Masa Percobaan Kerja: Aturan Maksimal 3 Bulan, Hak Karyawan, dan Larangannya

Masa percobaan kerja atau probation hanya boleh diterapkan pada karyawan tetap (PKWTT), paling lama 3 bulan, dan selama periode itu perusahaan dilarang membayar upah di bawah upah minimum. Tiga aturan itu tertulis jelas di Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Satu lagi yang sering dilanggar: karyawan kontrak (PKWT) sama sekali tidak boleh diberi masa percobaan. Kalau tetap dicantumkan, percobaannya batal demi hukum. Panduan ini membedah aturan lengkapnya untuk Anda, pemilik usaha atau HRD: dasar hukumnya, hak karyawan selama percobaan, apa yang boleh dan tidak boleh perusahaan lakukan, status setelah lolos, dan cara menjalankannya tanpa menanam masalah hukum di kemudian hari.

Apa itu masa percobaan kerja

Masa percobaan kerja adalah periode di awal hubungan kerja ketika perusahaan menilai apakah karyawan baru benar-benar cocok dengan pekerjaan yang dijanjikan saat wawancara. Dalam praktik sehari-hari orang menyebutnya probation. Selama periode ini karyawan sudah bekerja penuh, sudah menerima upah, dan sudah terikat perjanjian kerja. Yang membedakan hanya satu hal: kedua pihak sepakat bahwa periode awal ini adalah masa saling menilai.

Penting dipahami sejak awal, masa percobaan bukan status kepegawaian tersendiri. Tidak ada kategori "karyawan probation" dalam undang-undang. Yang ada hanya dua jenis hubungan kerja: perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT, biasa disebut karyawan kontrak) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT, biasa disebut karyawan tetap). Masa percobaan adalah klausul yang boleh ditempelkan pada PKWTT, bukan status di antara keduanya. Perbedaan dua jenis perjanjian ini kami bahas tuntas di artikel perbedaan PKWT dan PKWTT.

Pendapat kami di Absenia, masa percobaan sering disalahpahami sebagai "periode aman" ketika perusahaan bebas melakukan apa saja: menggaji seadanya, memperlakukan karyawan sebagai tenaga lepas, atau memutus hubungan kerja tanpa alasan tertulis. Pandangan itu keliru dan berisiko. Karyawan dalam masa percobaan tetap karyawan dengan hak yang dilindungi undang-undang. Yang diberikan hukum kepada perusahaan hanyalah jendela evaluasi yang terbatas waktunya, bukan wilayah bebas aturan.

Dasar hukum: maksimal 3 bulan, hanya PKWTT

Aturan pokok masa percobaan ada di Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003. Isinya dua ayat yang pendek tetapi tegas. Ayat pertama: perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan. Ayat kedua: dalam masa percobaan itu, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. Pasal ini tidak diubah oleh UU Cipta Kerja, jadi tetap berlaku sampai hari ini.

Perhatikan kata "dapat" dan "paling lama". Masa percobaan bersifat pilihan, bukan kewajiban. Perusahaan boleh mengangkat karyawan tetap tanpa percobaan sama sekali. Kalau memilih memakai percobaan, durasinya bebas ditentukan asalkan tidak melewati 3 bulan. Percobaan 1 bulan sah, 2 bulan sah, 3 bulan sah. Yang tidak sah adalah 6 bulan, atau 3 bulan yang diperpanjang 3 bulan lagi karena "masih ragu".

Ada satu syarat lagi yang jarang diketahui dan sering menjebak perusahaan kecil. Penjelasan Pasal 60 menyatakan syarat masa percobaan harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Kalau perjanjian kerja dibuat lisan, syarat itu wajib diberitahukan ke karyawan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Kalau tidak dicantumkan di mana pun, masa percobaan dianggap tidak ada. Artinya karyawan yang Anda anggap "masih probation" secara hukum sudah karyawan tetap penuh sejak hari pertama. Karena itu jangan andalkan kesepakatan lisan; tuangkan di kontrak. Contoh klausulnya bisa Anda lihat di artikel contoh surat kontrak kerja.

Karyawan kontrak (PKWT) dilarang diberi masa percobaan

Ini pelanggaran yang paling sering kami temui di kontrak kerja UMKM: karyawan kontrak 1 tahun diberi masa percobaan 3 bulan. Terasa masuk akal bagi pemilik usaha, tetapi undang-undang melarangnya mentah-mentah. Pasal 58 UU Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja), menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Konsekuensinya juga ditulis eksplisit. Kalau masa percobaan tetap disyaratkan dalam PKWT, masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung. Batal demi hukum artinya klausul itu dianggap tidak pernah ada, tanpa perlu ada gugatan atau putusan pengadilan. Karyawan kontrak Anda tidak pernah berstatus percobaan, upahnya tidak boleh dipotong dengan alasan percobaan, dan masa kerjanya berjalan sejak hari pertama masuk.

Logika larangan ini sederhana kalau dipikirkan ulang. PKWT sudah dibatasi waktunya; itulah "percobaannya". Perusahaan yang masih ingin menilai kecocokan bisa memilih durasi kontrak yang pendek. Menumpuk masa percobaan di atas kontrak berarti karyawan menanggung dua ketidakpastian sekaligus, dan di titik itulah undang-undang menarik garis. Perlu diingat juga, PKWT yang dibuat menyalahi ketentuan berubah demi hukum menjadi PKWTT. Jadi kontrak yang ditulis sembarangan bukan cuma berisiko batal sebagian, tetapi bisa mengubah status karyawan menjadi karyawan tetap tanpa Anda sadari.

Pendapat kami di Absenia, aturan ini justru menguntungkan perusahaan yang mau tertib. Pilihannya jadi jernih: butuh fleksibilitas waktu, pakai PKWT tanpa percobaan; butuh karyawan jangka panjang, pakai PKWTT dengan percobaan maksimal 3 bulan. Yang tidak boleh adalah mencampur keduanya untuk mengambil enaknya saja.

Hak karyawan selama masa percobaan

Karyawan dalam masa percobaan adalah karyawan penuh secara hukum. Hak yang paling sering dilanggar adalah soal upah, dan di sinilah Pasal 60 ayat 2 berbicara tegas: pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku selama masa percobaan. Tidak ada pengecualian bernama "gaji training" atau "uang saku probation" yang boleh berada di bawah upah minimum.

Contoh konkretnya begini. Misalkan upah minimum kabupaten/kota di wilayah usaha Anda Rp 2.500.000 per bulan. Karyawan baru yang masih percobaan berhak menerima minimal Rp 2.500.000 penuh, bukan Rp 2.000.000 dengan janji "nanti setelah lolos baru dinaikkan". Perusahaan tetap boleh membedakan gaji percobaan dengan gaji setelah diangkat, misalnya Rp 2.600.000 selama percobaan lalu Rp 3.000.000 setelah lolos, selama titik terendahnya tidak menembus upah minimum. Cara menyusun komponen gaji yang rapi kami bahas di panduan cara menghitung gaji karyawan.

Di luar upah, perlakukan karyawan percobaan sebagaimana karyawan lain: jam kerja mengikuti aturan yang sama, lembur dihitung dengan rumus yang sama, dan kehadirannya dicatat dengan sistem yang sama. Aturan jam kerjanya bisa Anda cek di artikel aturan jam kerja karyawan. Semakin sama perlakuannya, semakin kecil ruang sengketa. Karyawan yang merasa diperlakukan sebagai "warga kelas dua" selama percobaan biasanya juga yang paling cepat pergi begitu lolos, dan itu kerugian ganda: biaya rekrutmen hangus dua kali.

Yang boleh dan tidak boleh dilakukan perusahaan

Supaya mudah dipakai sebagai acuan cepat, berikut rangkuman batas main masa percobaan berdasarkan Pasal 58 dan Pasal 60 UU Ketenagakerjaan beserta penjelasannya.

Baris terakhir layak digarisbawahi sekali lagi. Banyak UMKM merekrut lewat percakapan WhatsApp, karyawan mulai bekerja, dan tidak pernah ada dokumen apa pun. Dalam skenario itu bukan cuma masa percobaannya yang dianggap tidak ada. Pasal 63 UU 13/2003 bahkan mewajibkan perusahaan membuat surat pengangkatan bagi karyawan PKWTT yang perjanjiannya dibuat lisan, minimal memuat nama dan alamat karyawan, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah. Satu lembar dokumen sederhana itu melindungi dua belah pihak.

Status karyawan setelah lolos masa percobaan

Tidak ada perubahan status yang terjadi saat karyawan dinyatakan lolos, dan justru itulah poinnya. Masa percobaan hanya boleh melekat pada PKWTT, jadi karyawan tersebut sudah berstatus karyawan tetap sejak menandatangani perjanjian kerja. Lolos percobaan berarti klausul evaluasinya selesai, bukan berarti karyawan "baru saja diangkat". Praktik yang rapi biasanya menandainya dengan surat keterangan pengangkatan atau konfirmasi tertulis, supaya ada penanda administratif yang jelas.

Konsekuensi praktisnya, masa kerja dihitung sejak hari pertama masuk, bukan sejak tanggal dinyatakan lolos. Ini memengaruhi hak yang bergantung pada masa kerja. Contoh paling nyata: hak cuti tahunan 12 hari kerja muncul setelah karyawan bekerja 12 bulan terus menerus, dan 3 bulan masa percobaan ikut dihitung dalam 12 bulan itu. Aturan lengkapnya ada di artikel aturan cuti karyawan. Hal yang sama berlaku untuk perhitungan masa kerja pada pesangon dan penghargaan masa kerja di kemudian hari.

Bagaimana kalau tidak lolos? Undang-undang mengatur ketat soal durasi dan upah percobaan, tetapi tidak menulis prosedur khusus untuk mengakhiri hubungan kerja karyawan yang gagal evaluasi. Di sinilah kualitas dokumen Anda diuji. Perusahaan yang sejak awal menuliskan kriteria penilaian di kontrak, melakukan evaluasi berkala, dan menyimpan buktinya berada di posisi yang jauh lebih kuat daripada yang hanya bilang "kurang cocok". Keputusan tidak meloloskan karyawan tanpa kriteria dan bukti adalah resep sengketa hubungan industrial.

Cara menjalankan masa percobaan yang benar

Setelah aturan hukumnya jelas, berikut urutan praktik yang kami sarankan supaya masa percobaan benar-benar berfungsi sebagai alat evaluasi, bukan sekadar formalitas 3 bulan.

Pertama, tuangkan di kontrak sejak hari nol. Cantumkan durasi percobaan, gaji selama percobaan, kriteria penilaian, dan siapa yang menilai. Satu paragraf yang jelas hari ini menghemat berminggu-minggu perdebatan di bulan ketiga. Templatnya bisa Anda adaptasi dari contoh surat kontrak kerja yang kami susun.

Kedua, tetapkan ukuran yang bisa dihitung. "Kinerja baik" bukan ukuran. "Menyelesaikan 20 pesanan per hari dengan tingkat kesalahan di bawah 2 persen" adalah ukuran. Dua sampai empat indikator sudah cukup untuk kebanyakan posisi di UMKM. Contoh indikator per jenis posisi kami kumpulkan di artikel contoh KPI karyawan.

Ketiga, jangan menilai di ujung periode. Evaluasi di minggu keempat dan minggu kedelapan, bukan hanya di hari terakhir bulan ketiga. Karyawan berhak tahu posisinya dan berkesempatan memperbaiki diri; perusahaan juga tidak kehilangan 3 bulan penuh untuk kandidat yang sebenarnya sudah terlihat tidak cocok di bulan pertama. Proses orientasi yang terstruktur di bulan pertama sangat membantu di sini, dan kami bahas polanya di panduan onboarding karyawan baru.

Keempat, dokumentasikan semuanya. Hasil evaluasi, catatan pembinaan, dan keputusan akhir sebaiknya tertulis dan diketahui karyawan. Kalau di tengah jalan ada pelanggaran disiplin, gunakan mekanisme teguran yang wajar dan tercatat, bukan keputusan mendadak. Format teguran tertulis bisa Anda lihat di artikel surat peringatan karyawan.

Peran data kehadiran dalam evaluasi percobaan

Dari semua indikator penilaian masa percobaan, kedisiplinan kehadiran adalah yang paling mudah diukur dan paling sering jadi bahan keputusan. Masalahnya, di banyak UMKM data kehadiran justru yang paling tidak bisa dipercaya: absen di kertas yang bisa dititipkan, atau laporan di grup chat yang hilang ditelan riwayat. Menilai karyawan percobaan dengan data yang bisa dimanipulasi sama saja menilai dengan tebakan.

Pendapat kami di Absenia, rekam kehadiran yang objektif adalah fondasi evaluasi percobaan yang adil. Itulah masalah yang kami kerjakan: absensi lewat ponsel dengan selfie dan verifikasi GPS supaya titip absen jauh lebih sulit, pencatatan cuti dan izin lewat satu jalur yang tercatat, dan rekap kehadiran yang bisa diekspor sebagai lampiran lembar evaluasi. Saat rapat penentuan lolos atau tidaknya karyawan, Anda membawa data, bukan kesan. Untuk tim di bawah 10 karyawan, Absenia gratis selamanya; di atas itu paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit. Detailnya ada di halaman harga, dan Anda bisa langsung daftar untuk mencobanya.

Penutupnya sederhana. Masa percobaan kerja adalah alat yang sah dan berguna kalau dipakai sesuai relnya: hanya untuk PKWTT, maksimal 3 bulan, tertulis di kontrak, upah tidak di bawah minimum, dan dinilai dengan kriteria yang jelas. Perusahaan yang menjalankannya dengan rapi mendapatkan dua hal sekaligus: perlindungan hukum dan karyawan baru yang sejak hari pertama tahu bahwa tempat kerjanya tertib.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Berapa lama masa percobaan kerja menurut undang-undang?

Paling lama 3 bulan. Pasal 60 UU Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan. Perusahaan boleh menetapkan lebih pendek, misalnya 1 atau 2 bulan, tetapi tidak boleh lebih dari 3 bulan. Memperpanjang masa percobaan melewati batas itu tidak punya dasar hukum.

Apakah karyawan kontrak (PKWT) boleh diberi masa percobaan?

Tidak boleh. Pasal 58 UU Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah UU Cipta Kerja, menyatakan perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Kalau tetap dicantumkan, masa percobaan itu batal demi hukum dan masa kerja karyawan tetap dihitung sejak hari pertama. Masa percobaan hanya sah untuk karyawan PKWTT.

Berapa gaji karyawan selama masa percobaan?

Minimal sebesar upah minimum yang berlaku di wilayah tempat bekerja. Pasal 60 ayat 2 UU 13/2003 secara tegas melarang pengusaha membayar upah di bawah upah minimum selama masa percobaan. Perusahaan boleh membayar lebih tinggi, dan banyak yang menetapkan gaji percobaan sama dengan gaji penuh, tetapi membayar di bawah upah minimum adalah pelanggaran.

Apakah masa percobaan harus tertulis di kontrak kerja?

Ya. Penjelasan Pasal 60 UU 13/2003 menyatakan syarat masa percobaan harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Kalau perjanjian kerja dibuat lisan, syarat itu harus diberitahukan ke karyawan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Kalau tidak dicantumkan di keduanya, masa percobaan dianggap tidak pernah ada dan karyawan berstatus tanpa percobaan sejak hari pertama.

Apa status karyawan setelah lolos masa percobaan?

Karyawan melanjutkan status PKWTT alias karyawan tetap, karena masa percobaan memang hanya boleh melekat pada PKWTT. Masa kerja dihitung sejak hari pertama masuk, bukan sejak dinyatakan lolos. Artinya hak yang bergantung pada masa kerja, seperti cuti tahunan setelah 12 bulan bekerja, ikut menghitung periode percobaan tersebut.

Bolehkah masa percobaan diperpanjang setelah 3 bulan?

Tidak ada dasar hukumnya. Batas yang diberikan Pasal 60 UU 13/2003 adalah paling lama 3 bulan, titik. Praktik memperpanjang percobaan 3 bulan lagi, atau mengganti status jadi kontrak setelah percobaan gagal, tidak dikenal dalam undang-undang. Kalau perusahaan masih ragu setelah 3 bulan, keputusan tetap harus diambil: lanjutkan sebagai karyawan tetap atau akhiri sesuai prosedur yang berlaku.