Hubungan Industrial: Pengertian, Sarana, dan Cara Menyelesaikan Perselisihan

Hubungan industrial adalah sistem hubungan yang terbentuk antara tiga pelaku dalam proses produksi barang dan jasa, yaitu pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Definisi itu bukan karangan konsultan, melainkan bunyi Pasal 1 angka 16 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Bagi pemilik usaha kecil, istilah ini sering terasa jauh dan formal, seolah hanya relevan untuk pabrik besar dengan ribuan buruh. Padahal begitu Anda mempekerjakan orang, Anda sudah berada di dalam sistem itu, lengkap dengan kewajiban dan mekanisme penyelesaian sengketanya. Panduan ini membedah kerangka besarnya: siapa saja pelakunya, apa saja sarana resminya, empat jenis perselisihan yang diakui undang-undang, alur penyelesaian bertahap beserta tenggat harinya, dan checklist kepatuhan paling dasar untuk usaha yang baru punya belasan karyawan.

Pengertian hubungan industrial dan dasar hukumnya

Pasal 1 angka 16 UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebut hubungan industrial sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Perhatikan kata kuncinya: sistem, dan tiga unsur. Ini yang membedakan hubungan industrial dari hubungan kerja. Hubungan kerja adalah ikatan dua pihak berdasarkan perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Hubungan industrial adalah kerangka yang lebih besar, tempat hubungan kerja itu berdiri, dan di dalamnya negara ikut hadir sebagai pelaku, bukan sekadar penonton.

Kerangka hukumnya tersebar di beberapa undang-undang yang saling menopang. UU Nomor 13 Tahun 2003 mengatur definisi, peran para pelaku, dan sarana hubungan industrial. UU Nomor 21 Tahun 2000 mengatur serikat pekerja/serikat buruh. UU Nomor 2 Tahun 2004 mengatur cara menyelesaikan perselisihan yang timbul. Ketiganya masih berstatus berlaku. Sebagian pasal UU Nomor 13 Tahun 2003 kemudian diubah lewat undang-undang cipta kerja yang kini berbentuk UU Nomor 6 Tahun 2023, terutama pasal soal kontrak, upah, dan pemutusan hubungan kerja. Perlu dicatat, pasal-pasal tentang sarana hubungan industrial dan lembaga kerja sama tidak termasuk yang diubah, jadi kerangkanya tetap seperti semula. Rangkuman perubahan lainnya kami bahas di artikel UU Cipta Kerja.

Kenapa ini penting untuk usaha kecil? Karena undang-undang tidak memberi ambang batas jumlah karyawan untuk berlakunya hubungan industrial. Warung dengan tiga karyawan tetap berada di dalam sistem yang sama dengan pabrik berkaryawan lima ribu. Yang berbeda hanya intensitas kewajiban administratifnya. Beberapa kewajiban baru muncul di angka tertentu, misalnya peraturan perusahaan wajib pada 10 pekerja dan lembaga kerja sama bipartit wajib pada 50 pekerja. Selebihnya berlaku sejak orang pertama Anda pekerjakan.

Pendapat kami di Absenia, kesalahpahaman paling mahal soal topik ini adalah menganggap hubungan industrial sebagai urusan hukum yang baru dipikirkan saat sudah ada masalah. Kenyataannya sebaliknya. Hampir semua sengketa yang berujung ke mediator berakar pada hal yang seharusnya diselesaikan di awal: status kerja yang tidak jelas, aturan yang tidak tertulis, dan catatan kehadiran yang tidak bisa dipertanggungjawabkan. Membereskan tiga hal itu jauh lebih murah daripada membereskannya di ruang sidang.

Tiga pelaku hubungan industrial dan perannya

Pasal 102 UU Nomor 13 Tahun 2003 membagi fungsi ketiga pelaku secara tegas, dan pembagian ini layak Anda baca pelan-pelan karena sering disalahpahami. Pemerintah berfungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Jadi peran negara bukan hanya membuat aturan, tetapi juga melayani dan menindak. Dinas ketenagakerjaan kabupaten atau kota adalah wajah paling dekat dari fungsi ini bagi UMKM.

Pekerja dan serikat pekerjanya berfungsi menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahliannya, serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Perhatikan bahwa undang-undang menempatkan memajukan perusahaan sebagai fungsi pekerja, bukan hanya menuntut hak. Ini kerangka kemitraan, bukan kerangka lawan.

Pengusaha dan organisasi pengusahanya berfungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Kata terbuka di situ punya konsekuensi praktis yang sering diremehkan. Keterbukaan berarti aturan main diketahui semua orang sejak awal, bukan diumumkan saat ada yang melanggar.

Di lapangan, UMKM biasanya hanya merasakan dua pelaku, yaitu dirinya sendiri dan karyawannya. Pemerintah baru muncul saat ada laporan atau saat mengurus perizinan. Menurut pengamatan kami, itu justru pola yang berisiko. Dinas ketenagakerjaan setempat sebenarnya bisa dihubungi lebih awal untuk konsultasi, misalnya saat menyusun peraturan perusahaan atau saat ragu soal status kontrak. Datang saat sudah berselisih membuat posisi Anda lemah, karena dokumen yang diminta biasanya belum ada.

Delapan sarana hubungan industrial

Pasal 103 UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebut bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui delapan sarana. Daftar ini penting karena menjelaskan bahwa hubungan antara pengusaha dan pekerja tidak diserahkan pada kebiasaan atau kesepakatan lisan, melainkan disalurkan lewat instrumen yang punya bentuk dan aturan. Berikut kedelapannya beserta relevansinya untuk usaha kecil.

Dua sarana paling relevan untuk usaha kecil adalah peraturan perusahaan dan lembaga penyelesaian perselisihan. Pasal 108 ayat (1) mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang pekerja untuk membuat peraturan perusahaan, yang baru berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Masa berlakunya paling lama 2 tahun dan wajib diperbarui, sesuai Pasal 111 ayat (3). Kewajiban ini otomatis gugur jika perusahaan sudah memiliki perjanjian kerja bersama, yang masa berlakunya juga paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan Pasal 123. Cara menyusun dan mengesahkan dokumennya kami uraikan terpisah di panduan peraturan perusahaan.

Soal serikat pekerja, banyak pemilik UMKM kaget saat tahu ambangnya rendah. UU Nomor 21 Tahun 2000 Pasal 5 ayat (2) menyatakan serikat pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja, dan Pasal 18 mewajibkan serikat yang sudah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi ketenagakerjaan setempat untuk dicatat. Artinya usaha dengan 12 karyawan pun secara hukum bisa memiliki serikat. Pembahasan lengkapnya, termasuk hak dan batasannya, ada di artikel serikat pekerja.

Empat jenis perselisihan hubungan industrial

Ketika hubungan industrial memburuk, undang-undang tidak menyebutnya sengketa begitu saja. Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun 2004 membagi perselisihan hubungan industrial menjadi empat jenis, dan pembagian ini bukan sekadar teori. Jenis perselisihan menentukan jalur mana yang boleh Anda tempuh dan apakah putusan pengadilan nanti bisa dikasasi atau tidak. Salah menempatkan jenis di awal berarti membuang waktu berminggu-minggu.

Cara paling cepat membedakan dua jenis pertama begini. Tanyakan: haknya sudah ada atau belum? Kalau haknya sudah tertulis di perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau undang-undang, lalu tidak dipenuhi, itu perselisihan hak. Kalau haknya belum ada dan pihak-pihak sedang memperebutkan aturan baru, itu perselisihan kepentingan. Menuntut upah lembur yang sudah dijanjikan adalah perselisihan hak. Menuntut kenaikan tarif lembur di atas ketentuan adalah perselisihan kepentingan.

Perselisihan PHK punya lapisan tambahan sejak UU Nomor 6 Tahun 2023 mengubah Pasal 151 UU Nomor 13 Tahun 2003. Pasal itu kini menegaskan bahwa pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Bila tidak terhindarkan, maksud dan alasannya diberitahukan kepada pekerja. Jika pekerja menolak, penyelesaian wajib melalui perundingan bipartit lebih dulu, dan baru naik ke tahap berikutnya bila bipartit tidak mencapai kesepakatan. Daftar alasan PHK yang diakui diatur di Pasal 36 PP Nomor 35 Tahun 2021. Perinciannya kami bahas di artikel PHK, jadi di sini kami cukupkan pada posisinya di dalam sistem.

Alur penyelesaian perselisihan dan tenggat waktunya

UU Nomor 2 Tahun 2004 menyusun penyelesaian secara bertahap dan tidak boleh dilompati. Pasal 3 ayat (1) menyatakan perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Bipartit artinya dua pihak saja, tanpa perantara. Batas waktunya 30 hari kerja sejak tanggal perundingan dimulai. Jika salah satu pihak menolak berunding atau sudah berunding tetapi tidak sepakat, bipartit dianggap gagal.

Jika bipartit gagal, Pasal 4 mengatur langkah berikutnya. Salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihannya ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, dengan melampirkan bukti bahwa bipartit sudah dilakukan. Tanpa lampiran bukti itu, berkas dikembalikan untuk dilengkapi. Setelah dicatat, instansi wajib menawarkan kepada para pihak untuk memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Bila dalam 7 hari kerja para pihak tidak menetapkan pilihan, perkara otomatis dilimpahkan ke mediator.

Beberapa catatan praktis dari alur di atas. Pertama, kesepakatan yang tercapai di tahap mana pun dituangkan dalam Perjanjian Bersama yang didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri, sehingga bisa dimintakan eksekusi bila dilanggar. Kedua, jika mediasi atau konsiliasi buntu, mediator atau konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, dan pihak yang tidak memberi jawaban dalam 10 hari kerja dianggap menolak anjuran itu. Diam bukan cara aman. Ketiga, gugatan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja bekerja, dan Pasal 83 mewajibkan hakim mengembalikan gugatan yang tidak dilampiri risalah mediasi atau konsiliasi. Tanpa jejak tahapan sebelumnya, perkara Anda tidak akan diperiksa.

Pendapat kami di Absenia, tenggat-tenggat itu terlihat singkat di atas kertas, tetapi akumulasinya melelahkan. Bipartit 30 hari kerja, mediasi 30 hari kerja, sidang sampai putusan 50 hari kerja, belum termasuk kasasi. Jika dijumlahkan, satu sengketa sederhana bisa menyita waktu pemilik usaha selama berbulan-bulan, di luar biaya emosional dan dampaknya ke tim yang tersisa. Itulah alasan sesungguhnya kenapa mencegah lebih murah, bukan alasan moral, tetapi alasan aritmetika.

Checklist kepatuhan minimum untuk UMKM

Untuk usaha yang baru punya belasan karyawan, seluruh kerangka di atas bisa diringkas menjadi daftar pendek yang bisa dikerjakan dalam beberapa minggu. Ini bukan daftar ideal, melainkan batas minimum agar posisi Anda tidak lemah saat ada masalah.

• Setiap karyawan punya perjanjian kerja tertulis, dengan status yang jelas apakah waktu tertentu atau waktu tidak tertentu, beserta tanggal mulai dan komponen upahnya.
• Peraturan perusahaan dibuat dan diajukan untuk disahkan begitu jumlah pekerja mencapai 10 orang, sesuai Pasal 108 ayat (1) UU 13/2003, dan diperbarui sebelum masa 2 tahunnya habis.
• Aturan jam kerja, lembur, cuti, dan izin ditulis di satu dokumen yang bisa dibaca semua orang, bukan disampaikan lisan per orang.
• Kehadiran tercatat harian dengan waktu dan lokasi yang bisa ditelusuri, bukan direkap belakangan dari ingatan.
• Teguran dan peringatan diberikan tertulis, bertanggal, dan diterima karyawan. Formatnya kami contohkan di panduan surat peringatan karyawan.
• Setiap perselisihan diawali perundingan bipartit yang dibuatkan risalah tertulis, memuat nama para pihak, tanggal, pokok masalah, pendapat masing-masing, dan hasilnya.
• Perjanjian Bersama hasil kesepakatan didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat agar punya kekuatan eksekusi.

Lima dari tujuh poin di atas sebenarnya soal dokumentasi, bukan soal hukum yang rumit. Itu kabar baik, karena berarti sebagian besar risiko bisa Anda tekan tanpa menyewa konsultan hukum. Yang dibutuhkan hanya kebiasaan mencatat dan tempat menyimpan yang konsisten. Yang kami temui di lapangan, usaha yang kalah di mediasi jarang kalah karena aturannya salah. Mereka kalah karena tidak bisa menunjukkan bukti tanggal, bukti jam, atau bukti bahwa aturan pernah disampaikan.

Kenapa catatan rapi menentukan hasil perselisihan

Ada satu benang merah yang mengikat seluruh alur penyelesaian tadi: setiap tahap menuntut bukti tertulis. Bipartit menuntut risalah perundingan. Pencatatan ke instansi menuntut lampiran bukti bahwa bipartit sudah dilakukan. Gugatan ke pengadilan menuntut risalah mediasi atau konsiliasi, dan tanpa itu hakim wajib mengembalikan berkasnya. Sistem ini dirancang untuk menghargai pihak yang mendokumentasikan, dan menyulitkan pihak yang hanya mengandalkan keterangan lisan.

Bagi UMKM, titik lemahnya hampir selalu sama, yaitu data kehadiran. Sengketa upah lembur bergantung pada catatan jam. Sengketa mangkir bergantung pada catatan ketidakhadiran berikut tanggalnya. Sengketa cuti bergantung pada saldo dan riwayat persetujuan. Kalau semua itu berbentuk rekap tulis tangan yang dibuat menjelang gajian, nilainya sebagai bukti lemah, karena tidak bisa ditelusuri kapan dan oleh siapa dicatat. Yang punya nilai adalah catatan yang terbentuk otomatis saat peristiwanya terjadi.

Di titik inilah sistem kehadiran digital berperan, dan kami perlu menyebutnya dengan takaran yang jujur. Absenia hari ini adalah fondasi HRIS, bukan sistem hukum. Yang sudah berjalan adalah absensi selfie dengan verifikasi lokasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta persetujuannya, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll, slip gaji, PPh 21, dan BPJS masih dalam pengembangan, jadi kami tidak mengklaimnya sudah bisa dipakai. Nilai pentingnya untuk topik ini hanya satu, yaitu setiap peristiwa kehadiran tersimpan dengan waktu dan lokasinya saat kejadian, sehingga rekapnya tidak perlu disusun ulang dari ingatan menjelang sidang.

Perlu juga disampaikan batasnya. Catatan digital tidak membuat Anda otomatis menang, dan tidak menggantikan peraturan perusahaan yang disahkan. Yang dilakukannya lebih sederhana: memastikan saat mediator bertanya tanggal berapa karyawan itu mulai sering terlambat, Anda punya jawaban dengan bukti, bukan perkiraan. Dalam pengalaman kami, perbedaan antara punya bukti dan tidak punya bukti sering menentukan apakah perkara selesai di bipartit atau berlanjut sampai pengadilan.

Kalau Anda ingin melihat kemampuan yang sudah aktif hari ini, silakan telusuri daftar fitur atau perbandingan paketnya di halaman harga. Paket Gratis Rp 0 berlaku selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang masih dikembangkan. Tidak ada biaya implementasi dan tidak perlu kartu kredit. Anda bisa mulai lewat halaman daftar.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu hubungan industrial?

Menurut Pasal 1 angka 16 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jadi hubungan industrial bukan sekadar hubungan dua pihak antara bos dan karyawan, melainkan satu sistem dengan tiga pelaku dan sejumlah sarana resmi di dalamnya.

Apa saja jenis perselisihan hubungan industrial?

Pasal 2 UU Nomor 2 Tahun 2004 menyebut empat jenis, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Perselisihan hak muncul karena hak yang sudah ada tidak dipenuhi. Perselisihan kepentingan muncul saat pihak-pihak tidak sepakat soal pembuatan atau perubahan syarat kerja. Perselisihan PHK muncul karena beda pendapat soal pengakhiran hubungan kerja. Perselisihan antar serikat muncul karena beda paham soal keanggotaan dan pelaksanaan hak keserikatpekerjaan.

Berapa lama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial?

UU Nomor 2 Tahun 2004 memberi tenggat di tiap tahap. Perundingan bipartit paling lama 30 hari kerja sejak perundingan dimulai. Mediator dan konsiliator masing-masing menyelesaikan tugasnya paling lama 30 hari kerja, dengan anjuran tertulis paling lambat 10 hari kerja sejak sidang pertama. Arbiter paling lama 30 hari kerja sejak surat penunjukan ditandatangani, dan dapat diperpanjang satu kali paling lama 14 hari kerja. Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus paling lama 50 hari kerja sejak sidang pertama, dan kasasi di Mahkamah Agung paling lama 30 hari kerja sejak permohonan diterima.

Apakah UMKM dengan belasan karyawan wajib punya peraturan perusahaan?

Ya. Pasal 108 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan pengusaha yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 10 orang pekerja/buruh untuk membuat peraturan perusahaan, yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban ini gugur hanya jika perusahaan sudah punya perjanjian kerja bersama. Masa berlakunya paling lama 2 tahun dan wajib diperbarui setelah habis, sesuai Pasal 111 ayat (3).

Apakah karyawan harus membayar biaya perkara di Pengadilan Hubungan Industrial?

Pasal 58 UU Nomor 2 Tahun 2004 menyatakan bahwa dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya, termasuk biaya eksekusi, untuk gugatan yang nilainya di bawah Rp 150.000.000. Karena sebagian besar sengketa di UMKM nilainya berada jauh di bawah angka itu, ongkos perkara jarang menjadi penghalang bagi karyawan untuk menggugat. Yang menjadi penghalang biasanya waktu dan tenaga, bukan biaya.

Apa langkah paling dasar agar hubungan industrial di UMKM tetap sehat?

Empat hal. Pertama, setiap karyawan punya perjanjian kerja tertulis yang jelas statusnya. Kedua, peraturan perusahaan dibuat dan disahkan jika karyawan sudah 10 orang atau lebih. Ketiga, kehadiran, lembur, cuti, dan teguran tercatat rapi beserta tanggalnya, bukan mengandalkan ingatan atau grup chat. Keempat, saat muncul masalah, tempuh perundingan bipartit lebih dulu dan buat risalah tertulisnya. Tiga dari empat hal itu murni soal disiplin pencatatan, dan itulah bagian yang paling sering diabaikan.