PHK Massal: Prosedur, Kewajiban Perusahaan, dan Hak Karyawan

PHK massal adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan perusahaan terhadap banyak karyawan sekaligus dalam waktu yang berdekatan, biasanya dipicu oleh efisiensi besar-besaran, perusahaan tutup, atau pailit, dan secara hukum tetap tunduk pada aturan PHK yang sama dengan PHK perorangan: pemberitahuan tertulis, upaya perundingan, dan hak pesangon sesuai alasan pemutusannya. Bedanya bukan pada hukum acaranya, melainkan pada skalanya. Dampaknya menyentuh puluhan sampai ribuan orang sekaligus, sehingga risikonya jauh lebih besar kalau prosedurnya dilanggar, mulai dari perselisihan kolektif sampai sorotan Dinas Tenaga Kerja. Panduan ini membahas definisi, penyebab, dasar hukum, prosedur, kewajiban pelaporan, dan hak pesangon karyawan dalam PHK massal, termasuk kapan pesangonnya bisa lebih tinggi.

Pengertian PHK massal dan bedanya dengan PHK individu

Secara hukum, Indonesia tidak mempunyai definisi baku untuk istilah "PHK massal" berdasarkan jumlah karyawan tertentu. Pasal 1 angka 25 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hanya mendefinisikan pemutusan hubungan kerja secara umum, yaitu pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Istilah "massal" di sini adalah istilah praktik, dipakai media dan pelaku usaha untuk menyebut PHK yang menyasar banyak karyawan sekaligus, entah lima orang di satu divisi atau seluruh karyawan karena perusahaan tutup.

Yang membedakan PHK massal dari PHK individu bukan pasal yang mengaturnya, karena keduanya tunduk pada mekanisme yang sama dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah dengan UU Nomor 6 Tahun 2023. Yang berbeda adalah cara penyelesaiannya di lapangan. PHK satu orang biasanya dirundingkan langsung antara pengusaha dan karyawan bersangkutan. PHK massal hampir selalu melibatkan serikat pekerja atau perwakilan karyawan, karena merundingkan puluhan sampai ribuan orang satu per satu jelas tidak praktis. Skala inilah yang membuat PHK massal lebih rawan menimbulkan perselisihan kolektif dan lebih sering berakhir di meja mediasi Dinas Tenaga Kerja, bahkan Pengadilan Hubungan Industrial.

Pendapat kami di Absenia, membedakan PHK massal dan PHK individu semata dari jumlah orang sebenarnya kurang berguna buat pengusaha yang sedang menghadapinya. Yang lebih penting dipahami adalah bahwa semakin banyak karyawan yang terdampak, semakin kecil ruang untuk kesalahan administratif. Data masa kerja yang keliru untuk satu karyawan mungkin cuma jadi selisih kecil di slip gaji. Kesalahan yang sama pada seratus karyawan sekaligus bisa berubah jadi sengketa kolektif yang menyeret nama perusahaan ke pengadilan hubungan industrial. Kalau Anda baru mengenal konsep PHK secara umum, mulai dari pengertian, jenis-jenis alasan, dan prosedur standarnya, kami bahas lebih dulu di panduan PHK: jenis, prosedur, dan hak karyawan.

Penyebab paling umum PHK massal

Pasal 154A UU 13/2003 jo. UU 6/2023 mencantumkan lima belas alasan yang membuat PHK sah dilakukan, tetapi hanya sebagian yang secara praktik memicu pemutusan hubungan kerja dalam skala besar. Berikut alasan yang paling sering ada di baliknya.

Efisiensi. Perusahaan melakukan efisiensi, baik diikuti penutupan perusahaan maupun tidak, biasanya karena permintaan pasar melambat, biaya operasional naik, atau target bisnis tidak tercapai. Ini alasan yang paling sering dipakai di sektor teknologi, manufaktur, dan ritel ketika kondisi bisnis menekan margin. Aturan membedakan efisiensi yang dilakukan sebelum perusahaan benar-benar rugi dengan efisiensi yang dilakukan setelah rugi, karena keduanya berdampak pada besaran pesangon, yang kami bahas lebih detail di bagian pesangon.

Perusahaan tutup karena rugi terus-menerus. Kalau perusahaan mengalami kerugian selama 2 tahun berturut-turut dan akhirnya memutuskan tutup, ini tergolong alasan tersendiri yang berbeda dari efisiensi biasa. Biasanya seluruh karyawan terdampak sekaligus karena operasional benar-benar berhenti, bukan sekadar mengurangi sebagian tim.

Perusahaan tutup karena force majeure. Kebakaran, bencana alam, atau kondisi lain di luar kendali perusahaan yang membuat operasional tidak bisa dilanjutkan. Karena sifatnya mendadak, PHK massal akibat force majeure sering kali paling sulit dipersiapkan dari sisi administrasi, padahal kewajiban pemberitahuan dan pelaporannya tetap berlaku.

Pailit atau penundaan kewajiban pembayaran utang. Kalau perusahaan dinyatakan pailit oleh pengadilan niaga, atau berada dalam status penundaan kewajiban pembayaran utang yang berujung tutup, PHK terhadap seluruh karyawan menjadi konsekuensi yang hampir tidak terhindarkan. Situasi ini juga yang paling rawan pesangon tidak terbayar penuh karena aset perusahaan sudah dijaminkan ke kreditur lain.

Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan. Saat dua perusahaan merger atau satu perusahaan diakuisisi, biasanya ada duplikasi posisi. Kalau karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja di entitas baru, atau pengusaha baru tidak bersedia menerima, ini menjadi alasan PHK tersendiri yang sering terjadi serentak untuk satu divisi atau lebih.

Pendapat kami di Absenia, dari kelima alasan di atas, yang paling sering disalahpahami pengusaha kecil dan menengah adalah efisiensi. Banyak yang mengira efisiensi cukup diputuskan sepihak tanpa proses, padahal aturan tetap mewajibkan upaya menghindarinya lebih dulu dan pemberitahuan tertulis sebelum PHK dieksekusi, sama seperti alasan lainnya.

Dasar hukum yang mengatur PHK massal

Karena tidak ada undang-undang khusus untuk "PHK massal", kerangka hukumnya sama dengan PHK pada umumnya, hanya saja penerapannya di lapangan menyesuaikan skala. Ada empat rujukan utama yang perlu Anda pahami.

UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 1 angka 25 memuat definisi dasar pemutusan hubungan kerja. Sebagian besar pasal PHK di undang-undang ini, termasuk Pasal 151 dan Pasal 154A, sudah diubah oleh UU Cipta Kerja, jadi harus dibaca bersamaan dengan perubahannya.

UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Ini yang mengubah klaster ketenagakerjaan di UU 13/2003, termasuk Pasal 151 tentang kewajiban mengupayakan agar PHK tidak terjadi dan Pasal 154A tentang daftar alasan PHK yang sah, termasuk alasan-alasan bisnis yang memicu PHK massal seperti sudah dijelaskan di bagian sebelumnya.

PP Nomor 35 Tahun 2021. Peraturan pelaksana yang memuat detail prosedur (Pasal 37 sampai Pasal 39) dan besaran hak karyawan per alasan PHK (Pasal 40 sampai Pasal 57). Untuk PHK massal, pasal yang paling relevan adalah Pasal 41 (penggabungan/peleburan), Pasal 43 (efisiensi), Pasal 44 (perusahaan tutup rugi), Pasal 45 (force majeure), dan Pasal 47 (pailit).

UU Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan. Undang-undang lama yang jarang disebut dalam pembahasan PHK, tetapi menjadi relevan saat PHK massal disertai penutupan atau pembubaran perusahaan, karena mewajibkan pelaporan tertulis ke instansi ketenagakerjaan jauh sebelum penutupan itu terjadi. Detailnya kami bahas di bagian pelaporan.

Prinsip paling penting dari keempat rujukan ini: Pasal 151 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023 menegaskan bahwa pengusaha, karyawan, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Untuk PHK massal, prinsip ini sering diabaikan karena situasinya terasa mendesak, padahal justru pada skala besar bukti upaya pencegahan menjadi lebih penting kalau sampai berujung sengketa.

Prosedur PHK massal: bipartit sampai PHI

Karena dasar hukumnya sama dengan PHK individu, tahapan formalnya juga sama. Yang berbeda adalah siapa yang duduk di meja perundingan dan seberapa besar kemungkinan kasusnya berlanjut ke tahap penyelesaian sengketa. Berikut tahapannya untuk konteks PHK massal.

Langkah satu, upayakan hindari PHK. Sebelum bicara prosedur formal, Pasal 151 ayat (1) menegaskan kewajiban semua pihak mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Untuk skala massal, ini bisa berupa opsi seperti pengurangan jam kerja, cuti tanpa gaji sementara, atau efisiensi biaya non-personel lebih dulu sebelum PHK menjadi opsi terakhir.

Langkah dua, pemberitahuan tertulis kepada karyawan dan serikat pekerja. Kalau PHK memang tidak terhindarkan, Pasal 37 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha memberitahukan maksud dan alasan PHK secara tertulis, paling lambat 14 hari kerja sebelum tanggal PHK. Untuk PHK massal, pemberitahuan ini biasanya disampaikan sekaligus kepada serikat pekerja atau perwakilan karyawan yang mewakili seluruh kelompok terdampak, bukan satu per satu, supaya prosesnya konsisten dan terdokumentasi rapi.

Langkah tiga, respons karyawan atau serikat pekerja. Kalau karyawan menerima atau tidak menolak, Pasal 38 mewajibkan pengusaha melaporkan PHK tersebut ke kementerian atau dinas yang membidangi ketenagakerjaan. Kalau karyawan atau serikat pekerja menolak, Pasal 39 ayat (1) mewajibkan penyampaian surat penolakan disertai alasan, paling lambat 7 hari kerja setelah menerima surat pemberitahuan.

Langkah empat, perundingan bipartit secara kolektif. Kalau ada penolakan, penyelesaiannya wajib lewat perundingan bipartit antara pengusaha dan serikat pekerja atau perwakilan karyawan. Pada PHK massal, perundingan ini idealnya satu forum untuk seluruh kelompok terdampak, bukan diulang berkali-kali untuk tiap orang, supaya hasilnya konsisten dan tidak menimbulkan kecemburuan antar karyawan.

Langkah lima, tripartit dan Perselisihan Hubungan Industrial. Kalau bipartit tidak mencapai kesepakatan, penyelesaiannya berlanjut lewat mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang biasanya diawali mediasi di dinas ketenagakerjaan setempat (tahap tripartit karena pemerintah ikut menengahi) sebelum bisa berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial. Pada kasus PHK massal, mediasi tripartit ini jauh lebih sering terjadi dibanding PHK individu, karena skalanya membuat Dinas Tenaga Kerja setempat cenderung turun tangan lebih awal, terlepas dari apakah ada pihak yang secara resmi mengajukan sengketa.

Kewajiban pelaporan ke instansi ketenagakerjaan

PHK massal membawa kewajiban pelaporan yang lebih berlapis dibanding PHK individu, karena ada dua aturan berbeda yang bisa berlaku sekaligus tergantung situasinya.

Yang pertama, kewajiban umum di Pasal 38 PP 35/2021: setiap PHK, terlepas dari jumlah karyawan yang terdampak, wajib dilaporkan pengusaha kepada kementerian atau dinas yang membidangi ketenagakerjaan. Untuk PHK massal, laporan ini idealnya memuat daftar seluruh karyawan terdampak sekaligus, bukan laporan terpisah per orang, supaya instansi terkait bisa menilai skala dan dampaknya secara utuh.

Yang kedua, dan sering terlewat, adalah kewajiban di Pasal 8 ayat (1) UU Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan. Pasal ini mewajibkan pengusaha atau pengurus perusahaan melaporkan secara tertulis rencana pemindahan, penghentian, atau pembubaran perusahaan kepada menteri atau pejabat yang ditunjuk, paling lambat 30 hari sebelum pemindahan, penghentian, atau pembubaran tersebut dilaksanakan. Kewajiban ini berbeda dari laporan PHK per Pasal 38 PP 35/2021 karena sasarannya adalah kelangsungan perusahaan itu sendiri, bukan status kerja masing-masing karyawan, dan relevan khususnya untuk PHK massal yang disertai penutupan pabrik, kantor cabang, atau seluruh operasional perusahaan.

Pasal 10 UU 7 Tahun 1981 juga menegaskan ada konsekuensi kalau kewajiban lapor ini diabaikan, berupa sanksi administratif. Bagi perusahaan yang berencana menutup sebagian atau seluruh operasionalnya, laporan 30 hari ini sebaiknya disiapkan bersamaan dengan pemberitahuan tertulis 14 hari kerja ke karyawan, bukan menunggu salah satu proses selesai lebih dulu, supaya kedua tenggat waktu terpenuhi. Kalau Anda ingin memahami cakupan penuh kewajiban wajib lapor ketenagakerjaan di luar konteks PHK, kami bahas lebih rinci di panduan wajib lapor ketenagakerjaan.

Hak pesangon: kenapa alasan efisiensi bisa lebih tinggi

Salah satu hal yang paling sering ditanyakan soal PHK massal adalah kenapa besaran pesangon antar perusahaan, bahkan antar karyawan dalam kasus yang mirip, bisa berbeda. Jawabannya ada di PP Nomor 35 Tahun 2021, yang memberi pengali berbeda untuk tiap alasan PHK, dihitung dari ketentuan dasar pada Pasal 40 ayat (2) untuk uang pesangon dan ayat (3) untuk uang penghargaan masa kerja (UPMK), yang besarannya sendiri berjenjang mengikuti masa kerja karyawan.

Perhatikan baris pertama dan ketiga. Efisiensi untuk mencegah kerugian mendapat pesangon 1 kali ketentuan dasar, dua kali lipat dibanding efisiensi yang dilakukan setelah perusahaan sudah rugi, yang hanya mendapat 0,5 kali. Logika di balik perbedaan ini masuk akal: perusahaan yang bertindak lebih awal, sebelum kondisi keuangannya benar-benar memburuk, dianggap masih punya kemampuan bayar yang lebih baik, sehingga dibebani kewajiban lebih besar. Sebaliknya, perusahaan yang sudah rugi, tutup karena rugi, atau pailit mendapat keringanan pengali karena kondisi keuangannya memang lebih terbatas.

Ini juga alasan kenapa dokumen pendukung alasan PHK sangat menentukan. Perusahaan yang mengklaim melakukan "efisiensi untuk mencegah kerugian" padahal laporan keuangannya sudah menunjukkan kerugian nyata berisiko digugat karyawan yang merasa dirugikan selisih pengalinya, karena semestinya masuk kategori Pasal 43 ayat (1), bukan ayat (2). Untuk simulasi nominal rupiah lengkap sesuai gaji dan masa kerja karyawan Anda, silakan baca panduan kami di cara menghitung pesangon PHK.

Satu catatan penting: pesangon di atas berlaku untuk karyawan berstatus Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Kalau tim Anda banyak memakai kontrak Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), haknya berbeda, yaitu uang kompensasi PKWT, bukan pesangon, dan dihitung dengan rumus tersendiri. Pahami dulu perbedaan PKWT dan PKWTT serta cara menghitung uang kompensasi PKWT supaya tidak salah menerapkan skema saat PHK massal melibatkan campuran status kontrak.

Hak lain karyawan dan langkah yang perlu diambil

Di luar pesangon, UPMK, dan uang penggantian hak (UPH) yang mencakup cuti tahunan belum diambil dan ongkos pulang, ada beberapa hal lain yang relevan khusus untuk karyawan terdampak PHK massal.

Karyawan berhak mendapat paklaring atau surat keterangan kerja yang memuat riwayat masa kerja dan jabatan terakhir, dokumen yang penting untuk melamar pekerjaan baru maupun mengurus klaim Jaminan Hari Tua (JHT) ke BPJS Ketenagakerjaan. Karyawan yang terkena PHK karena alasan di luar mengundurkan diri juga berhak mengakses program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan, berupa uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja, sebagai jaring pengaman sambil mencari pekerjaan baru.

Untuk perusahaan, tantangan terbesar PHK massal biasanya bukan pada rumus pesangonnya, melainkan pada kesiapan datanya. Menghitung pesangon, UPMK, dan UPH untuk seratus karyawan sekaligus, dengan tanggal masuk dan sisa cuti yang berbeda-beda, jauh lebih rawan salah kalau datanya tersebar di banyak spreadsheet dan grup chat. Di titik inilah fondasi HRIS berperan, bukan untuk menghitung pesangon secara otomatis karena modul payroll kami masih dalam pengembangan, melainkan sebagai sumber data yang bisa ditelusuri kembali dengan cepat: rekap kehadiran, riwayat cuti dan izin beserta persetujuannya, dan data karyawan yang tersimpan rapi sejak hari pertama bekerja.

Kalau Anda ingin merapikan pencatatan data karyawan, kehadiran, dan cuti sebelum menghadapi proses PHK yang rumit, silakan telusuri seluruh fitur Absenia atau cek paket harga, termasuk paket gratis untuk tim di bawah 10 karyawan tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit. Anda juga bisa langsung daftar untuk mulai mencatat kehadiran dan cuti tim Anda dengan rapi sebelum data itu benar-benar dibutuhkan.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu PHK massal dan apa bedanya dengan PHK biasa?

PHK massal adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan perusahaan terhadap banyak karyawan sekaligus dalam waktu yang berdekatan, biasanya karena efisiensi besar-besaran, perusahaan tutup, atau pailit. Bedanya dengan PHK individu bukan pada dasar hukumnya, karena keduanya tunduk pada aturan yang sama, melainkan pada skala dan cara penyelesaiannya: PHK massal hampir selalu melibatkan serikat pekerja atau perwakilan karyawan karena merundingkan ratusan orang satu per satu tidak praktis.

Berapa jumlah karyawan supaya sebuah PHK disebut PHK massal?

Tidak ada angka baku. UU Nomor 13 Tahun 2003 hanya mendefinisikan pemutusan hubungan kerja secara umum tanpa menyebut ambang jumlah karyawan untuk kategori massal. Istilah ini dipakai dalam praktik untuk PHK yang berdampak pada banyak karyawan sekaligus, dari satu divisi sampai seluruh perusahaan, bukan istilah hukum dengan definisi tersendiri.

Apa saja alasan yang biasanya memicu PHK massal?

Yang paling sering adalah efisiensi karena perusahaan rugi atau untuk mencegah kerugian, perusahaan tutup karena rugi terus-menerus selama 2 tahun, perusahaan tutup karena keadaan memaksa atau force majeure, perusahaan pailit atau dalam penundaan kewajiban pembayaran utang, serta penggabungan, peleburan, atau pengambilalihan perusahaan. Semua alasan ini diatur dalam Pasal 154A UU Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah dengan UU Nomor 6 Tahun 2023.

Bagaimana prosedur PHK massal yang benar menurut aturan?

Prosedurnya mengikuti Pasal 151 UU 13/2003 jo. UU 6/2023 dan Pasal 37 sampai Pasal 39 PP Nomor 35 Tahun 2021: perusahaan wajib mengupayakan agar PHK tidak terjadi, kalau tidak terhindarkan alasannya diberitahukan tertulis paling lambat 14 hari kerja sebelum tanggal PHK, karyawan atau serikat pekerja yang menolak mengajukan surat penolakan dalam 7 hari kerja, lalu diselesaikan lewat perundingan bipartit. Kalau bipartit gagal, penyelesaiannya berlanjut lewat mekanisme penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Apakah perusahaan wajib lapor ke pemerintah sebelum melakukan PHK massal?

Ya, dan ada dua kewajiban berbeda. Pasal 38 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha melaporkan setiap kasus PHK ke kementerian atau dinas ketenagakerjaan. Untuk PHK massal yang disertai penutupan atau pembubaran perusahaan, Pasal 8 ayat (1) UU Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan menambahkan kewajiban lapor tertulis paling lambat 30 hari sebelum penghentian atau pembubaran perusahaan tersebut dilaksanakan.

Kenapa pesangon PHK karena efisiensi bisa berbeda-beda besarnya?

Karena PP Nomor 35 Tahun 2021 membedakan pengali pesangon menurut alasan spesifiknya. PHK karena efisiensi untuk mencegah kerugian (Pasal 43 ayat 2) mendapat pesangon 1 kali ketentuan dasar, sedangkan PHK karena efisiensi setelah perusahaan sudah rugi (Pasal 43 ayat 1) hanya mendapat 0,5 kali. Logikanya, perusahaan yang bertindak lebih awal sebelum kerugian membesar dianggap punya posisi keuangan yang lebih mampu membayar kompensasi lebih tinggi.