Budaya Perusahaan: Pengertian, Unsur, Tipe, dan Cara Membangunnya
Budaya perusahaan adalah pola perilaku yang berulang di dalam perusahaan Anda, bukan nilai di poster. Panduan unsur pembentuk, tipe, cara membangun dan mengubahnya untuk UMKM.
Budaya perusahaan adalah kumpulan nilai, norma, dan kebiasaan yang menentukan bagaimana orang benar-benar bertingkah laku di dalam sebuah perusahaan, bukan bagaimana mereka seharusnya bertingkah menurut dokumen. Ia terlihat di hal-hal kecil: apakah rapat dimulai tepat waktu, apakah orang berani menyampaikan kabar buruk, apakah aturan berlaku sama untuk semua orang. Banyak pemilik usaha kecil merasa istilah ini terlalu besar untuk tim berisi lima belas orang, padahal justru di tim sekecil itulah budaya paling cepat terbentuk dan paling terasa akibatnya. Panduan ini membahas pengertian dan wujud nyatanya, unsur pembentuknya, tipe-tipe yang umum, cara membangun dari nol, cara mengubah yang sudah terlanjur terbentuk, peran kebijakan harian yang sering diremehkan, serta tanda budaya yang tidak sehat dan cara mengukurnya.
Budaya perusahaan adalah: pengertian dan wujud nyatanya
Definisi paling praktis yang kami pakai: budaya perusahaan adalah pola perilaku yang berulang karena selama ini dibiarkan atau diberi imbalan. Perhatikan bahwa definisi ini tidak menyebut nilai yang tertulis di dinding sama sekali. Alasannya sederhana, nilai yang tertulis baru menjadi budaya setelah ia dipakai untuk mengambil keputusan yang sulit dan merugikan. Selama nilai itu hanya dibacakan saat penyambutan karyawan baru, statusnya masih aspirasi, bukan budaya.
Cara paling cepat membaca budaya sebuah perusahaan bukan dengan bertanya, tetapi dengan mengamati tiga hal. Pertama, perilaku apa yang terjadi berulang kali tanpa pernah ditegur. Kedua, orang seperti apa yang naik posisi. Ketiga, apa yang terjadi ketika seseorang membuat kesalahan. Jawaban atas tiga pertanyaan itu menggambarkan budaya jauh lebih akurat daripada dokumen apa pun, karena semuanya berupa perbuatan, bukan pernyataan.
Perlu dipisahkan sejak awal antara budaya perusahaan dan citra tempat kerja Anda di mata publik. Budaya adalah urusan ke dalam, yaitu apa yang benar-benar dialami karyawan setiap hari, dan ia dibentuk oleh keputusan harian, bukan oleh materi promosi. Citra sebagai pemberi kerja, yang biasa disebut employer brand, adalah urusan ke luar, yaitu apa yang dipercaya orang yang belum pernah bekerja di tempat Anda. Keduanya berhubungan tetapi tidak sama, dan yang menarik justru arah pengaruhnya. Budaya bisa diperbaiki tanpa mengumumkan apa pun ke siapa pun, dan hasilnya tetap terasa di dalam. Sebaliknya, citra ke luar tidak punya bahan bakar sendiri, ia hanya memantulkan apa yang ada di dalam. Karena itu, kalau waktu Anda terbatas, kerjakan budayanya lebih dulu. Budaya yang sehat pada akhirnya akan menceritakan dirinya sendiri lewat karyawan Anda, sedangkan cerita bagus tanpa budaya yang menopang hanya bertahan sampai karyawan baru melewati bulan pertama.
Pendapat kami di Absenia, kesalahpahaman terbesar soal budaya adalah menganggapnya urusan suasana. Budaya bukan soal kantor yang nyaman atau tim yang akrab. Budaya adalah soal bagaimana keputusan diambil ketika ada tekanan, kepentingan yang bertabrakan, dan waktu yang sempit. Perusahaan dengan pantry lengkap tetapi tidak berani mengatakan kebenaran kepada pemiliknya punya masalah budaya, sekalipun suasananya terlihat menyenangkan.
Budaya perusahaan adalah pola perilaku yang berulang karena dibiarkan atau diberi imbalan. Ia dibaca dari perbuatan, bukan dari dokumen. Setiap perusahaan sudah punya budaya, dan satu-satunya pilihan yang tersedia adalah apakah budaya itu dibentuk dengan sadar atau dibiarkan tumbuh sendiri.
Kenapa budaya perusahaan menentukan hasil di UMKM
Di perusahaan besar, sistem dan prosedur bisa menutupi budaya yang lemah untuk sementara. Di usaha kecil tidak ada penutup itu. Ketika satu orang bekerja asal-asalan dalam tim berisi dua belas orang, dampaknya langsung terasa di pelanggan pada minggu yang sama. Budaya adalah pengganti pengawasan pada skala ini, karena Anda tidak mungkin mengawasi semua orang sepanjang waktu dan tidak punya lapisan manajer menengah untuk mendelegasikannya.
Alasan kedua ada di biaya kesalahan. Perusahaan kecil bertahan hidup dari kecepatan perbaikan. Kecepatan itu hanya mungkin kalau orang berani melaporkan masalah lebih awal. Budaya yang menghukum pembawa kabar buruk membuat masalah baru sampai ke meja pemilik setelah terlambat, dan itu perbedaan antara kerugian kecil dan kerugian besar.
Alasan ketiga ada di biaya keluar masuk karyawan. Merekrut dan melatih pengganti memakan waktu berminggu-minggu ditambah penurunan hasil selama masa penyesuaian. Karyawan jarang keluar semata-mata karena angka gaji. Yang lebih sering menjadi pemicu adalah atasan langsung, aturan yang terasa pilih kasih, dan beban kerja yang tidak pernah dibicarakan. Ketiganya urusan budaya. Kaitannya dengan keterikatan karyawan kami bahas terpisah di panduan employee engagement.
Pendapat kami di Absenia, budaya paling layak diperlakukan sebagai penghemat energi pemilik. Setiap aturan yang harus diingatkan berulang kali adalah tanda bahwa budayanya belum menopang aturan itu. Ketika budayanya sudah menopang, aturan berjalan sendiri dan Anda punya waktu untuk memikirkan hal lain.
Unsur pembentuk budaya perusahaan
Budaya terdengar abstrak sampai Anda memecahnya menjadi unsur yang bisa disentuh. Ada enam unsur yang menurut pengamatan kami paling menentukan di usaha kecil, dan urutannya sengaja disusun dari yang paling berpengaruh.
Perilaku pendiri dan atasan. Ini unsur dengan bobot terbesar. Dalam tim kecil, semua orang menonton pemilik. Kalau pemilik datang terlambat lalu meminta yang lain tepat waktu, aturan kehadiran akan mati dalam dua minggu. Budaya di UMKM hampir selalu merupakan cerminan kebiasaan pemiliknya, diperbesar.
Sistem imbalan dan promosi. Orang membaca apa yang dihargai dari siapa yang naik dan siapa yang mendapat bonus, bukan dari pengumuman. Kalau yang dipromosikan adalah orang yang paling lama duduk di kantor, budaya Anda menghargai kehadiran fisik. Kalau yang dipromosikan adalah orang yang hasilnya jelas, budaya Anda menghargai hasil. Alat untuk membuat penilaian ini lebih adil kami bahas di panduan penilaian kinerja karyawan.
Nilai yang dipakai saat keputusan sulit. Nilai baru terbukti ketika ia merugikan. Menolak pesanan besar dari pelanggan yang memperlakukan tim Anda dengan buruk adalah momen yang menanamkan nilai jauh lebih dalam daripada sepuluh sesi sosialisasi.
Kebijakan tertulis. Aturan jam kerja, kehadiran, cuti, dan izin adalah bentuk budaya yang paling sering disentuh orang. Bagian ini kami uraikan tersendiri di bawah karena pengaruhnya sering diremehkan.
Ritual dan kebiasaan rutin. Rapat mingguan lima belas menit, catatan hasil yang dibagikan, ucapan terima kasih yang disebut di depan tim, atau evaluasi bulanan yang selalu jadi. Ritual kecil yang konsisten membentuk budaya lebih kuat daripada acara besar setahun sekali. Kalau Anda ingin menambah kegiatan bersama yang tidak sekadar seremonial, idenya kami kumpulkan di artikel team building.
Cerita yang berulang. Setiap tim punya cerita yang diceritakan ke karyawan baru di minggu pertama. Cerita itu adalah kurikulum budaya Anda yang sesungguhnya. Dengarkan cerita apa yang paling sering muncul, karena di situlah nilai yang benar-benar hidup.
Tipe budaya perusahaan dan cirinya
Tidak ada satu tipe budaya yang paling benar. Yang ada adalah tipe yang cocok dengan jenis usaha, tahap pertumbuhan, dan cara Anda bersaing. Empat tipe berikut adalah pengelompokan yang paling sering dipakai dan cukup menggambarkan kenyataan di UMKM Indonesia. Sebagian besar perusahaan merupakan campuran, dengan satu tipe yang dominan.
| Tipe budaya | Yang paling dihargai | Biasanya cocok untuk | Risiko kalau berlebihan |
|---|---|---|---|
| Kekeluargaan | Kebersamaan, loyalitas, saling menutupi | Usaha keluarga, tim kecil yang lama bersama | Sungkan menegur, kinerja buruk dibiarkan bertahun-tahun |
| Kewirausahaan | Ide baru, kecepatan mencoba, keberanian gagal | Usaha rintisan, tim kreatif, produk yang masih dicari bentuknya | Arah sering berubah, tidak ada yang selesai tuntas |
| Berorientasi hasil | Target, angka, kemenangan atas pesaing | Tim penjualan, usaha dengan margin ketat | Cara menghalalkan hasil, orang cepat habis tenaga |
| Berorientasi aturan | Kerapian, prosedur, konsistensi mutu | Produksi, klinik, jasa yang menuntut kepatuhan | Lambat mengambil keputusan, inisiatif mati |
Cara memakai tabel ini bukan dengan memilih tipe yang terdengar paling keren, melainkan dengan mengenali tipe Anda sekarang lalu memeriksa risikonya. Yang sering kami temui di lapangan, usaha keluarga dengan budaya kekeluargaan yang kuat kesulitan menegakkan aturan kehadiran, karena menegur dianggap merusak hubungan. Akibatnya karyawan yang disiplin merasa dirugikan, dan justru merekalah yang biasanya keluar lebih dulu.
Sebaliknya, budaya yang terlalu berorientasi hasil di usaha kecil sering berakhir dengan tim yang kelelahan dan pergantian orang yang tinggi. Keseimbangan beban kerja bukan sekadar urusan kebaikan hati, tetapi urusan daya tahan usaha, dan pembahasannya kami pisahkan di panduan work life balance.
Cara membangun budaya perusahaan dari nol
Kalau usaha Anda masih di bawah dua puluh orang, ini waktu terbaik. Membangun budaya jauh lebih murah daripada memperbaikinya nanti. Urutan berikut yang kami sarankan, disusun supaya setiap langkah sudah memberi hasil sebelum langkah berikutnya dimulai.
Langkah satu, tulis tiga sampai lima nilai, tidak lebih. Jangan menyalin daftar nilai perusahaan besar. Pakai satu uji sederhana: apakah nilai ini pernah membuat Anda menolak sesuatu yang menguntungkan? Kalau belum pernah, itu bukan nilai, itu harapan. Tiga nilai yang benar-benar dipakai lebih berguna daripada sepuluh yang dihafal.
Langkah dua, terjemahkan setiap nilai menjadi perilaku yang bisa dilihat.Nilai jujur terlalu kabur. Terjemahannya bisa berupa: kalau target meleset, laporkan di rapat mingguan sebelum ditanya. Perilaku bisa dinilai, nilai tidak bisa. Tanpa terjemahan ini, nilai hanya akan menjadi bahan poster.
Langkah tiga, samakan aturan dasar untuk semua orang. Jam kerja, cara mencatat kehadiran, cara mengajukan cuti, dan cara melapor saat berhalangan. Satu aturan, tanpa pengecualian, termasuk untuk kerabat pemilik. Pengecualian pertama akan selalu menjadi preseden.
Langkah empat, tuliskan aturan itu dalam satu dokumen. Selain menghindari perdebatan, dokumen ini juga punya dasar hukum. UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang pekerja untuk membuat peraturan perusahaan. Cara menyusun dan mengesahkannya kami bahas di panduan peraturan perusahaan.
Langkah lima, tetapkan siapa yang menjaga. Pada tim kecil, penjaganya biasanya pemilik sendiri. Begitu jumlah orang bertambah, tugas ini perlu pemilik yang jelas agar tidak menguap, dan pembagian perannya kami uraikan di artikel tugas HRD.
Uji nilai yang Anda tulis dengan pertanyaan pembalik: adakah perusahaan waras yang akan menulis kebalikannya? Kalau tidak ada yang akan menulis kami tidak berintegritas, berarti kata integritas tidak membedakan apa pun dan perlu diganti dengan perilaku yang lebih spesifik.
Cara mengubah budaya yang terlanjur terbentuk
Ini pekerjaan yang jauh lebih berat daripada membangun dari nol, dan sebaiknya dimulai dengan harapan yang realistis. Untuk tim di bawah lima puluh orang, perubahan perilaku yang terlihat biasanya butuh enam sampai dua belas bulan konsisten. Yang tidak berhasil adalah pengumuman besar, rapat sosialisasi, dan nilai baru yang dicetak ulang. Cara itu gagal karena orang menilai perubahan dari keputusan, bukan dari pengumuman.
Mulailah dengan mengakui kenyataan secara terbuka. Sebutkan satu masalah yang semua orang sudah tahu tetapi tidak pernah diucapkan, misalnya lembur yang tidak pernah dihitung atau aturan yang berlaku pilih kasih. Pengakuan ini penting karena tanpanya, perubahan apa pun akan dibaca sebagai gerakan kosong.
Selanjutnya pilih satu perilaku saja untuk diubah lebih dulu, bukan lima. Perubahan budaya gagal paling sering karena terlalu banyak hal diubah bersamaan sehingga tidak ada yang bertahan. Satu perilaku yang dijaga selama satu kuartal jauh lebih berdampak. Contoh yang cukup sering berhasil: semua pengajuan cuti dan izin lewat satu jalur tercatat, tanpa kecuali, dimulai bulan depan.
Setelah itu, ubah konsekuensinya, bukan hanya imbauannya. Selama perilaku lama masih menguntungkan pelakunya, imbauan tidak akan mengalahkan insentif. Kalau Anda ingin orang berhenti menutupi kesalahan, maka kesalahan yang dilaporkan lebih awal harus benar-benar ditangani lebih ringan daripada kesalahan yang ketahuan belakangan, dan itu harus terlihat oleh semua orang.
Yang terakhir dan paling menentukan: pastikan orang yang dipromosikan berikutnya mencerminkan budaya baru. Satu promosi yang salah bisa membatalkan setahun usaha, karena promosi adalah pernyataan paling jelas tentang apa yang sebenarnya dihargai perusahaan. Sebaliknya, satu promosi yang tepat menjelaskan arah baru tanpa perlu satu pun rapat.
Kebijakan harian yang diam-diam membentuk budaya
Bagian ini yang paling sering luput. Orang membicarakan budaya sebagai urusan nilai dan kepemimpinan, padahal yang disentuh karyawan setiap hari adalah kebijakan kecil: jam berapa dianggap terlambat, bagaimana cara mengabari kalau sakit, siapa yang menyetujui cuti, dan berapa lama menunggu jawabannya. Kebijakan inilah yang paling sering menghasilkan kesimpulan tentang adil atau tidak adilnya sebuah perusahaan.
Ambil contoh aturan kehadiran. Kalau pencatatannya tidak dipercaya, muncul dua akibat yang sama-sama buruk. Karyawan yang disiplin merasa usahanya tidak terlihat, dan karyawan yang tidak disiplin belajar bahwa tidak ada konsekuensinya. Dalam beberapa bulan, standar tim akan turun mengikuti yang paling longgar. Sebaliknya, pencatatan yang jelas dan berlaku untuk semua orang menghasilkan efek yang jarang disadari: karyawan yang tertib merasa diakui tanpa perlu memuji siapa pun.
Titipan absen adalah contoh paling gamblang bagaimana kebijakan berubah menjadi budaya. Kebiasaan ini jarang dimulai dengan niat buruk, biasanya berawal dari menolong teman yang telat sekali. Masalahnya, begitu dibiarkan sekali dan diketahui orang lain, ia berubah dari pertolongan menjadi kesepakatan diam-diam, dan sejak titik itu data kehadiran Anda kehilangan arti. Karena itu pencatatan kehadiran yang sulit diakali seperti absensi online dengan selfie dan verifikasi GPS sebenarnya bukan alat pengawasan, melainkan alat menjaga rasa adil. Perlu kami sampaikan jujur bahwa tidak ada metode yang menutup semua celah seratus persen. Yang bisa dicapai adalah membuat pengakalannya cukup sulit sehingga tidak menjadi kebiasaan.
Fleksibilitas kerja bekerja dengan logika yang sama. Fleksibel bukan berarti tanpa aturan, melainkan aturannya jelas tetapi longgar pada hal yang memang tidak penting. Kebijakan fleksibel yang sehat menyebutkan hal konkret: jam inti ketika semua orang harus bisa dihubungi, batas waktu memberi kabar kalau bekerja dari rumah, dan cara mengukur hasil. Fleksibilitas tanpa kejelasan justru menghasilkan kecemasan, karena orang tidak pernah tahu kapan mereka dianggap sedang bekerja.
Kebijakan tidak menciptakan budaya sendirian, tetapi kebijakan yang diterapkan tidak konsisten menghancurkan budaya dengan sangat cepat. Aturan yang ditegakkan untuk sebagian orang saja lebih merusak daripada tidak punya aturan sama sekali, karena yang tertanam bukan aturannya, melainkan pesan bahwa kedekatan lebih penting daripada kesepakatan.
Tanda budaya yang tidak sehat dan cara mengukurnya
Budaya yang bermasalah jarang muncul sebagai satu peristiwa besar. Ia muncul sebagai gejala kecil yang berulang. Berikut tanda yang paling sering kami dengar dari pemilik usaha, dan semuanya bisa diamati tanpa alat khusus.
- Rapat berjalan sunyi, tetapi grup chat ramai membahas hal yang sama setelahnya.
- Semua keputusan, sekecil apa pun, menunggu satu orang yang sama.
- Aturan ditegakkan ketat untuk sebagian orang dan longgar untuk sebagian yang lain.
- Karyawan yang paling bisa diandalkan keluar berturut-turut tanpa alasan yang jelas.
- Kabar buruk selalu sampai terlambat, biasanya setelah pelanggan yang menyampaikannya.
- Lembur dianggap tanda loyalitas, dan pulang tepat waktu dianggap kurang niat.
- Karyawan baru berhenti bertanya setelah minggu kedua.
Setelah gejalanya dikenali, langkah berikutnya adalah mengukur. Banyak pemilik usaha kecil mengira ini butuh alat survei mahal, padahal sebagian besar sinyalnya sudah ada di catatan operasional Anda sendiri.
| Sinyal | Sumber datanya | Yang perlu dicurigai kalau angkanya bergerak |
|---|---|---|
| Pola keterlambatan per tim | Rekap kehadiran bulanan | Satu tim jauh lebih longgar, biasanya soal atasan langsung |
| Cuti yang tidak pernah diambil | Saldo cuti akhir tahun | Orang merasa tidak aman mengambil haknya |
| Lembur yang menumpuk di orang yang sama | Catatan jam kerja | Beban kerja tidak merata dan berisiko membuat orang keluar |
| Karyawan bertahan lewat satu tahun | Data tanggal masuk dan keluar | Masalah muncul di masa awal, sering soal atasan atau kejelasan tugas |
| Alasan yang muncul saat orang keluar | Percakapan perpisahan | Alasan yang sama berulang berarti penyebabnya sistemik |
| Masalah yang dilaporkan lebih awal | Catatan rapat mingguan | Jumlahnya nol berarti orang menyimpan masalah sendiri |
Tambahkan satu survei pendek berisi lima pernyataan setiap kuartal, dijawab tanpa nama, dengan skala satu sampai lima. Contoh pernyataannya: saya tahu apa yang diharapkan dari saya, saya bisa menyampaikan ketidaksetujuan tanpa khawatir, aturan berlaku sama untuk semua orang, beban kerja saya masuk akal, dan saya akan merekomendasikan tempat ini kepada teman. Yang dinilai adalah pergerakan angka Anda sendiri antar kuartal, bukan perbandingan dengan perusahaan lain yang skalanya berbeda. Kalau Anda menjalankan survei tetapi tidak pernah menindaklanjuti hasilnya, jangan diteruskan, karena survei tanpa tindak lanjut mengajarkan tim bahwa pendapat mereka tidak berpengaruh.
Pendapat kami di Absenia, mengukur budaya sebaiknya dimulai dari data yang sudah otomatis terkumpul sebelum menambah pekerjaan baru. Kehadiran, cuti, dan rekap jam kerja adalah tiga cermin paling jujur tentang bagaimana perusahaan Anda berjalan sehari-hari. Absenia gratis selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang masih dalam pengembangan. Tidak ada biaya implementasi dan tidak perlu kartu kredit, rinciannya terbuka di halaman harga.
Pertanyaan yang sering ditanyakan
Apa itu budaya perusahaan?
Budaya perusahaan adalah kumpulan nilai, norma, dan kebiasaan yang menentukan bagaimana orang benar-benar bertingkah laku di dalam sebuah perusahaan. Ukurannya bukan poster nilai di dinding, melainkan pola yang berulang: perilaku apa yang selama ini dibiarkan, perilaku apa yang ditegur, dan perilaku apa yang diam-diam mendapat imbalan. Setiap perusahaan sudah punya budaya sejak karyawan kedua bergabung, disusun sengaja atau tidak.
Apa saja unsur pembentuk budaya perusahaan?
Ada enam unsur yang paling menentukan: nilai yang benar-benar dipakai saat mengambil keputusan sulit, perilaku pendiri dan atasan, kebijakan tertulis seperti aturan kehadiran dan cuti, sistem imbalan dan promosi, ritual dan kebiasaan rutin seperti rapat mingguan, serta cerita yang berulang diceritakan orang di dalam. Dari keenamnya, perilaku atasan dan sistem imbalan punya bobot paling besar karena keduanya menunjukkan apa yang sebenarnya dihargai.
Apa beda budaya perusahaan dan employer brand?
Budaya perusahaan adalah kenyataan yang berlangsung setiap hari di dalam kantor, sedangkan employer brand adalah citra tentang tempat kerja Anda yang beredar di luar. Budaya dibentuk oleh keputusan harian, bukan oleh materi promosi. Karena itu budaya bisa diperbaiki tanpa mengumumkan apa pun ke publik, sementara citra di luar tidak akan bertahan lama kalau tidak ditopang oleh kenyataan di dalam.
Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mengubah budaya perusahaan?
Untuk tim di bawah lima puluh orang, perubahan perilaku yang terlihat biasanya butuh enam sampai dua belas bulan konsisten, dan perubahan yang benar-benar mengakar butuh lebih lama. Yang mempercepat bukan sosialisasi berulang, melainkan konsistensi keputusan: aturan yang sama berlaku untuk semua orang termasuk yang dekat dengan pemilik, dan orang yang dipromosikan memang mencerminkan nilai yang diklaim.
Apa tanda budaya perusahaan yang tidak sehat?
Tandanya antara lain rapat yang sunyi lalu ramai di grup chat setelahnya, keputusan yang selalu menunggu satu orang, aturan yang berlaku ketat untuk sebagian orang saja, karyawan baik yang keluar berturut-turut tanpa alasan jelas, kabar buruk yang selalu terlambat sampai ke pemilik, serta lembur yang dianggap tanda loyalitas. Satu gejala bisa kebetulan, tetapi pola yang berulang selama beberapa bulan adalah masalah budaya.
Bagaimana cara mengukur budaya perusahaan di usaha kecil?
Pakai data yang sudah ada sebelum membeli alat survei. Lihat pola kehadiran dan keterlambatan per tim, distribusi pengambilan cuti, lama karyawan bertahan, alasan yang muncul saat orang keluar, dan berapa banyak masalah yang dilaporkan lebih awal. Tambahkan survei pendek lima pertanyaan setiap kuartal yang dijawab tanpa nama. Yang dinilai adalah perubahan angka Anda sendiri antar periode, bukan perbandingan dengan perusahaan lain.
Bagaimana cara membangun budaya perusahaan dari nol?
Ada lima langkah berurutan. Tulis tiga sampai lima nilai yang pernah membuat Anda menolak sesuatu yang menguntungkan, terjemahkan setiap nilai menjadi perilaku yang bisa dilihat, samakan aturan dasar seperti jam kerja, kehadiran, dan cuti untuk semua orang tanpa pengecualian, tuliskan aturan itu dalam satu dokumen, lalu tetapkan siapa yang menjaganya. UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 pekerja membuat peraturan perusahaan, jadi langkah keempat juga punya dasar hukum.
