Mogok Kerja: Syarat Sah, Aturan Upah, dan Cara Perusahaan Menanganinya

Mogok kerja adalah tindakan pekerja yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama, atau oleh serikat pekerja, untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Rumusan itu bukan definisi bebas, melainkan bunyi Pasal 1 angka 23 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Artinya mogok kerja bukan kekacauan tanpa aturan, melainkan peristiwa hukum yang punya syarat, tenggat, dan konsekuensi yang jelas bagi kedua belah pihak. Panduan ini ditulis dari sisi perusahaan: apa yang membuat mogok sah atau tidak sah, bagaimana status upahnya, apa yang dilarang dilakukan pengusaha, dan langkah penanganan yang benar sejak surat pemberitahuan diterima. Nada panduan ini sengaja netral, karena tujuannya kepatuhan, bukan mencari celah.

Mogok kerja menurut hukum dan dasar aturannya

Ada tiga lapis aturan yang perlu Anda kenali. Lapis pertama adalah UU Nomor 13 Tahun 2003, khususnya Pasal 137 sampai Pasal 145. Pasal 137 menempatkan mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja, yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Kalimat itu penting dibaca utuh. Hak dasarnya diakui, tetapi pelaksanaannya diikat tiga sifat sekaligus, dan pemicunya harus perundingan yang gagal, bukan kekesalan yang muncul mendadak.

Lapis kedua adalah aturan turunannya. Pasal 142 ayat (2) memerintahkan agar akibat hukum mogok kerja yang tidak sah diatur dengan Keputusan Menteri. Perintah itu dijalankan lewat Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah, yang masih berstatus berlaku di JDIH Kementerian Ketenagakerjaan. Lapis ketiga adalah UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang mengatur jalur penyelesaian sengketanya setelah mogok berhenti.

Pertanyaan yang wajar muncul: apakah pasal-pasal ini masih berlaku setelah UU Cipta Kerja? Kami periksa naskahnya. Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja, yang ditetapkan menjadi undang-undang lewat UU Nomor 6 Tahun 2023, memang mengubah banyak pasal UU Nomor 13 Tahun 2003. Namun Pasal 137 sampai Pasal 145 tidak termasuk yang diubah maupun dihapus, dan Pasal 93 tentang upah juga tidak diubah. Yang berubah adalah pasal sanksinya. Rumusan baru Pasal 185 tetap mencantumkan Pasal 143, dan rumusan baru Pasal 187 tetap mencantumkan Pasal 144. Satu perubahan yang perlu dicatat, rumusan baru Pasal 186 tidak lagi menyebut Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1) seperti rumusan lamanya.

Satu hal lagi dari Pasal 138. Pekerja atau serikat pekerja boleh mengajak pekerja lain ikut mogok selama caranya tidak melanggar hukum, dan pekerja yang diajak boleh memenuhi atau tidak memenuhi ajakan itu. Jadi ikut mogok bukan kewajiban kolektif. Bagi perusahaan, konsekuensi praktisnya jelas: akan ada karyawan yang mogok dan ada yang tetap bekerja pada hari yang sama, dan keduanya sama-sama sedang menggunakan haknya.

Pendapat kami di Absenia, kekeliruan paling mahal di tahap ini adalah menganggap mogok kerja sebagai pembangkangan yang harus segera dipadamkan. Secara hukum, mogok adalah tanda bahwa mekanisme perundingan sudah buntu. Yang perlu diperbaiki adalah penyebab buntunya, bukan orang yang menyampaikannya. Perusahaan yang bereaksi dengan ancaman biasanya berpindah dari satu masalah menjadi dua masalah, karena reaksi itu sendiri berpotensi melanggar pasal lain.

Syarat mogok kerja yang sah dan isi pemberitahuannya

Keabsahan mogok kerja ditentukan oleh dua pasal, yaitu Pasal 139 dan Pasal 140 UU Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 142 ayat (1) menyatakan bahwa mogok kerja yang tidak memenuhi ketentuan kedua pasal itu adalah mogok kerja tidak sah. Karena itu, penilaian keabsahan sebaiknya dilakukan dengan membaca dua pasal tersebut baris demi baris, bukan berdasarkan kesan umum soal tertib atau tidaknya suasana di lapangan.

Syarat pertama menyangkut pemicunya. Mogok harus merupakan akibat gagalnya perundingan. Kepmenakertrans Nomor KEP.232/MEN/2003 Pasal 4 memberi ukuran yang cukup konkret. Perundingan dianggap gagal bila pengusaha tidak mau berunding meskipun serikat pekerja atau pekerja sudah meminta secara tertulis sebanyak 2 kali dalam tenggang waktu 14 hari kerja, atau bila perundingan yang sudah berjalan mengalami jalan buntu yang dinyatakan para pihak dalam risalah perundingan. Ukuran ini juga menjadi pengingat bagi perusahaan: menolak duduk berunding bukan strategi menunda, melainkan jalan tercepat menuju terpenuhinya syarat mogok.

Syarat kedua menyangkut pemberitahuan. Pasal 140 ayat (1) mewajibkan pemberitahuan tertulis disampaikan sekurang-kurangnya 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, kepada pengusaha dan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Dua alamat, bukan satu. Syarat ketiga menyangkut isi surat itu, yang diatur Pasal 140 ayat (2).

Ada satu pengecualian penting di Pasal 139. Pelaksanaan mogok kerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum, atau yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia, harus diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan tidak membahayakan keselamatan orang lain. Kepmenakertrans Nomor KEP.232/MEN/2003 Pasal 5 mempertegasnya: pada perusahaan jenis itu, mogok yang dilakukan oleh pekerja yang sedang bertugas dikualifikasikan sebagai mogok kerja yang tidak sah. Rumah sakit, layanan air bersih, dan penyedia tenaga listrik adalah contoh yang sering disebut dalam konteks ini.

Perlu dicatat bahwa syarat sah ini melekat pada prosedur, bukan pada siapa pelakunya. Mogok kerja bisa diorganisasi serikat pekerja, bisa juga oleh sekelompok karyawan yang tidak berserikat, dan Pasal 140 ayat (3) memang menyediakan jalur tanda tangan untuk kasus kedua. Pembahasan lebih dalam soal kedudukan dan syarat pembentukan serikat kami tulis terpisah di panduan serikat pekerja.

Kapan mogok kerja dinyatakan tidak sah dan akibatnya

Kepmenakertrans Nomor KEP.232/MEN/2003 Pasal 3 menyebut empat kondisi yang membuat mogok kerja menjadi tidak sah. Keempatnya bersifat alternatif, artinya satu kondisi saja sudah cukup. Perhatikan bahwa semuanya adalah cacat prosedur, bukan penilaian atas isi tuntutan. Tuntutan yang dianggap perusahaan berlebihan tidak membuat mogok menjadi tidak sah.

Akibat hukumnya diatur Pasal 6 keputusan menteri yang sama. Mogok kerja yang tidak sah dikualifikasikan sebagai mangkir. Pengusaha kemudian memanggil pelaku mogok untuk kembali bekerja sebanyak 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 hari, dalam bentuk pemanggilan yang patut dan tertulis. Pekerja yang tidak memenuhi panggilan itu dianggap mengundurkan diri. Pasal 7 mengatur hal serupa untuk mogok tidak sah pada perusahaan yang melayani kepentingan umum, dan menambahkan bahwa mogok yang mengakibatkan hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.

Ada juga kewenangan sementara di Pasal 140 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003. Bila mogok dilakukan tanpa memenuhi kewajiban pemberitahuan, maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat melarang pekerja yang mogok berada di lokasi kegiatan proses produksi, atau bila dianggap perlu melarang mereka berada di lokasi perusahaan. Perhatikan batasnya. Tujuan yang disebut undang-undang adalah menyelamatkan alat produksi dan aset, bukan menghukum. Larangan masuk lokasi bukan pintu masuk untuk memotong hak lain.

Pendapat kami di Absenia, prosedur mangkir ini justru bagian paling rawan disalahgunakan. Godaannya besar: cukup nyatakan mogok tidak sah, kirim dua surat panggilan, lalu anggap semuanya mengundurkan diri. Kami tidak menyarankan jalan itu, dan bukan karena alasan moral saja. Bila di kemudian hari lembaga penyelesaian perselisihan menilai mogoknya ternyata sah, seluruh rangkaian tindakan perusahaan berdiri di atas dasar yang runtuh, dan biayanya jauh lebih besar daripada menyelesaikan tuntutan awal. Untuk kerangka hukum pengakhiran hubungan kerja secara umum, termasuk prosedur dan hak yang menyertainya, kami bahas terpisah di panduan PHK.

Status upah selama mogok kerja

Ini pertanyaan yang paling sering ditanyakan pemilik usaha, dan jawabannya bertingkat. Aturan umumnya ada di Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003: upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Prinsip ini yang sering disebut no work no pay. Pasal 93 ayat (2) memuat daftar pengecualian, misalnya sakit, menjalankan kewajiban terhadap negara, atau melaksanakan hak istirahat, dan mogok kerja tidak masuk dalam daftar itu.

Pengecualian untuk mogok berdiri sendiri di Pasal 145. Bunyinya, dalam hal pekerja melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja berhak mendapatkan upah. Dua syarat harus terpenuhi bersamaan. Mogoknya harus sah menurut Pasal 139 dan Pasal 140, dan tuntutannya harus menyangkut hak normatif yang benar-benar dilanggar. Hak normatif adalah hak yang sudah ditetapkan aturan atau perjanjian, misalnya upah yang belum dibayar, upah lembur yang tidak dihitung, atau iuran jaminan sosial yang dipotong tetapi tidak disetorkan.

Baris terakhir tabel itu sering luput. Pada hari mogok berlangsung, biasanya tetap ada karyawan yang bekerja, karena Pasal 138 ayat (2) memang membolehkan pekerja menolak ajakan mogok. Perusahaan wajib membayar mereka seperti biasa, dan sebaiknya juga memastikan mereka aman serta tidak diperlakukan berbeda setelah keadaan pulih.

Pendapat kami di Absenia, perdebatan upah pada masa mogok hampir selalu berujung pada satu hal yang membosankan, yaitu catatan kehadiran. Siapa hadir, siapa tidak, jam berapa, di tanggal berapa. Bila catatan itu berantakan, kedua pihak akan berdebat dengan ingatan masing-masing, dan mediator tidak punya bahan untuk menengahi. Karena itu selama masa mogok, pencatatan kehadiran justru harus dijalankan lebih disiplin, apa adanya, tanpa penandaan yang menghakimi. Cara menyusun dan membaca datanya kami uraikan di panduan rekap absensi.

Larangan bagi pengusaha selama dan sesudah mogok

Bagian ini yang paling sering dilanggar tanpa sadar, biasanya karena perusahaan sedang panik menjaga operasional. Padahal undang-undang menyebut larangannya secara eksplisit dan memberinya sanksi pidana. Ada dua pasal yang perlu Anda hafal, yaitu Pasal 143 dan Pasal 144 UU Nomor 13 Tahun 2003.

Pasal 143 ayat (1) menyatakan siapa pun tidak dapat menghalang-halangi pekerja dan serikat pekerja untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai. Ayat (2) melarang siapa pun melakukan penangkapan atau penahanan terhadap pekerja dan pengurus serikat pekerja yang melakukan mogok secara sah, tertib, dan damai. Kata siapa pun di sini luas, jadi mencakup pengurus, manajer, sampai pihak ketiga yang diminta perusahaan.

Pasal 144 berlaku terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai Pasal 140. Pengusaha dilarang mengganti pekerja yang mogok kerja dengan pekerja lain dari luar perusahaan, dan dilarang memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apa pun kepada pekerja dan pengurus serikat pekerja, baik selama maupun sesudah melakukan mogok kerja. Frasa sesudah itu penting. Larangan tidak berhenti saat karyawan kembali bekerja.

Angka sanksi di atas kami ambil dari rumusan Pasal 185 dan Pasal 187 yang berlaku sekarang, yaitu setelah diubah melalui Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang ditetapkan menjadi undang-undang oleh UU Nomor 6 Tahun 2023. Kedua pasal itu memang ditulis ulang, tetapi rujukan ke Pasal 143 dan Pasal 144 tetap ada di dalamnya.

Bentuk tindakan balasan yang paling sering muncul di lapangan justru yang halus. Memindahkan penanggung jawab mogok ke posisi yang lebih rendah, memotong tunjangan yang biasa diterima, menahan promosi, atau memberi surat peringatan atas alasan yang dicari-cari. Semua itu masuk kategori tindakan balasan bila sebabnya adalah keikutsertaan dalam mogok. Bila memang ada pelanggaran disiplin yang berdiri sendiri, dasarnya harus tertulis dan berlaku sama untuk semua karyawan, bukan muncul tepat setelah mogok berakhir.

Langkah penanganan mogok kerja oleh perusahaan

Urutan berikut kami susun mengikuti alur yang diatur undang-undang, dari surat pemberitahuan sampai keadaan pulih. Tujuannya sederhana: menjaga perusahaan tetap berada di dalam koridor hukum, sekaligus mempercepat penyelesaian pokok masalahnya.

Satu, terima surat dan berikan tanda terima. Pasal 141 ayat (1) mewajibkan instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan untuk memberikan tanda terima. Menolak menerima surat tidak membatalkan rencana mogok, dan justru menghapus bukti tanggal yang nanti Anda butuhkan sendiri saat menilai keabsahan. Catat tanggal dan jam penerimaannya.

Dua, periksa keabsahan berdasarkan berkas, bukan kesan. Bandingkan surat dengan empat unsur Pasal 140 ayat (2), hitung selisih hari kerja sampai tanggal pelaksanaan, dan telusuri riwayat perundingan sebelumnya. Simpan hasil pemeriksaan ini secara tertulis. Bila ternyata sah, hentikan semua rencana tindakan yang bersifat menghalangi.

Tiga, amankan keselamatan dan aset dalam batas hukum. Bila mogok dilakukan tanpa pemberitahuan, Pasal 140 ayat (4) memberi ruang untuk melarang pekerja yang mogok berada di lokasi proses produksi atau di lokasi perusahaan, semata untuk menyelamatkan alat produksi dan aset. Untuk mogok yang sah, ruang ini tidak tersedia. Yang tetap boleh dan memang perlu dilakukan adalah mengamankan mesin, bahan berbahaya, dan data.

Empat, catat kehadiran apa adanya. Jangan menghentikan sistem absensi selama mogok berlangsung, dan jangan pula menandai karyawan dengan status yang belum tentu benar seperti mangkir, sebelum keabsahan mogok jelas. Catat fakta hadir atau tidak hadir, biarkan penilaiannya menyusul setelah statusnya pasti.

Lima, ikuti perundingan yang difasilitasi instansi ketenagakerjaan. Pasal 141 ayat (2) mewajibkan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk menyelesaikan masalah penyebab pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak, sebelum dan selama mogok berlangsung. Bila tercapai kesepakatan, harus dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan disaksikan pegawai instansi tersebut. Bila tidak tercapai, masalahnya diserahkan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang. Berdasarkan perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja atau penanggung jawab mogok, mogok dapat diteruskan, dihentikan sementara, atau dihentikan sama sekali.

Enam, tutup tanpa tindakan balasan. Setelah karyawan kembali bekerja, jalankan isi perjanjian bersama, dan pastikan tidak ada perubahan perlakuan terhadap peserta mogok maupun pengurus serikat. Ini bukan sekadar itikad baik, melainkan kewajiban Pasal 144 huruf b yang berlaku sesudah mogok berakhir.

Mencegah mogok kerja lewat dialog yang berjalan

Karena syarat sahnya mensyaratkan perundingan yang gagal, maka pencegahan mogok pada dasarnya adalah menjaga agar perundingan tidak pernah sampai gagal. UU Nomor 2 Tahun 2004 Pasal 3 mewajibkan setiap perselisihan hubungan industrial diupayakan penyelesaiannya lebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah, dan memberi batas waktu paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Bila salah satu pihak menolak berunding, atau perundingan berjalan tanpa kesepakatan sampai batas itu, bipartit dianggap gagal.

Tiga puluh hari kerja adalah waktu yang panjang bila dipakai. Masalahnya, di banyak UMKM waktu itu habis bukan karena perbedaan yang sulit, melainkan karena jadwal pertemuan tertunda-tunda. Karena itu langkah pencegahan pertama yang kami sarankan bukan program besar, melainkan kebiasaan kecil: setiap keluhan yang menyangkut hak normatif dijawab tertulis dalam hitungan hari, bukan dibiarkan mengendap.

Langkah kedua adalah menutup celah tafsir. Sebagian besar perselisihan yang kami temui bermula dari aturan internal yang tidak pernah dituliskan, misalnya cara menghitung lembur, aturan potong upah karena keterlambatan, atau syarat pengajuan cuti. Selama aturan hanya ada di kepala atasan, setiap penerapannya terasa sebagai perlakuan pribadi. Menuangkannya dalam dokumen resmi menghilangkan ruang tafsir itu, dan kami uraikan cara menyusunnya di panduan peraturan perusahaan. Bila Anda juga ingin memastikan aturan internal tidak bertabrakan dengan ketentuan terbaru, ringkasan perubahannya kami bahas di panduan UU Cipta Kerja.

Langkah ketiga adalah membuat data yang dipakai menghitung hak menjadi terbuka dan bisa dicek. Banyak tuntutan sebenarnya bukan soal nominal, melainkan soal ketidakpercayaan pada angkanya. Karyawan merasa jam lemburnya kurang dihitung, dan perusahaan merasa sudah menghitung benar, tetapi tidak ada catatan yang bisa dibuka bersama. Ketika karyawan bisa melihat sendiri riwayat kehadirannya, perdebatan bergeser dari saling menuduh menjadi mencocokkan data.

Pendapat kami di Absenia, mogok kerja jarang meledak dari satu peristiwa. Yang lebih sering terjadi adalah penumpukan keluhan kecil yang tidak pernah dijawab, sampai satu kejadian menjadi pemicunya. Jadi ukuran kesehatan hubungan kerja bukan ada atau tidaknya mogok, melainkan seberapa cepat keluhan mendapat jawaban yang bisa ditelusuri. Kami perlu jujur juga: perangkat lunak tidak menyelesaikan perselisihan, dan tidak pantas dijanjikan begitu. Yang bisa dilakukan alat adalah menghapus perdebatan tentang data, sehingga perundingan tinggal membahas kebijakannya.

Bila sisi datanya yang ingin Anda rapikan lebih dulu, silakan telusuri daftar fitur Absenia yang sudah berjalan hari ini, yaitu absensi selfie dengan verifikasi GPS, cuti dan izin beserta approval, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll dan slip gaji masih dalam pengembangan, jadi kami belum menghitungkannya sebagai fitur yang bisa Anda pakai sekarang. Rincian paket dan biayanya terbuka di halaman harga, termasuk paket gratis untuk tim di bawah 10 karyawan.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apakah mogok kerja legal di Indonesia?

Legal. Pasal 137 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebut mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja, dengan syarat dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Jadi yang menentukan bukan boleh atau tidak boleh, melainkan apakah prosedurnya dipenuhi. Mogok yang memenuhi syarat wajib dihormati perusahaan, dan Pasal 143 melarang siapa pun menghalang-halanginya.

Berapa hari sebelumnya pemberitahuan mogok kerja harus disampaikan?

Paling lambat 7 hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, sesuai Pasal 140 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003. Pemberitahuan wajib tertulis dan ditujukan kepada dua alamat sekaligus, yaitu pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Perusahaan dan instansi yang menerima surat itu wajib memberikan tanda terima sesuai Pasal 141 ayat (1).

Apakah upah karyawan tetap dibayar selama mogok kerja?

Aturan umumnya adalah upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan, sesuai Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003. Pengecualiannya ada di Pasal 145: bila mogok kerja dilakukan secara sah untuk menuntut hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja berhak mendapatkan upah. Jadi kuncinya dua, yaitu mogoknya sah dan tuntutannya memang hak normatif yang benar dilanggar.

Apa yang terjadi kalau mogok kerja dinyatakan tidak sah?

Kepmenakertrans Nomor KEP.232/MEN/2003 Pasal 6 mengualifikasikan mogok kerja yang tidak sah sebagai mangkir. Pengusaha memanggil pekerja untuk kembali bekerja sebanyak 2 kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 hari, dalam bentuk pemanggilan yang patut dan tertulis. Pekerja yang tidak memenuhi panggilan itu dianggap mengundurkan diri. Prosedur ini hanya berlaku bila status tidak sahnya memang berdasar, bukan berdasar penilaian sepihak.

Bolehkah perusahaan mengganti karyawan yang sedang mogok dengan pekerja lain?

Tidak boleh untuk mogok yang dilakukan sesuai Pasal 140. Pasal 144 huruf a UU Nomor 13 Tahun 2003 melarang pengusaha mengganti pekerja yang mogok kerja dengan pekerja lain dari luar perusahaan. Pasal 144 huruf b juga melarang pemberian sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apa pun, baik selama maupun sesudah mogok kerja berlangsung.

Apa langkah pertama yang harus dilakukan perusahaan saat menerima surat pemberitahuan mogok kerja?

Terima suratnya dan berikan tanda terima, karena Pasal 141 ayat (1) mewajibkan hal itu. Menolak menerima surat tidak membatalkan rencana mogok dan justru melemahkan posisi perusahaan. Setelah itu periksa keabsahannya secara faktual, siapkan bahan perundingan, dan tunggu instansi ketenagakerjaan mempertemukan kedua pihak sebagaimana diatur Pasal 141 ayat (2).