Serikat Pekerja: Dasar Hukum, Syarat, dan Sikap Tepat Pemilik Usaha

Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja untuk memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan mereka, dan keberadaannya dijamin oleh Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Bagi banyak pemilik usaha kecil, istilah ini terdengar jauh dan sedikit menegangkan, biasanya karena yang pernah didengar hanya cerita demo dan mogok kerja. Padahal isi undang-undangnya jauh lebih tenang daripada bayangan itu: ada definisi, ada syarat jumlah orang, ada alur pencatatan di dinas ketenagakerjaan, ada daftar hak, ada daftar kewajiban, dan ada batas tegas soal apa yang tidak boleh dilakukan perusahaan. Artikel ini menjelaskan semuanya secara netral, dengan pasal yang bisa Anda cek sendiri, supaya Anda mengambil sikap berdasarkan aturan, bukan berdasarkan kabar.

Apa itu serikat pekerja dan serikat buruh

Dua istilah itu merujuk pada hal yang sama. Undang-undangnya sendiri menulis keduanya berdampingan sebagai serikat pekerja/serikat buruh, jadi perbedaannya murni soal pilihan kata dan kebiasaan di masing-masing sektor. Sebagian organisasi memakai kata pekerja, sebagian lagi memakai kata buruh, dan keduanya punya kedudukan hukum yang identik.

Pasal 1 angka 1 UU Nomor 21 Tahun 2000 merumuskannya sebagai organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja, baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Tujuannya memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, sekaligus meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Perhatikan frasa dari, oleh, dan untuk pekerja. Itu artinya serikat bukan bagian dari struktur perusahaan, bukan divisi baru di bawah HRD, dan tidak diangkat oleh manajemen.

Ada tiga tingkatan yang perlu Anda kenali supaya tidak salah menafsirkan surat yang masuk. Serikat pekerja adalah unit dasarnya, dibentuk oleh para pekerja. Federasi adalah gabungan serikat pekerja, dan menurut Pasal 6 ayat (2) dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 serikat. Konfederasi adalah gabungan federasi, dan menurut Pasal 7 ayat (2) dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 federasi. Jadi kalau suatu hari usaha Anda menerima surat berkop federasi atau konfederasi, itu belum tentu berarti ada serikat di dalam perusahaan Anda.

Pasal 9 menambahkan satu prinsip yang sering luput dibaca: serikat dibentuk atas kehendak bebas pekerja tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak mana pun. Kalimat itu bekerja dua arah. Perusahaan tidak boleh menekan agar serikat tidak terbentuk, dan sama tidak bolehnya jika perusahaan mensponsori serikat versinya sendiri. Serikat bentukan manajemen bukan hanya cacat secara hukum, tetapi juga tidak akan dipercaya oleh karyawan, sehingga tidak menyelesaikan apa pun.

Dasar hukum dan hak berserikat

Hak berserikat bukan kebijakan yang bisa dibuka atau ditutup oleh perusahaan. Pasal 5 ayat (1) UU Nomor 21 Tahun 2000 menyatakan setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja. Kalimat yang sama diulang di Pasal 104 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pengulangan di dua undang-undang berbeda bukan kebetulan, melainkan penegasan bahwa ini termasuk hak dasar, bukan fasilitas yang diberikan majikan.

Karena berupa hak, konsekuensinya mudah ditebak. Pekerja boleh memakainya, boleh juga tidak. Tidak ada kewajiban bagi karyawan untuk berserikat, dan tidak ada kewajiban bagi perusahaan untuk mengadakan serikat. Yang ada adalah kewajiban semua pihak untuk tidak menghalanginya. Pasal 14 ayat (1) bahkan membatasi dari sisi pekerja: seseorang tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat di satu perusahaan.

Ada satu pembatasan yang sering relevan buat perusahaan kecil. Pasal 15 menyebut pekerja yang menduduki jabatan tertentu di satu perusahaan, dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pengusaha dan pekerja, tidak boleh menjadi pengurus serikat di perusahaan yang bersangkutan. Ini bukan alat untuk menyingkirkan orang, melainkan pengaman agar orang yang duduk di kursi pengambil keputusan tidak berunding melawan dirinya sendiri.

Pendapat kami di Absenia, cara paling sehat memandang bab ini adalah menganggapnya setara dengan aturan pajak atau aturan keselamatan kerja. Anda tidak perlu menyukainya atau membencinya. Anda cukup tahu isinya, lalu memastikan operasional harian tidak melanggarnya. Pemilik usaha yang paham aturan justru lebih tenang menghadapi isu ini, karena tahu persis di mana batasnya dan tidak mudah dipanas-panasi oleh informasi setengah matang.

Syarat pembentukan dan alur pencatatan

Angka yang paling sering ditanyakan pemilik usaha adalah jumlah minimalnya. Pasal 5 ayat (2) UU Nomor 21 Tahun 2000 menjawabnya: serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja. Sepuluh orang, bukan setengah dari jumlah karyawan, dan tanpa syarat masa kerja minimum. Untuk usaha dengan 30 sampai 60 karyawan, angka itu jelas terjangkau.

Setelah terbentuk, serikat harus punya anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Pasal 11 ayat (2) merinci isi minimal anggaran dasar: nama dan lambang; dasar negara, asas, dan tujuan; tanggal pendirian; tempat kedudukan; keanggotaan dan kepengurusan; sumber dan pertanggungjawaban keuangan; serta ketentuan perubahan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Dokumen ini yang nanti dilampirkan saat pencatatan.

Alur pencatatannya sendiri diatur runtut dan tidak rumit:

• Pengurus memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat (Pasal 18 ayat 1).
• Pemberitahuan dilampiri daftar nama anggota pembentuk, anggaran dasar dan anggaran rumah tangga, serta susunan dan nama pengurus (Pasal 18 ayat 2).
• Nama dan lambang tidak boleh sama dengan serikat yang sudah tercatat lebih dulu (Pasal 19).
• Instansi wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan selambat-lambatnya 21 hari kerja sejak pemberitahuan diterima (Pasal 20 ayat 1). Bila syarat belum lengkap, pencatatan dapat ditangguhkan dan alasannya diberitahukan tertulis paling lambat 14 hari kerja (Pasal 20 ayat 2 dan ayat 3).
• Setelah punya nomor bukti pencatatan, pengurus memberitahukan keberadaannya secara tertulis kepada mitra sesuai tingkatannya (Pasal 23). Untuk serikat di perusahaan, mitra itu adalah pengusaha.

Perhatikan kata memberitahukan untuk dicatat. Ini bukan permohonan izin yang bisa ditolak karena manajemen keberatan. Instansi ketenagakerjaan hanya menilai kelengkapan syarat administratif. Perusahaan bukan pihak yang menyetujui atau menolak, sehingga tidak ada gunanya mencoba menahan proses lewat jalur itu. Pasal 22 ayat (2) bahkan menyebut buku pencatatan harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum. Kalau Anda memang perlu memastikan status sebuah serikat yang mengaku mewakili karyawan Anda, di situlah tempat mengeceknya, dan alurnya mirip dengan urusan administratif lain seperti wajib lapor ketenagakerjaan.

Fungsi serikat pekerja di dalam perusahaan

Hak serikat tidak muncul begitu saja saat sepuluh orang berkumpul. Pasal 25 ayat (1) UU Nomor 21 Tahun 2000 mengaitkannya dengan nomor bukti pencatatan. Serikat yang sudah punya nomor itulah yang berhak membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha, mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial, mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan, membentuk lembaga atau kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kesejahteraan pekerja, serta melakukan kegiatan lain di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

Di sisi lain ada kewajiban yang jarang dibahas. Pasal 27 mewajibkan serikat yang sudah tercatat untuk melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak, memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya, serta mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Pasal 30 mengatur sumber keuangannya, yaitu iuran anggota, hasil usaha yang sah, dan bantuan yang tidak mengikat, sementara Pasal 32 mewajibkan keuangan organisasi terpisah dari harta pribadi pengurus. Serikat juga punya pekerjaan rumah pertanggungjawaban sendiri.

Dalam praktik sehari-hari, isu yang dibawa serikat biasanya bukan hal eksotis. Yang paling sering muncul justru topik administratif yang memang sudah diatur, misalnya pengupahan dan struktur dan skala upah, kepatuhan terhadap ketentuan upah minimum, penerapan aturan jam kerja dan lembur, serta prosedur sanksi dan perhitungan pesangon saat hubungan kerja berakhir. Dengan kata lain, sebagian besar bahan perundingan adalah hal yang seharusnya sudah rapi di perusahaan Anda, dengan atau tanpa serikat.

Pasal 29 mengatur satu hal yang perlu Anda antisipasi secara operasional: pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan anggota untuk menjalankan kegiatan serikat dalam jam kerja yang disepakati kedua belah pihak dan diatur dalam perjanjian kerja bersama. Kesepakatan itu harus mengatur jenis kegiatan yang diberi kesempatan, tata caranya, dan mana yang mendapat upah dan mana yang tidak. Jadi bukan berarti kegiatan serikat bebas kapan saja di jam kerja, dan bukan pula berarti dilarang. Batasnya ditentukan lewat kesepakatan tertulis.

Yang boleh dan tidak boleh dilakukan perusahaan

Bagian ini yang paling penting untuk Anda pahami sebagai pemilik usaha, karena di sinilah undang-undang memasang sanksi pidana, bukan sekadar sanksi administratif. Pasal 28 UU Nomor 21 Tahun 2000 menyatakan siapa pun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota, dan menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja, dengan cara berikut:

• melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
• tidak membayar atau mengurangi upah pekerja;
• melakukan intimidasi dalam bentuk apa pun;
• melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja.

Sanksinya diatur di Pasal 43. Barang siapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja sebagaimana dimaksud Pasal 28 dikenakan pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 5 tahun, dan atau denda paling sedikit Rp 100.000.000 dan paling banyak Rp 500.000.000. Ayat (2) pasal yang sama menegaskan perbuatan itu merupakan tindak pidana kejahatan, bukan pelanggaran ringan. Pasal 40 menambahkan bahwa pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan untuk menjamin hak pekerja berorganisasi.

Perhatikan bahwa daftar di Pasal 28 memuat tindakan yang secara kasat mata terlihat sebagai keputusan manajemen biasa, seperti mutasi dan penurunan jabatan. Yang menjadikannya pelanggaran adalah motifnya, yaitu ketika tindakan itu dipakai sebagai alat menekan keanggotaan atau kegiatan serikat. Karena itu dokumentasi keputusan personalia menjadi pelindung Anda sendiri. Kalau sebuah mutasi memang murni kebutuhan operasional, riwayat kinerja dan alasan tertulis yang tercatat rapi jauh lebih meyakinkan daripada penjelasan lisan setelah masalah muncul. Prinsip yang sama berlaku pada penerbitan surat peringatan karyawan, yang harus berpijak pada pelanggaran yang terbukti dan tercatat.

Beda PKB, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja

Tiga dokumen ini sering tertukar dalam percakapan sehari-hari, padahal fungsinya berbeda. Memahami perbedaannya membuat Anda tahu dokumen mana yang sedang dibicarakan saat serikat mengajukan perundingan, dan mana yang sebenarnya sudah menjadi kewajiban Anda sejak awal.

Hierarkinya cukup jelas di UU Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 124 ayat (2) dan ayat (3) menyatakan isi perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, dan bagian yang bertentangan batal demi hukum. Pasal 127 menyatakan perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, dan bila bertentangan maka yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama. Pasal 128 menambahkan, bila perjanjian kerja tidak memuat aturan yang ada di perjanjian kerja bersama, yang berlaku adalah aturan dalam perjanjian kerja bersama.

Ada dua ketentuan lain yang layak Anda catat. Pasal 111 ayat (4) menyebut bahwa selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, pengusaha wajib melayani. Sebaliknya, Pasal 129 ayat (1) melarang pengusaha mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan perusahaan selama di perusahaan itu masih ada serikat pekerja. Untuk banyak UMKM, langkah pertamanya justru bukan PKB, melainkan memastikan peraturan perusahaan sudah ada, sudah disahkan, dan belum kedaluwarsa. Begitu pula dokumen dasar seperti perjanjian kerja PKWT dan PKWTT yang harus konsisten dengan keduanya.

Jalur penyelesaian kalau terjadi perselisihan

Perbedaan pendapat antara perusahaan dan pekerja adalah hal biasa, dan jalurnya sudah disediakan. UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengenal empat jenis perselisihan: perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Membedakan jenisnya penting, karena jalur lanjutannya tidak sama.

Langkah pertamanya selalu sama. Pasal 3 ayat (1) mewajibkan penyelesaian diupayakan lebih dulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Ayat (2) membatasi perundingan itu paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya, dan ayat (3) menyatakan perundingan dianggap gagal bila salah satu pihak menolak berunding atau tidak tercapai kesepakatan dalam tenggat tersebut.

Kalau bipartit gagal, Pasal 4 ayat (1) mengarahkan salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihan ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, dengan melampirkan bukti bahwa upaya bipartit sudah dilakukan. Dari sana tersedia jalur mediasi, konsiliasi, atau arbitrase sesuai jenis perselisihannya. Pasal 8 menyebut mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di kantor instansi ketenagakerjaan kabupaten atau kota, dan Pasal 15 memberi batas waktu bagi mediator untuk menyelesaikan tugasnya selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak menerima pelimpahan.

Pendapat kami di Absenia, tahap bipartit adalah bagian yang paling sering disepelekan padahal paling murah. Banyak perkara yang akhirnya berlarut sebenarnya berawal dari hal sederhana: rekap kehadiran yang berbeda antara catatan perusahaan dan catatan karyawan, atau saldo cuti yang tidak pernah dikonfirmasi tertulis. Kalau dua pihak berunding dengan data yang sama, durasi 30 hari kerja itu terasa longgar. Kalau datanya masih diperdebatkan, waktu habis untuk adu ingatan dan perkara naik ke tahap berikutnya tanpa perlu.

Sikap yang sehat bagi UMKM

Untuk usaha dengan 10 sampai 100 karyawan, kami menyarankan tiga sikap yang sederhana dan tidak memihak. Ketiganya bukan strategi menghadapi serikat, melainkan cara mengurus perusahaan yang kebetulan juga membuat hubungan industrial lebih tenang.

Pertama, rapikan dokumen dasar lebih dulu. Kalau karyawan Anda sudah sekurang-kurangnya 10 orang, peraturan perusahaan adalah kewajiban menurut Pasal 108 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003, dan masa berlakunya paling lama 2 tahun menurut Pasal 111 ayat (3). Banyak UMKM baru sadar dokumennya kedaluwarsa justru saat ada masalah. Padahal isi minimalnya tidak berat: hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban pekerja, syarat kerja, tata tertib perusahaan, dan jangka waktu berlakunya.

Kedua, buat kanal komunikasi internal yang jelas. Sebagian besar keluhan karyawan tidak butuh forum formal, hanya butuh tempat yang pasti dan jawaban yang tidak menggantung. Tentukan siapa yang menerima keluhan, dalam bentuk apa keluhan diajukan, dan berapa lama jawabannya keluar. Catat pertanyaan yang berulang. Jika tugas ini belum ada pemiliknya, mulailah dari kejelasan peran seperti yang kami bahas di artikel tugas HRD. Keluhan yang menumpuk tanpa jawaban adalah bahan bakar paling umum bagi kekecewaan kolektif, dan biasanya juga muncul sebagai angka di turnover karyawan.

Ketiga, kenali lembaga kerja sama bipartit. Pasal 106 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 orang pekerja atau lebih membentuk lembaga kerja sama bipartit, yang menurut ayat (2) berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Kalau karyawan Anda belum mencapai 50 orang, kewajiban itu belum berlaku, tetapi gagasannya tetap berguna. Forum rutin yang membahas hal ketenagakerjaan secara terbuka membuat masalah ketahuan saat masih kecil.

Pendapat kami di Absenia, kekhawatiran terbesar pemilik usaha soal serikat pekerja sebenarnya bukan soal organisasinya, melainkan soal ketidakpastian. Takut dituduh tanpa bisa membantah, takut angka yang dipakai berunding ternyata berbeda dengan catatan sendiri. Ketidakpastian itu berkurang drastis kalau catatan dasarnya rapi. Data kehadiran yang bisa ditelusuri, riwayat cuti yang disetujui secara tertulis, dan rekap bulanan yang bisa dicetak kapan saja membuat perundingan berhenti menjadi adu klaim.

Di sinilah pencatatan yang rapi berperan. Absenia hari ini menangani fondasi itu: absensi selfie dengan verifikasi lokasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta persetujuannya, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll dan slip gaji masih dalam pengembangan, jadi kami tidak mengklaim perhitungan gaji sudah berjalan. Paket Gratis Rp 0 berlaku selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang segera hadir. Tidak ada biaya implementasi dan tidak perlu kartu kredit. Rinciannya terbuka di halaman harga, daftar kemampuannya ada di halaman fitur, dan Anda bisa mencobanya lewat pendaftaran gratis.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu serikat pekerja?

Menurut Pasal 1 angka 1 UU Nomor 21 Tahun 2000, serikat pekerja atau serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja, baik di dalam maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. Tujuannya memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja, sekaligus meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Jadi serikat pekerja adalah organisasi milik pekerja, bukan bagian dari struktur manajemen perusahaan.

Berapa jumlah minimal karyawan untuk membentuk serikat pekerja?

Pasal 5 ayat (2) UU Nomor 21 Tahun 2000 menyebut serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja. Angka itu berlaku untuk serikat di tingkat perusahaan. Untuk gabungan yang lebih besar, federasi dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 serikat pekerja sesuai Pasal 6 ayat (2), dan konfederasi dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 federasi sesuai Pasal 7 ayat (2).

Apakah perusahaan boleh melarang karyawan membentuk serikat pekerja?

Tidak boleh. Pasal 28 UU Nomor 21 Tahun 2000 melarang siapa pun menghalang-halangi atau memaksa pekerja soal keanggotaan dan kepengurusan serikat, termasuk lewat pemutusan hubungan kerja, pemberhentian sementara, penurunan jabatan, mutasi, tidak membayar atau mengurangi upah, intimidasi dalam bentuk apa pun, dan kampanye anti pembentukan serikat. Pasal 43 undang-undang yang sama menetapkan ancaman pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 5 tahun dan atau denda paling sedikit Rp 100.000.000 dan paling banyak Rp 500.000.000, serta menyatakan perbuatan itu sebagai tindak pidana kejahatan.

Apa beda perjanjian kerja bersama dengan peraturan perusahaan?

Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha sesuai Pasal 109 UU Nomor 13 Tahun 2003, sedangkan perjanjian kerja bersama dibuat lewat perundingan antara serikat pekerja yang sudah tercatat dengan pengusaha sesuai Pasal 116 ayat (1). Keduanya berlaku paling lama 2 tahun. Kewajiban membuat peraturan perusahaan gugur bila perusahaan sudah punya perjanjian kerja bersama, sesuai Pasal 108 ayat (2).

Apakah UMKM dengan 15 karyawan wajib punya serikat pekerja?

Tidak. Membentuk serikat pekerja adalah hak pekerja, bukan kewajiban perusahaan, dan tidak ada aturan yang memaksa sebuah perusahaan memiliki serikat. Yang menjadi kewajiban pengusaha adalah membuat peraturan perusahaan bila mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang sesuai Pasal 108 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003, dan membentuk lembaga kerja sama bipartit bila mempekerjakan 50 orang atau lebih sesuai Pasal 106 ayat (1).

Kalau ada perselisihan dengan serikat pekerja, harus mulai dari mana?

Dari perundingan bipartit. Pasal 3 UU Nomor 2 Tahun 2004 mewajibkan perselisihan hubungan industrial diupayakan lebih dulu lewat perundingan bipartit secara musyawarah, dan perundingan itu harus selesai paling lama 30 hari kerja sejak dimulai. Kalau salah satu pihak menolak berunding atau tidak tercapai kesepakatan, perundingan dianggap gagal dan perselisihan dicatatkan ke instansi ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa bipartit sudah ditempuh.