UU Cipta Kerja: Aturan Ketenagakerjaan yang Wajib HR UMKM Tahu

UU Cipta Kerja mengubah cara Anda menyusun kontrak, menghitung lembur, dan mengakhiri hubungan kerja, dan sebagian besar perubahan itu tidak ada di badan undang-undangnya melainkan di peraturan pemerintah turunannya. Artikel ini sengaja tidak membahas perdebatan di ruang publik. Fokusnya satu: apa yang berubah di meja kerja HR sebuah usaha kecil, pasal mana dasarnya, dan apa yang harus Anda perbaiki di kontrak serta peraturan perusahaan supaya tidak menyimpan masalah untuk dua tahun ke depan. Semua angka di bawah kami ambil dari naskah resmi yang tautannya kami cantumkan di bagian sumber.

Status hukum UU Cipta Kerja hari ini

Hal pertama yang perlu diluruskan adalah bentuk hukumnya, karena banyak dokumen internal perusahaan masih menyebut istilah yang sudah tidak tepat. Aturan Cipta Kerja hari ini berpijak pada Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang. Artinya bentuknya sudah undang-undang penuh, bukan lagi peraturan pemerintah pengganti undang-undang. Pada basis data peraturan.go.id, statusnya tercatat berlaku.

Hal kedua yang sering salah dipahami: UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak dicabut seluruhnya. Yang terjadi adalah sebagian pasalnya diubah, dihapus, atau disisipi ketentuan baru. Konsekuensinya praktis. Anda tidak bisa lagi membuka satu berkas PDF UU 13/2003 lalu menganggap isinya berlaku apa adanya, karena beberapa pasal di dalamnya sudah tidak berlaku dalam rumusan aslinya.

Hal ketiga, dan ini yang paling menentukan pekerjaan harian, aturan mainnya turun ke peraturan pemerintah. Dua yang paling sering Anda pakai adalah PP Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur perjanjian kerja waktu tertentu, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, serta pemutusan hubungan kerja; dan PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. PP Pengupahan sendiri sudah dua kali diubah, yaitu melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025.

Pendapat kami di Absenia, inilah bagian yang paling merepotkan pemilik usaha kecil, dan jarang disebut saat orang bicara soal undang-undang ini. Aturan operasionalnya bertingkat dan berlapis: satu undang-undang lama yang sudah dimodifikasi, satu undang-undang perubahan, lalu peraturan pemerintah yang sendirinya juga sudah beberapa kali diubah. Kalau Anda mencari jawaban di artikel yang ditulis tahun 2021 dan langsung menyalinnya ke peraturan perusahaan, ada peluang nyata Anda menyalin ketentuan yang sudah tidak berlaku. Biasakan membuka naskah resminya, bukan ringkasan orang lain.

Tabel sebelum dan sesudah

Tabel berikut membandingkan rumusan asli UU Nomor 13 Tahun 2003 dengan ketentuan yang berlaku sekarang, khusus untuk hal yang benar-benar menyentuh pekerjaan HR sehari-hari. Kami sengaja mencantumkan nomor pasal supaya Anda bisa memeriksa sendiri, bukan percaya begitu saja pada tabel ini.

Perhatikan bahwa tidak semua berubah. Waktu kerja normal 40 jam seminggu tetap, dan tabel dasar pesangon juga tetap. Yang berubah justru hal-hal yang sering luput dari dokumen internal: kewajiban baru berupa uang kompensasi PKWT, batas lembur yang bergeser, komponen pesangon yang hilang, dan urutan langkah PHK yang berbeda.

PKWT: batas 5 tahun dan uang kompensasi

Dari semua perubahan, dua hal soal PKWT inilah yang paling sering membuat pemilik usaha kecil kaget saat sudah telanjur. Yang pertama soal jangka waktu. PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 8 ayat (1) menyatakan PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun. Bila jangka waktunya akan berakhir sementara pekerjaannya belum selesai, kontrak dapat diperpanjang, sepanjang totalnya tidak melewati batas tersebut. Pola lama yang berbunyi 2 tahun ditambah perpanjangan 1 tahun lalu pembaruan 2 tahun dengan jeda 30 hari sudah bukan acuan. Kalau template kontrak Anda masih menyebut jeda 30 hari itu, template Anda ketinggalan. Bedanya dengan kontrak tetap kami bahas terpisah di perbedaan PKWT dan PKWTT.

Yang kedua, dan ini kewajiban baru yang tidak ada di UU 13/2003, adalah uang kompensasi. Pasal 15 PP 35/2021 mewajibkan pengusaha memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT, dibayarkan saat PKWT berakhir, kepada pekerja yang sudah punya masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus. Bila kontrak diperpanjang, kompensasi untuk periode sebelum perpanjangan dibayar lebih dulu saat periode itu selesai. Ketentuan ini tidak berlaku bagi tenaga kerja asing. Pasal 17 menambahkan bahwa bila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktunya habis, kompensasi tetap wajib dibayar dan dihitung sesuai masa kerja yang sudah berjalan.

Rumusnya ada di Pasal 16. Masa kerja 12 bulan secara terus menerus mendapat 1 bulan upah. Masa kerja 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan, serta masa kerja lebih dari 12 bulan, dihitung proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikali 1 bulan upah. Dasar perhitungannya adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Berikut ilustrasinya dengan asumsi upah pokok dan tunjangan tetap berjumlah Rp 4.000.000.

Pendapat kami di Absenia, kewajiban ini paling sering dilanggar bukan karena niat buruk, tetapi karena tidak pernah dianggarkan. Pemilik usaha membayangkan kontrak 6 bulan berarti biaya 6 bulan gaji, padahal ada tambahan setengah bulan upah di ujungnya. Untuk tim berisi sepuluh orang kontrak, angka itu bukan uang receh. Perlakukan uang kompensasi seperti THR: biaya yang sudah pasti muncul, jadi sisihkan sejak bulan pertama, bukan dicari saat kontrak sudah habis. Rincian kasus per kasus kami urai di panduan uang kompensasi PKWT, dan contoh klausul yang rapi ada di contoh surat kontrak kerja.

Alih daya setelah aturan berubah

Alih daya, yang di lapangan lebih sering disebut outsourcing, mengalami pergeseran logika yang cukup mendasar. Rumusan lama di UU 13/2003 Pasal 66 ayat (1) membatasi dari sisi jenis pekerjaan: pekerja dari perusahaan penyedia jasa tidak boleh dipakai untuk kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang. Pertanyaan yang muncul saat itu selalu sama, yaitu apakah pekerjaan tertentu masuk kategori pokok atau penunjang, dan jawabannya sering diperdebatkan.

PP Nomor 35 Tahun 2021 memindahkan titik beratnya ke syarat badan usaha dan perlindungan pekerja. Pasal 20 ayat (1) menyatakan perusahaan alih daya harus berbentuk badan hukum dan wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat. Pasal 18 menegaskan hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT. Pasal 19 ayat (1) mensyaratkan, bila perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja dengan PKWT, perjanjian kerjanya harus memuat syarat pengalihan pelindungan hak apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya, sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Bila jaminan itu tidak diperoleh, perusahaan alih daya yang bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja.

Bagi UMKM, konsekuensi praktisnya ada tiga. Pertama, saat memilih vendor alih daya untuk satpam, kebersihan, kurir, atau tenaga penjualan, verifikasi legalitasnya bukan formalitas lagi, karena statusnya badan hukum dan perizinannya adalah syarat yang disebut eksplisit di peraturan. Kedua, saat Anda berganti vendor, jangan menganggap masalah pekerja lama otomatis selesai. Ketiga, semua ini perlu tertulis di kontrak kerja sama dengan vendor, bukan kesepakatan lisan.

Pendapat kami di Absenia, cara paling aman bagi usaha kecil justru sederhana: pakai alih daya hanya untuk fungsi yang benar-benar bukan inti bisnis Anda, dan pilih vendor yang mau menunjukkan dokumen legalitasnya tanpa berputar-putar. Kalau vendor keberatan menunjukkan badan hukum dan izinnya, itu sudah cukup menjadi jawaban. Anda yang akan repot bila belakangan muncul tuntutan dari pekerja yang merasa haknya tidak dipenuhi.

Waktu kerja dan batas lembur

Bagian ini yang paling langsung menyentuh rekap kehadiran bulanan Anda. Kabar baiknya, waktu kerja normal tidak berubah. PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 21 ayat (2) mengulang rumusan yang sama dengan UU 13/2003 Pasal 77, yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja. Pelaksanaan jam kerjanya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Pembahasan lebih rinci ada di aturan jam kerja karyawan.

Yang berubah adalah batas lemburnya. UU 13/2003 Pasal 78 ayat (1) huruf b membatasi lembur paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu. PP 35/2021 Pasal 26 ayat (1) menaikkannya menjadi paling lama 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu. Ayat (2) menambahkan catatan penting: batas itu tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan dan atau hari libur resmi. Jadi lembur pada hari Minggu atau hari libur nasional dihitung terpisah dari kuota mingguan tersebut.

Ada satu kewajiban yang sering terlewat. Pasal 29 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan pekerja lembur untuk memberi makanan dan minuman paling sedikit 1.400 kilo kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih, dan pemberian itu tidak dapat digantikan dalam bentuk uang. Banyak usaha kecil terbiasa mengganti makan lembur dengan uang tunai karena dianggap lebih praktis. Secara aturan, penggantian dalam bentuk uang tidak memenuhi ketentuan ini.

Soal upahnya, Pasal 31 menetapkan jam lembur pertama dibayar 1,5 kali upah sejam dan setiap jam berikutnya 2 kali upah sejam untuk hari kerja biasa. Pasal 32 ayat (2) menyatakan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Contohnya, dengan upah sebulan Rp 4.000.000, upah sejam menjadi sekitar Rp 23.121, sehingga satu jam lembur pertama bernilai sekitar Rp 34.682. Simulasi lengkapnya kami buat di cara menghitung uang lembur.

Upah minimum dan struktur skala upah

Untuk pengupahan, rujukannya pindah ke PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Perlu dicatat bahwa peraturan ini sudah dua kali diubah, yaitu oleh PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Jadi bila Anda membuka naskah PP 36/2021 saja, Anda belum membaca aturan yang utuh.

Perubahan pertama menyangkut cara upah minimum disesuaikan. Rumusan lama di UU 13/2003 Pasal 89 menyebut upah minimum diarahkan pada pencapaian kebutuhan hidup layak dan ditetapkan Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dewan pengupahan. Sekarang penyesuaian nilai upah minimum dihitung dengan formula yang mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu yang disimbolkan a, yaitu variabel yang mewakili kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi daerah. Untuk kebutuhan praktis, yang perlu Anda pantau tetap angka final yang ditetapkan tiap tahun di wilayah Anda, dan kami rangkum perkembangannya di UMR 2026.

Perubahan kedua menyangkut jenis upah minimumnya. PP Nomor 49 Tahun 2025 mengubah Pasal 25 sehingga upah minimum terdiri atas upah minimum provinsi, upah minimum kabupaten atau kota dengan syarat tertentu, upah minimum sektoral provinsi, serta upah minimum sektoral kabupaten atau kota dengan syarat tertentu. Bila usaha Anda berada di sektor yang punya upah minimum sektoral, angka acuannya bisa berbeda dari upah minimum wilayah biasa.

Perubahan ketiga sering diabaikan padahal berdampak langsung ke administrasi HR. Pasal 21 dalam rumusan terbarunya mewajibkan pengusaha menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas, serta golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Ayat berikutnya mewajibkan struktur dan skala upah itu diberitahukan kepada seluruh pekerja secara perorangan, sekurang-kurangnya pada golongan jabatan yang sesuai dengan jabatan pekerja yang bersangkutan. Jadi menyusunnya saja tidak cukup, harus disampaikan juga. Cara menyusunnya kami bahas di struktur dan skala upah.

Pendapat kami di Absenia, kewajiban memberitahukan struktur upah secara perorangan justru menguntungkan usaha kecil, walaupun awalnya terasa merepotkan. Sebagian besar keluhan gaji di UMKM lahir dari ketidakjelasan, bukan dari besaran angkanya. Karyawan yang tahu di golongan mana dia berada dan apa yang membuat golongan itu naik cenderung lebih tenang daripada karyawan yang cuma menebak-nebak sambil membandingkan diri dengan rekan sebelah meja.

Pesangon dan prosedur PHK

Banyak orang mengira besaran pesangon dipangkas habis-habisan. Kenyataannya lebih spesifik dari itu, dan justru detail spesifik inilah yang perlu Anda tahu. Tabel dasar pesangon di PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 40 ayat (2) sama persis dengan UU 13/2003 Pasal 156 ayat (2): mulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun, naik bertahap sampai 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. Tabel uang penghargaan masa kerja di ayat (3) juga sama, dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3 sampai kurang dari 6 tahun, sampai 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.

Yang berubah ada dua. Pertama, pengali atas tabel dasar itu sekarang bergantung pada alasan PHK, dan alasannya dirinci satu per satu di PP 35/2021. Artinya PHK karena efisiensi, karena perusahaan tutup, karena pelanggaran, atau karena pekerja mengundurkan diri, tidak lagi bisa disamaratakan hitungannya. Kedua, komponen uang penggantian hak berubah. UU 13/2003 Pasal 156 ayat (4) huruf c mencantumkan penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15 persen dari pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja. Komponen itu tidak muncul lagi dalam daftar di PP 35/2021 Pasal 40 ayat (4), yang menyebut cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Simulasi angkanya kami buat di cara menghitung pesangon PHK.

Prosedurnya juga berbeda. Dulu, Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003 mengharuskan pengusaha memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial bila perundingan tidak menghasilkan persetujuan. Sekarang urutannya diatur di PP 35/2021 Pasal 37 sampai 39. Pasal 37 ayat (1) tetap menegaskan semua pihak harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Bila tidak terhindarkan, maksud dan alasan PHK diberitahukan lewat surat pemberitahuan yang disampaikan paling lama 14 hari kerja sebelum PHK, atau paling lama 7 hari kerja bila PHK dilakukan dalam masa percobaan.

Setelah surat itu, ada dua cabang. Bila pekerja tidak menolak, Pasal 38 mewajibkan pengusaha melaporkan PHK kepada kementerian dan atau dinas yang menyelenggarakan urusan ketenagakerjaan. Bila pekerja menolak, Pasal 39 mengatur pekerja membuat surat penolakan disertai alasan paling lama 7 hari kerja setelah menerima pemberitahuan, lalu penyelesaian ditempuh melalui perundingan bipartit. Bila bipartit tidak mencapai kesepakatan, barulah perkara berlanjut ke mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Ketentuan masa percobaan sendiri kami bahas di masa percobaan kerja.

Daftar cek untuk kontrak dan peraturan perusahaan

Bagian ini yang paling bisa Anda kerjakan minggu ini juga. Ambil satu berkas kontrak kerja dan satu berkas peraturan perusahaan, lalu periksa satu per satu poin di bawah. Sebagian besar usaha kecil yang kami temui gagal di tiga sampai lima poin pertama, dan hampir selalu karena template lamanya tidak pernah diperbarui sejak dibuat.

• Klausul PKWT masih menyebut pola 2 tahun ditambah 1 tahun ditambah 2 tahun dengan jeda 30 hari? Perbarui mengikuti batas 5 tahun di PP 35/2021 Pasal 8.
• Ada klausul uang kompensasi akhir PKWT beserta cara hitungnya? Kalau belum ada, tambahkan, dan pastikan basis hitungnya upah pokok ditambah tunjangan tetap.
• Peraturan perusahaan masih menulis batas lembur 3 jam sehari dan 14 jam seminggu? Angka yang berlaku sekarang 4 jam sehari dan 18 jam seminggu.
• Ada ketentuan makanan dan minuman untuk lembur 4 jam atau lebih, dan apakah selama ini Anda menggantinya dengan uang?
• Klausul pesangon masih mencantumkan komponen penggantian perumahan dan pengobatan 15 persen? Kalau iya, sadari bahwa janji di dokumen Anda tetap mengikat, jadi putuskan apakah itu memang kebijakan Anda atau sisa salinan lama.
• Prosedur PHK di peraturan perusahaan sudah menyebut surat pemberitahuan 14 hari kerja, jalur bila pekerja menolak, dan kewajiban pelaporan?
• Struktur dan skala upah sudah disusun, dan sudah diberitahukan ke tiap karyawan secara perorangan, bukan sekadar disimpan di laci?
• Kontrak vendor alih daya sudah mencantumkan status badan hukum, perizinan berusaha, dan syarat pengalihan pelindungan hak bila vendor berganti?
• Hak cuti tahunan dan aturan gugurnya sudah tertulis jelas, mengingat cuti yang belum diambil dan belum gugur termasuk komponen uang penggantian hak saat PHK? Rujukannya kami rangkum di aturan cuti karyawan.
• Peraturan perusahaan Anda sudah didaftarkan sesuai ketentuan dan salinannya diketahui karyawan? Panduannya ada di peraturan perusahaan.

Pendapat kami di Absenia, kepatuhan pada aturan ketenagakerjaan bukan pekerjaan hukum, melainkan pekerjaan pencatatan. Anda bisa hafal seluruh pasal dan tetap kalah saat ada perselisihan, semata karena tidak punya bukti siapa hadir jam berapa, siapa lembur berapa jam, dan kapan cuti diajukan lalu disetujui. Karena itu urutan yang kami sarankan selalu sama: rapikan pencatatan harian lebih dulu, baru rapikan dokumennya. Data harian yang bersih membuat dokumen Anda punya sandaran, sedangkan dokumen rapi tanpa data hanyalah kertas.

Di Absenia, yang sudah berjalan hari ini adalah absensi selfie dengan verifikasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta approval, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll, slip gaji, PPh 21, dan BPJS masih dalam pengembangan, jadi untuk perhitungan pesangon dan kompensasi Anda masih mengerjakannya di luar aplikasi. Paket dan biayanya terbuka di halaman harga, termasuk paket gratis selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, dan daftar kemampuan yang aktif bisa Anda telusuri di halaman fitur. Kalau ingin mencoba langsung tanpa kartu kredit, silakan daftar dan pakai untuk satu siklus penggajian.

Terakhir, satu pengingat yang jujur. Artikel ini menjelaskan aturan, bukan menggantikan nasihat hukum untuk kasus Anda. Peraturan turunannya juga bisa berubah, dan PP Pengupahan yang sudah dua kali diubah adalah contoh nyatanya. Sebelum menandatangani kontrak besar atau memproses PHK, buka naskah resminya lebih dulu di peraturan.go.id, dan untuk perkara yang nilainya besar, mintalah pendapat profesional.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apakah UU Cipta Kerja masih berlaku pada 2026?

Masih. Klaster ketenagakerjaan Cipta Kerja hari ini berpijak pada Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang, dengan status berlaku pada basis data peraturan.go.id. Jadi bentuknya bukan lagi peraturan pemerintah pengganti undang-undang, melainkan undang-undang penuh. Aturan teknis yang Anda pakai sehari-hari tetap ada di peraturan pemerintah turunannya, terutama PP Nomor 35 Tahun 2021 dan PP Nomor 36 Tahun 2021.

Apakah UU Cipta Kerja mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003?

Tidak mencabut seluruhnya. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih menjadi rujukan, tetapi sejumlah pasalnya diubah, dihapus, atau disisipi ketentuan baru. Karena itu Anda tidak bisa lagi membaca UU 13/2003 sebagai naskah tunggal. Untuk urusan operasional harian, pasal yang paling sering dipakai justru sudah dirinci ulang di PP 35/2021 (PKWT, alih daya, waktu kerja, dan PHK) serta PP 36/2021 tentang Pengupahan.

Berapa lama kontrak PKWT boleh berjalan sekarang?

PKWT berdasarkan jangka waktu dapat dibuat untuk paling lama 5 tahun sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 8 ayat (1). Kalau jangka waktunya berakhir tetapi pekerjaannya belum selesai, PKWT dapat diperpanjang dengan jangka waktu sesuai kesepakatan, sepanjang total masa kontrak tidak melebihi batas 5 tahun tersebut. Bandingkan dengan aturan lama di UU 13/2003 Pasal 59 yang memakai pola 2 tahun, perpanjangan 1 tahun, lalu pembaruan 2 tahun dengan jeda 30 hari.

Siapa yang berhak atas uang kompensasi PKWT dan berapa besarnya?

Setiap pekerja dengan hubungan kerja PKWT yang sudah punya masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus, sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 15. Besarannya diatur di Pasal 16: masa kerja 12 bulan terus menerus mendapat 1 bulan upah, sedangkan masa kerja di bawah atau di atas 12 bulan dihitung proporsional dengan rumus masa kerja dibagi 12 dikali 1 bulan upah. Dasar hitungnya upah pokok ditambah tunjangan tetap. Ketentuan ini tidak berlaku bagi tenaga kerja asing.

Berapa batas lembur yang diperbolehkan sekarang?

Paling lama 4 jam dalam 1 hari dan 18 jam dalam 1 minggu, sesuai PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 26 ayat (1). Batas itu tidak menghitung kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi. Aturan lama di UU 13/2003 Pasal 78 membatasi lembur paling banyak 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, jadi batas hariannya memang naik satu jam dan batas mingguannya naik empat jam.

Apakah komponen 15 persen uang penggantian perumahan dan pengobatan masih ada?

Komponen itu tercantum di UU 13/2003 Pasal 156 ayat (4) huruf c, tetapi tidak muncul lagi dalam daftar uang penggantian hak di PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 40 ayat (4). Yang disebut di aturan sekarang adalah cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Kalau Anda pernah menjanjikan komponen itu di kontrak atau peraturan perusahaan, janji tersebut tetap mengikat Anda.