalau kontrak kerja Anda dibuat tertulis, baik itu PKWT yang memang wajib tertulis maupun PKWTT yang dibuat tertulis demi kejelasan, Pasal 54 ayat 1 UU 13/2003 mewajibkan sembilan unsur minimal berikut ini tercantum di dalamnya.

Dua poin di atas punya batasan tambahan yang jarang disadari. Pasal 54 ayat 2 menegaskan bahwa ketentuan soal upah (huruf e) dan syarat kerja (huruf f) tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jadi kontrak kerja tidak bisa dipakai untuk diam-diam menurunkan hak pekerja di bawah standar yang sudah ditetapkan di tempat lain, misalnya di peraturan perusahaan Anda sendiri. Selain itu, Pasal 54 ayat 3 mewajibkan kontrak dibuat sekurang-kurangnya rangkap dua yang punya kekuatan hukum sama, sehingga pekerja dan pengusaha masing-masing memegang satu salinan asli, bukan fotokopi.

Pendapat kami di Absenia, sembilan poin ini sebaiknya dipakai sebagai checklist wajib sebelum kontrak ditandatangani, bukan dokumen yang ditulis ulang dari template internet tanpa dicocokkan satu per satu. Kalau Anda butuh contoh naskah lengkap yang sudah menyusun kesembilan unsur ini dengan rapi, kami siapkan panduannya di contoh surat kontrak kerja.

Jenis kontrak kerja: PKWT dan PKWTT

Pasal 56 UU 13/2003 membagi kontrak kerja menjadi dua jenis besar: perjanjian kerja waktu tertentu, biasa disingkat PKWT, dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu, disingkat PKWTT. Pembedanya terletak pada dasar dan durasi hubungan kerjanya, bukan pada jenis pekerjaan atau posisi yang diisi.

Perbedaan ini penting karena salah pilih jenis kontrak berisiko besar bagi pengusaha. Memakai PKWT untuk pekerjaan yang sebenarnya bersifat tetap, misalnya posisi inti yang terus dibutuhkan perusahaan tanpa batas waktu jelas, bisa membuat status kontrak itu demi hukum berubah menjadi PKWTT, dengan konsekuensi yang kami uraikan di bagian hal yang dilarang. Karena topik ini cukup luas dan sering jadi sumber kebingungan tersendiri, kami bahas secara mendalam, lengkap dengan contoh kasus dan tabel perbandingan yang lebih rinci, di panduan terpisah perbedaan PKWT dan PKWTT.

Masa berlaku PKWT menurut PP 35/2021

Karena PKWTT memang tidak dibatasi jangka waktu, pertanyaan soal masa berlaku sebenarnya hanya relevan untuk PKWT. Aturannya diatur rinci di PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, yang terbit sebagai aturan pelaksana dari perubahan UU Cipta Kerja terhadap UU 13/2003.

PP 35/2021 Pasal 4 membagi PKWT menjadi dua dasar: PKWT berdasarkan jangka waktu, dan PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu. Untuk PKWT berdasarkan jangka waktu, Pasal 6 dan Pasal 8 menetapkan batasnya: paling lama 5 tahun, dan kalau pekerjaan belum selesai saat kontrak berakhir sehingga perlu diperpanjang, jangka waktu keseluruhan kontrak beserta perpanjangannya tetap tidak boleh lebih dari 5 tahun. Sementara untuk PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu, Pasal 9 menjelaskan jangka waktunya mengikuti kesepakatan ruang lingkup dan target penyelesaian pekerjaan itu sendiri, bukan angka kalender yang tetap, sehingga bisa selesai lebih cepat maupun lebih lama tergantung sifat pekerjaannya.

Pendapat kami di Absenia, batas 5 tahun ini sebenarnya memberi keleluasaan lebih besar untuk pengusaha, tetapi juga menuntut kedisiplinan mencatat tanggal mulai dan tanggal berakhir setiap kontrak. Kesalahan yang paling sering kami temui bukan soal salah hitung batas 5 tahun, melainkan lupa kapan kontrak seorang karyawan sebenarnya berakhir, terutama kalau sudah melalui beberapa kali perpanjangan dan datanya tersebar di beberapa map berbeda.

Hal yang dilarang dalam kontrak kerja

Selain syarat sah dan isi wajib yang sifatnya "harus ada", peraturan ketenagakerjaan juga menetapkan sejumlah larangan tegas yang sifatnya "tidak boleh ada" dalam kontrak kerja, khususnya PKWT. Berikut yang paling penting Anda ketahui.

• PKWT tidak boleh dipakai untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Ini ditegaskan di Pasal 59 ayat 2 UU 13/2003 hasil perubahan dan diperkuat Pasal 4 ayat 2 PP 35/2021. PKWT hanya sah untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya memang akan selesai dalam waktu tertentu, bukan posisi yang terus-menerus dibutuhkan perusahaan.
• PKWT tidak boleh mensyaratkan masa percobaan kerja. Pasal 58 menegaskan, kalau tetap dicantumkan, ketentuan masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja pekerja tetap dihitung penuh sejak awal, seolah masa percobaan itu tidak pernah ada. Aturan lengkap soal masa percobaan, termasuk yang memang boleh dipakai untuk PKWTT, kami bahas terpisah di masa percobaan kerja.
• Perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, atau peraturan perundang-undangan. Sesuai Pasal 52 ayat 1 huruf d, pelanggaran ini membuat perjanjian batal demi hukum sejak awal.
• Syarat kerja dalam kontrak tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ini konsekuensi dari Pasal 54 ayat 2 yang sudah kami singgung di bagian isi wajib.

Pendapat kami di Absenia, larangan-larangan ini sebenarnya sinyal yang cukup jelas dari pembentuk undang-undang: PKWT dirancang untuk kebutuhan yang memang sementara, bukan cara memangkas biaya dengan mempertahankan status "kontrak" pada posisi yang faktanya sudah permanen bertahun-tahun. Kalau Anda ragu apakah suatu posisi masih layak PKWT atau seharusnya sudah PKWTT, itu pertanyaan yang lebih baik didiskusikan dengan konsultan hukum ketenagakerjaan sebelum kontrak berikutnya diteken, bukan sesudah ada perselisihan.

Cara menyusun dan mengelola kontrak kerja

Setelah memahami syarat sah, isi wajib, jenis, masa berlaku, dan larangannya, langkah berikutnya adalah menerapkannya secara konsisten di perusahaan Anda. Berikut urutan praktis yang kami sarankan.

Satu, pakai checklist Pasal 54 sebagai standar minimum. Sebelum kontrak ditandatangani, cocokkan satu per satu apakah kesembilan unsur wajib sudah lengkap. Jangan sekadar menyalin template dari internet tanpa menyesuaikannya dengan situasi perusahaan Anda. Kami siapkan contoh naskah yang sudah menyusun kesembilan unsur itu secara rapi di panduan contoh surat kontrak kerja.

Dua, tentukan jenis kontrak sejak awal, bukan belakangan. Kalau pekerjaannya jelas bersifat sementara atau berbasis proyek, pakai PKWT dengan jangka waktu yang wajar dan catat batas 5 tahunnya. Kalau posisinya memang dibutuhkan terus-menerus, lebih aman langsung memakai PKWTT daripada memaksakan status PKWT yang berisiko berubah status demi hukum di kemudian hari.

Tiga, catat tanggal mulai, jenis kontrak, dan tanggal berakhir di satu tempat. Ini bagian yang paling sering berantakan di UMKM, karena data kontrak tersebar di map fisik atau folder digital yang berbeda-beda per karyawan. Fitur data karyawan Absenia menyimpan tanggal masuk dan status kontrak setiap orang dalam satu tempat, sehingga Anda tidak kaget saat tiba-tiba harus memperpanjang atau mengakhiri kontrak seseorang minggu depan.

Empat, siapkan kewajiban di akhir kontrak sejak sekarang. Kalau kontrak Anda adalah PKWT, ingat bahwa saat kontrak berakhir, ada kewajiban uang kompensasi yang harus dibayarkan kepada pekerja, terpisah dari urusan pesangon PKWTT. Supaya tidak terlewat atau salah hitung, kami bahas detail dan cara menghitungnya di panduan uang kompensasi PKWT.

Untuk melihat kemampuan yang sudah aktif hari ini dalam mengelola data karyawan dan kontraknya, silakan telusuri halaman seluruh fitur Absenia. Kalau Anda sedang membandingkan paket dan biaya sebelum memutuskan, semuanya terbuka di halaman harga, termasuk paket gratis untuk tim di bawah 10 karyawan. Anda juga bisa langsung mulai gratis untuk mencoba menyimpan data kontrak karyawan pertama Anda hari ini.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu kontrak kerja?

Kontrak kerja, atau dalam bahasa hukum disebut perjanjian kerja, adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak, sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 14 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dari kontrak kerja inilah lahir hubungan kerja yang mengandung tiga unsur: pekerjaan, upah, dan perintah.

Apa saja syarat sah perjanjian kerja?

Menurut Pasal 52 UU 13/2003, perjanjian kerja sah kalau memenuhi empat syarat: ada kesepakatan kedua pihak, kedua pihak cakap melakukan perbuatan hukum, ada pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan itu tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, serta peraturan perundang-undangan. Pelanggaran syarat kesepakatan dan kecakapan membuat perjanjian dapat dibatalkan, sedangkan pelanggaran syarat objek pekerjaan dan legalitas membuat perjanjian batal demi hukum sejak awal.

Apa saja yang wajib ada dalam kontrak kerja tertulis?

Pasal 54 UU 13/2003 mewajibkan sembilan hal minimal: nama dan alamat perusahaan serta jenis usaha, identitas pekerja, jabatan atau jenis pekerjaan, tempat pekerjaan, besaran upah dan cara pembayarannya, syarat kerja berisi hak dan kewajiban, mulai dan jangka waktu berlakunya kontrak, tempat dan tanggal kontrak dibuat, serta tanda tangan kedua pihak. Kontrak juga wajib dibuat sekurang-kurangnya rangkap dua sehingga pekerja dan pengusaha masing-masing memegang satu salinan.

Berapa lama masa berlaku PKWT?

Untuk PKWT yang didasarkan pada jangka waktu, PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 8 menetapkan jangka waktu keseluruhan beserta perpanjangannya paling lama 5 tahun. Ini aturan yang berlaku sejak UU Cipta Kerja mengubah Pasal 59 UU 13/2003 dan menggantikan aturan lama yang membatasi PKWT maksimal 2 tahun dengan satu kali perpanjangan 1 tahun. Untuk PKWT yang didasarkan pada selesainya pekerjaan tertentu, jangka waktunya mengikuti kesepakatan ruang lingkup dan target penyelesaian pekerjaan itu sendiri, bukan batas kalender yang tetap.

Apakah PKWT boleh pakai masa percobaan kerja?

Tidak boleh. Pasal 58 UU 13/2003 menegaskan perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Kalau tetap dicantumkan, ketentuan masa percobaan itu batal demi hukum, sementara masa kerja pekerja tetap dihitung penuh sejak hari pertama. Detail lengkap soal masa percobaan, termasuk yang berlaku untuk PKWTT, kami bahas di panduan masa percobaan kerja.

Apa akibatnya jika kontrak kerja tidak memenuhi syarat sah atau isi wajib?

Akibatnya bertingkat sesuai jenis pelanggarannya. Perjanjian yang melanggar objek pekerjaan atau legalitas menurut Pasal 52 batal demi hukum sejak awal. Khusus PKWT, kalau tidak memenuhi jenis pekerjaan yang disyaratkan atau dipakai untuk pekerjaan yang bersifat tetap, Pasal 59 ayat 3 UU 13/2003 hasil perubahan menyatakan status kontrak demi hukum berubah menjadi PKWTT. Artinya pengusaha kehilangan hak mengakhiri hubungan kerja begitu saja saat kontrak berakhir, karena hubungan kerja itu sudah dianggap tetap.