Manajemen SDM: Pengertian, 7 Fungsi Inti, dan Tahapannya untuk UMKM

Manajemen SDM adalah disiplin mengelola orang di dalam sebuah organisasi secara terencana, mulai dari memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, merekrut, menempatkan, membayar, mengembangkan, sampai mengakhiri hubungan kerja dengan tertib. Istilah lengkapnya manajemen sumber daya manusia, sering disingkat MSDM. Buat pemilik usaha dengan 10 sampai 100 karyawan, definisi itu terdengar terlalu besar dan terlalu korporat. Padahal intinya sederhana: manajemen SDM adalah kumpulan keputusan tentang orang yang sengaja Anda buat sebelum masalahnya datang, bukan setelahnya. Panduan ini membedah tujuh fungsi intinya, memetakan fungsi itu ke siklus hidup karyawan dari hari masuk sampai hari keluar, lalu menunjukkan bagian mana yang cukup dikerjakan manual saat tim Anda 5 orang, bagian mana yang mulai pecah di angka 20, dan bagian mana yang wajib bersistem begitu menyentuh 50 orang.

Manajemen SDM adalah apa, dan bukan apa

Kesalahpahaman paling umum yang kami temui, manajemen SDM disamakan dengan urusan administrasi karyawan. Keduanya berbeda, dan perbedaannya menentukan apakah usaha Anda sekadar bertahan atau benar-benar bisa tumbuh. Administrasi karyawan mencatat apa yang sudah terjadi: siapa masuk hari ini, siapa cuti kemarin, berapa yang dibayarkan bulan lalu. Manajemen SDM memutuskan apa yang seharusnya terjadi, lalu memastikan keputusan itu berjalan dan bisa dibuktikan.

Contoh konkretnya begini. Mencatat bahwa Budi hari ini terlambat 40 menit adalah administrasi. Menetapkan bahwa keterlambatan di atas 30 menit memotong tunjangan kehadiran, mengomunikasikan aturan itu ke semua orang sebelum berlaku, lalu memastikan pemotongannya konsisten untuk semua orang termasuk yang dekat dengan pemilik, itu manajemen SDM. Administrasi menghasilkan catatan. Manajemen SDM menghasilkan perilaku yang bisa diprediksi.

Ada tiga hal yang membedakan keduanya di lapangan. Pertama, arah waktu: administrasi melihat ke belakang, manajemen SDM melihat ke depan. Kedua, keberadaan pilihan: administrasi tidak punya pilihan karena hanya merekam fakta, manajemen SDM selalu mengandung keputusan yang bisa berbeda hasilnya. Ketiga, kepemilikan: administrasi bisa didelegasikan ke siapa saja yang teliti, sedangkan keputusan SDM tetap melekat pada pemilik atau pimpinan karena berdampak pada biaya dan risiko hukum.

Manajemen SDM juga bukan urusan menyenangkan karyawan. Ini penting ditegaskan karena banyak pemilik usaha kecil menyamakan pengelolaan orang dengan kebaikan hati. Memberikan bonus dadakan, mengizinkan cuti tanpa catatan, atau menaikkan gaji karena kasihan memang terasa baik pada hari itu. Masalahnya, kebaikan yang tidak berpola menciptakan harapan yang tidak bisa Anda penuhi terus-menerus, dan menciptakan kecemburuan pada orang yang tidak kebagian. Sistem yang jelas justru lebih manusiawi daripada kebaikan yang acak.

Pendapat kami di Absenia, ukuran keberhasilan manajemen SDM di UMKM bukan seberapa lengkap dokumennya, melainkan seberapa sedikit keputusan tentang orang yang harus diambil mendadak. Kalau setiap kali ada karyawan resign Anda bingung harus mulai dari mana, kalau setiap pengajuan cuti perlu diskusi baru, dan kalau setiap kenaikan gaji ditentukan berdasarkan siapa yang paling berani meminta, artinya manajemen SDM-nya belum ada. Yang ada baru administrasi ditambah improvisasi.

Beda manajemen SDM, HRIS, dan HRD

Tiga istilah ini sering dipakai bergantian dalam percakapan sehari-hari, dan itu bikin pemilik usaha salah membeli solusi. Padahal ketiganya menjawab pertanyaan yang berbeda: manajemen SDM adalah disiplinnya, HRD adalah orangnya, dan HRIS adalah alatnya. Menukar satu dengan yang lain adalah sumber kekecewaan yang paling sering kami dengar dari pelanggan baru.

Manajemen SDM adalah kerangka kerjanya. Isinya prinsip, kebijakan, dan alur keputusan tentang orang. Kerangka ini tetap ada meskipun perusahaan Anda tidak punya satu pun staf HR dan tidak berlangganan software apa pun. Pertanyaannya bukan apakah Anda punya manajemen SDM, tetapi apakah manajemen SDM Anda disengaja atau kebetulan.

HRD adalah perannya. Ini orang atau divisi yang menjalankan sebagian besar pekerjaan tersebut sehari-hari: memasang lowongan, menyeleksi pelamar, mengurus kontrak, menangani keluhan, menyiapkan data gaji. Rincian pekerjaannya kami uraikan terpisah di artikel tugas HRD dari rekrutmen sampai offboarding. Perlu dicatat, punya HRD tidak otomatis berarti manajemen SDM Anda rapi. Banyak HRD di UMKM menghabiskan sembilan puluh persen waktunya mengejar rekap dan tanda tangan, sehingga tidak pernah sempat menyusun kerangkanya.

HRIS adalah alatnya. Ini perangkat lunak yang menyimpan data karyawan dan menjalankan alur kerja di atasnya, seperti pengajuan cuti yang otomatis memotong saldo. Kalau Anda ingin memahami isi dan modulnya lebih dulu, kami bahas tuntas di panduan apa itu HRIS. Yang perlu dipegang: software tidak pernah menciptakan kebijakan. Software hanya mempercepat kebijakan yang sudah Anda putuskan, termasuk mempercepat kebijakan yang buruk.

Urutan yang menurut kami paling jarang gagal adalah disiplin dulu, orang kemudian, alat terakhir. Putuskan aturannya, tunjuk siapa yang bertanggung jawab menjalankannya, baru cari alat yang cocok. Yang sering kami temui justru terbalik: usaha membeli sistem lengkap lebih dulu dengan harapan sistem itu akan merapikan kekacauan, lalu tiga bulan kemudian kembali ke spreadsheet karena tidak ada yang tahu aturan mana yang harus dimasukkan ke sistem.

Tujuh fungsi inti manajemen SDM

Seberapa pun kecil usaha Anda, tujuh fungsi berikut selalu ada. Yang berbeda hanya siapa yang mengerjakannya dan seberapa formal caranya. Di warung dengan 6 karyawan, ketujuhnya dipegang pemilik sambil melayani pembeli. Di perusahaan 80 orang, ketujuhnya dibagi ke beberapa peran. Mengenali ketujuhnya membantu Anda tahu bagian mana yang selama ini bolong.

Satu, perencanaan tenaga kerja. Menjawab pertanyaan berapa orang yang dibutuhkan, di posisi apa, dan kapan. Fungsi ini yang paling sering dilewati UMKM, padahal dampaknya paling mahal. Merekrut karena sudah kewalahan berarti Anda selalu terlambat tiga bulan dan selalu memilih dari kandidat yang tersisa. Perencanaan yang baik dimulai dari peta pembagian tugas, dan cara menyusunnya kami bahas di struktur organisasi perusahaan.

Dua, rekrutmen dan seleksi. Mencari, menyaring, dan memilih orang. Bagian yang paling sering diremehkan di sini bukan wawancaranya, melainkan penulisan kesepakatannya. Banyak perselisihan bermula dari perbedaan ingatan soal apa yang dijanjikan saat wawancara. Karena itu kesepakatan wajib turun ke kertas, dan kerangkanya bisa Anda contek dari contoh surat kontrak kerja. Pilihan status kontraknya sendiri punya konsekuensi biaya jangka panjang, yang kami urai di perbedaan PKWT dan PKWTT.

Tiga, onboarding dan penempatan. Membuat orang baru produktif secepat mungkin dan bertahan cukup lama. Fungsi ini punya pengembalian tertinggi per rupiah yang dikeluarkan, karena sebagian besar karyawan yang berhenti di tahun pertama berhenti pada bulan-bulan awal. Checklist praktisnya ada di onboarding karyawan baru, dan aturan main periode awalnya di masa percobaan kerja.

Empat, kompensasi dan benefit. Menentukan berapa dibayar, atas dasar apa, dan bagaimana kenaikannya. Ini fungsi yang paling sensitif dan paling sering dijalankan tanpa logika di UMKM. Tiga bahan bacaannya: gaji pokok untuk memahami komposisi upah, tunjangan karyawan untuk membedakan tunjangan tetap dan tidak tetap, serta struktur dan skala upah supaya kenaikan gaji punya dasar selain siapa yang paling berani meminta. Proses membayarnya sendiri kami bahas di payroll adalah.

Lima, pengembangan dan penilaian kinerja. Memastikan orang tumbuh dan tahu posisinya. Di UMKM fungsi ini sering berhenti di niat baik karena tidak ada ukuran yang disepakati. Mulailah dari ukuran yang sedikit tetapi jelas, seperti dijelaskan di contoh KPI karyawan, lalu bangun ritme evaluasinya lewat penilaian kinerja karyawan.

Enam, hubungan industrial dan kepatuhan. Menjaga hubungan kerja tetap sehat dan sesuai aturan. Di sinilah letak risiko terbesar yang paling sering diabaikan pemilik usaha kecil. UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan paling sedikit 10 pekerja untuk membuat peraturan perusahaan, dan detail kewajibannya kami rangkum di peraturan perusahaan. Undang-undang yang sama juga mengatur hak cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja bagi pekerja yang sudah bekerja 12 bulan berturut-turut, yang kami bahas di aturan cuti karyawan.

Tujuh, administrasi dan pengelolaan data. Fungsi yang paling membosankan dan paling menentukan. Semua fungsi di atas menghasilkan angka, dan angka itu harus tersimpan di satu tempat yang bisa ditelusuri. Kehadiran adalah pemasok data terbesarnya, dan cara membacanya kami uraikan di rekap absensi karyawan.

Perhatikan kolom paling kanan. Kami sengaja menuliskannya sebagai bukti, bukan sebagai kegiatan, karena di lapangan sangat mudah merasa sudah menjalankan sebuah fungsi padahal tidak ada satu pun benda yang bisa ditunjukkan. Kalau Anda tidak bisa menunjukkan bukti di kolom itu dalam waktu lima menit, anggap fungsi tersebut belum berjalan.

Memetakan fungsi ke siklus hidup karyawan

Tujuh fungsi tadi terasa abstrak kalau berdiri sendiri. Cara termudah memakainya adalah menempelkannya ke perjalanan satu orang karyawan, dari sebelum dia masuk sampai setelah dia keluar. Ini yang biasa disebut siklus hidup karyawan. Keuntungannya, Anda bisa langsung melihat tahap mana yang di usaha Anda tidak menghasilkan dokumen apa pun, dan tahap itulah yang biasanya menjadi sumber masalah beberapa bulan kemudian.

Dua tahap yang paling sering kosong di UMKM adalah nomor lima dan nomor sembilan. Masa percobaan sering berlalu begitu saja tanpa evaluasi tertulis, sehingga saat kinerjanya ternyata tidak sesuai, perusahaan sudah kehilangan momen paling mudah untuk berpisah secara baik-baik. Sementara offboarding sering dianggap selesai begitu orangnya pergi, padahal di tahap inilah kewajiban perusahaan paling mudah terlewat, mulai dari paklaring yang tidak diterbitkan sampai perhitungan hak yang tidak dirinci. Kalau perpisahannya karena pemutusan hubungan kerja, dasar hitungnya kami bahas di cara menghitung pesangon PHK.

Pendapat kami di Absenia, tabel di atas lebih berguna dipakai mundur daripada maju. Ambil satu karyawan yang sudah bekerja setahun, lalu telusuri kesembilan tahapnya dan tanyakan: dokumen mana yang benar-benar ada dan bisa saya buka sekarang. Latihan ini biasanya memakan waktu dua puluh menit dan hasilnya lebih jujur daripada audit apa pun, karena Anda sedang memeriksa kenyataan, bukan niat.

Saat tim 5 orang: apa yang cukup manual

Pada skala ini, manajemen SDM yang terlalu formal justru membuang waktu. Anda mengenal semua orang, tahu siapa datang jam berapa tanpa perlu mesin, dan bisa menyelesaikan perbedaan pendapat lewat obrolan sepuluh menit. Membeli sistem pada tahap ini biasanya berakhir jadi biaya bulanan yang tidak terasa manfaatnya.

Meski begitu, ada empat hal yang tetap wajib ada dan tidak boleh ditunda meski tim Anda cuma lima orang. Pertama, kontrak kerja tertulis untuk setiap orang, tanpa kecuali, termasuk untuk saudara atau teman dekat. Kedua, satu catatan sederhana berisi tanggal masuk, status kontrak, besaran upah, dan komponennya. Ketiga, aturan cuti yang disepakati di awal, minimal soal berapa hari dan bagaimana cara mengajukannya. Keempat, catatan kehadiran, sekalipun hanya berupa spreadsheet yang diisi setiap hari.

Yang perlu dijaga di tahap ini adalah konsistensi, bukan kelengkapan. Spreadsheet yang diisi setiap hari jauh lebih berharga daripada aplikasi mahal yang diisi seminggu sekali saat ingat. Kami sering melihat usaha kecil yang datanya rapi justru dengan alat paling sederhana, semata karena pemiliknya disiplin mengisi.

Satu peringatan penting. Meskipun ukurannya kecil, kewajiban hukum tidak menunggu Anda membesar. Begitu jumlah pekerja menyentuh 10 orang, kewajiban membuat peraturan perusahaan sudah berlaku menurut UU Nomor 13 Tahun 2003. Banyak pemilik usaha baru menyadarinya bertahun-tahun kemudian, biasanya saat sudah berhadapan dengan perselisihan.

Saat tim 20 orang: apa yang mulai pecah

Angka 20 adalah titik patah paling khas di UMKM Indonesia, dan gejalanya hampir selalu sama. Pemilik mulai tidak hafal detail semua orang. Muncul pertanyaan sisa cuti yang tidak bisa dijawab tanpa membuka catatan lama. Rekap kehadiran akhir bulan yang dulu selesai satu jam kini memakan satu hari penuh. Dan yang paling menyakitkan, mulai terdengar kalimat "kok dia boleh, saya tidak" karena aturan yang selama ini lisan ternyata dipahami berbeda-beda.

Yang pecah di skala ini bukan niat baik pemiliknya, melainkan kapasitas ingatan. Sistem berbasis ingatan bekerja sangat baik sampai batas tertentu, lalu gagal secara mendadak, bukan perlahan. Karena itu tanda-tandanya sering terasa datang tiba-tiba padahal sudah menumpuk berbulan-bulan.

Tiga hal yang menurut kami wajib berpindah dari ingatan ke sistem di titik ini. Pertama, pencatatan kehadiran. Ini pemasok data untuk hampir semua perhitungan lain, jadi kalau sumbernya keruh, semua angka di bawahnya ikut keruh; cara kerjanya kami jelaskan di absensi online. Kedua, pengajuan cuti dan izin. Percakapan di grup chat harus berhenti menjadi dasar keputusan, karena chat tidak punya saldo dan tidak punya riwayat yang mudah dicari. Ketiga, akses mandiri karyawan, supaya pertanyaan sisa cuti dan rekap kehadiran tidak lagi menumpuk ke satu orang; konsepnya ada di employee self service.

Di titik inilah biasanya nama-nama aplikasi mulai dipertimbangkan. Saran kami, jangan mulai dari daftar fitur. Mulai dari daftar keluhan enam bulan terakhir, urutkan berdasarkan seberapa sering muncul, lalu cari alat yang menyelesaikan tiga keluhan teratas dengan baik. Alat yang menyelesaikan tiga masalah nyata jauh lebih berguna daripada alat yang menjanjikan tiga puluh fitur yang tidak pernah dibuka.

Saat tim 50 orang: apa yang wajib bersistem

Di angka 50 orang, biaya kesalahan berubah sifat. Salah hitung gaji satu orang di tim lima orang adalah kesalahan kecil yang selesai dengan permintaan maaf. Salah hitung yang sama di tim 50 orang biasanya bukan kesalahan tunggal, melainkan kesalahan pola yang mengenai belasan orang sekaligus, dan memperbaikinya butuh berhari-hari sambil menghadapi ketidakpercayaan tim.

Yang wajib bersistem di skala ini bukan lagi soal kenyamanan, melainkan soal kemampuan membuktikan. Anda harus bisa menunjukkan dasar setiap angka: kenapa seseorang dibayar sekian, kenapa potongannya sekian, kenapa cutinya tersisa sekian. Kalau jawabannya bergantung pada satu orang yang kebetulan mengurus dari dulu, usaha Anda sedang menanggung risiko yang tidak perlu, karena orang itu bisa sakit, cuti, atau resign.

Empat hal yang menurut kami tidak bisa lagi manual di angka 50. Pertama, struktur upah yang tertulis, sehingga penempatan gaji orang baru tidak lagi berdasarkan tawar-menawar; dasarnya ada di struktur dan skala upah. Kedua, perhitungan gaji yang berbasis data kehadiran, bukan ketikan ulang, dengan komponen dan rumus yang seragam seperti diuraikan di cara menghitung gaji karyawan. Ketiga, siklus penilaian kinerja yang punya tanggal tetap, bukan yang dikerjakan kalau sempat. Keempat, pemantauan perputaran karyawan, karena di skala ini kehilangan orang mulai punya biaya nyata yang bisa dihitung, dan cara mengukurnya kami bahas di turnover karyawan.

Satu hal lagi yang sering terlewat: kepatuhan waktu kerja. Semakin banyak orang dan semakin panjang jam operasional, semakin besar peluang lembur berjalan tanpa catatan yang rapi. PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan batas waktu kerja lembur dan dasar perhitungan upah lemburnya, dan tanpa catatan kehadiran yang bisa dipercaya, kepatuhan itu mustahil dibuktikan saat diminta.

Kesalahan manajemen SDM paling umum di UMKM

Bagian ini kami susun dari pola yang berulang kami dengar dari pemilik usaha, bukan dari teori manajemen. Urutannya dari yang paling sering ke yang paling jarang, dan hampir semuanya murah untuk dicegah tetapi mahal untuk diperbaiki.

Membuat aturan setelah masalah muncul. Ini kesalahan nomor satu. Aturan yang lahir dari konflik selalu terlihat seperti serangan pribadi bagi yang sedang berselisih, sehingga sulit diterima meskipun isinya wajar. Aturan yang sama, kalau ditulis saat semua orang sedang baik-baik saja, biasanya diterima tanpa perdebatan. Waktu penulisan aturan lebih menentukan penerimaannya daripada isi aturannya.

Memberi pengecualian pada orang tertentu. Biasanya dimulai dari niat baik: karyawan lama yang loyal, saudara, atau orang yang sedang kesulitan. Masalahnya, satu pengecualian yang terlihat akan menular menjadi tuntutan. Kalau memang perlu memberi keringanan, buat kriterianya, bukan orangnya, sehingga siapa pun yang memenuhi kriteria yang sama berhak atas perlakuan yang sama.

Tidak menyimpan bukti. Kehadiran hanya di ingatan supervisor, kesepakatan gaji hanya lewat percakapan, teguran hanya diucapkan. Saat perselisihan datang, tidak ada satu pun yang bisa ditunjukkan. Perlu ditegaskan, menyimpan bukti bukan berarti curiga kepada karyawan. Justru bukti yang tertib melindungi kedua pihak, termasuk melindungi karyawan yang benar dari tuduhan yang salah.

Menganggap gaji satu-satunya alat. Ketika ada yang mengeluh, refleks pertama sering kali menaikkan gaji. Padahal keluhan yang paling sering kami dengar dari karyawan UMKM justru soal ketidakjelasan: tidak tahu apa ukuran keberhasilan pekerjaannya, tidak tahu jalur kariernya, dan tidak tahu kapan gajinya akan ditinjau. Kenaikan gaji tanpa kejelasan hanya menunda pengunduran diri beberapa bulan.

Merekrut terlalu lambat lalu terlalu terburu-buru. Pola yang khas: menunda rekrutmen sampai tim benar-benar kewalahan, lalu merekrut siapa saja yang tersedia karena sudah mendesak. Orang yang direkrut dalam keadaan panik biasanya juga di-onboarding dengan panik, dan itu memperbesar kemungkinan dia berhenti di bulan-bulan awal.

Menyerahkan seluruh urusan ke satu orang tanpa cadangan. Banyak UMKM bergantung pada satu staf administrasi yang mengetahui semua hal, termasuk hal yang tidak pernah dituliskan. Ini nyaman sampai orang itu resign. Cara mencegahnya bukan menambah orang, melainkan memastikan datanya tersimpan di sistem yang bisa diakses lebih dari satu orang.

Mengukur kesibukan, bukan hasil. Karyawan yang datang paling pagi dan pulang paling malam sering otomatis dianggap paling berkontribusi. Padahal kehadiran adalah syarat, bukan prestasi. Manajemen SDM yang sehat memakai data kehadiran untuk memastikan kedisiplinan dan kepatuhan, lalu memakai ukuran hasil untuk menilai kinerja. Menukar keduanya membuat orang belajar terlihat sibuk, bukan belajar bekerja lebih baik.

Kalau Anda ingin mulai membenahi lapisan paling dasarnya lebih dulu, yaitu kehadiran, cuti, dan data karyawan, silakan lihat daftar fitur Absenia atau bandingkan paketnya di halaman harga. Tim di bawah 10 karyawan bisa memakainya gratis selamanya, dan Anda bisa langsung mencoba lewat pendaftaran tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu manajemen SDM?

Manajemen SDM atau manajemen sumber daya manusia adalah disiplin mengelola orang di dalam organisasi secara terencana, mulai dari merencanakan kebutuhan tenaga kerja, merekrut, menempatkan, membayar, mengembangkan, sampai memutus hubungan kerja dengan tertib. Bedanya dengan administrasi karyawan, administrasi hanya mencatat apa yang sudah terjadi, sedangkan manajemen SDM memutuskan apa yang seharusnya terjadi lalu memastikan keputusan itu berjalan dan bisa dibuktikan.

Apa saja fungsi manajemen sumber daya manusia?

Ada tujuh fungsi inti yang berlaku di hampir semua ukuran usaha: perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, onboarding dan penempatan, kompensasi dan benefit, pengembangan dan penilaian kinerja, hubungan industrial dan kepatuhan, serta administrasi dan pengelolaan data. Pada usaha kecil ketujuhnya tetap ada, hanya saja dikerjakan oleh satu atau dua orang yang merangkap, bukan oleh tim terpisah.

Apa bedanya manajemen SDM dengan HRD?

Manajemen SDM adalah disiplin atau kerangka kerjanya, sedangkan HRD adalah orang atau divisi yang menjalankan sebagian besar pekerjaan itu. Sebuah usaha bisa punya manajemen SDM yang jalan tanpa punya HRD, misalnya ketika pemilik dan supervisor membagi tugasnya. Sebaliknya, punya HRD tidak otomatis berarti manajemen SDM-nya rapi, karena bisa saja HRD hanya sibuk mengerjakan administrasi harian tanpa kerangka yang jelas.

Kapan UMKM perlu mulai menata manajemen SDM secara serius?

Patokan praktis yang kami pakai adalah saat pemilik tidak lagi hafal detail semua karyawannya, biasanya di angka 15 sampai 25 orang. Tandanya cukup jelas: mulai ada pertanyaan sisa cuti yang tidak bisa dijawab tanpa membuka catatan, rekap kehadiran akhir bulan memakan lebih dari satu hari kerja, dan ada dua orang di posisi sama dengan gaji berbeda tanpa alasan yang bisa dijelaskan.

Apakah manajemen SDM harus pakai software?

Tidak harus, terutama di bawah 10 karyawan. Yang wajib adalah aturannya tertulis dan datanya tercatat konsisten di satu tempat, entah itu spreadsheet atau aplikasi. Software mulai membayar dirinya sendiri saat volume transaksi harian membuat pencatatan manual sering telat dan sering salah, umumnya di kisaran 20 karyawan ke atas atau saat karyawan tersebar di beberapa lokasi.

Apa kesalahan manajemen SDM yang paling sering terjadi di UMKM?

Yang paling sering adalah membuat aturan lisan yang berbeda-beda per orang, lalu baru menuliskannya saat sudah ada masalah. Urutan ini mahal karena aturan yang lahir dari konflik hampir selalu dianggap tidak adil oleh pihak yang sedang berselisih. Kesalahan berikutnya adalah tidak menyimpan bukti kehadiran dan bukti kesepakatan, sehingga saat ada perselisihan tidak ada yang bisa ditunjukkan selain ingatan.