Bipartit: Aturan, Batas 30 Hari Kerja, dan Cara Merundingkannya

Bipartit adalah perundingan langsung antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, dan tahap ini wajib ditempuh lebih dulu sebelum perkara boleh naik ke mana pun. Dasarnya Pasal 3 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004, yang menyebut perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Buat pemilik usaha kecil, kabar baiknya begini: sebagian besar masalah dengan karyawan sebenarnya selesai di ruang rapat kantor sendiri, tanpa mediator, tanpa pengacara, dan tanpa pengadilan. Kabar buruknya, banyak yang gagal bukan karena masalahnya berat, melainkan karena prosedurnya dijalankan asal-asalan dan tidak ada satu lembar catatan pun yang bisa ditunjukkan. Panduan ini membedah aturannya, batas waktunya, isi risalah yang wajib dibuat, dan langkah praktis supaya perundingan Anda benar-benar menutup masalah.

Bipartit adalah: pengertian dan dasar hukumnya

Pasal 1 angka 10 UU Nomor 2 Tahun 2004 mendefinisikan perundingan bipartit sebagai perundingan antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Kata kuncinya ada pada jumlah pihak. Hanya ada dua kubu di meja itu, yaitu Anda sebagai pemberi kerja dan karyawan yang bersangkutan. Tidak ada mediator dari dinas, tidak ada konsiliator, tidak ada arbiter, dan tentu saja tidak ada hakim.

Yang diselesaikan lewat jalur ini adalah perselisihan hubungan industrial. Pasal 1 angka 1 undang-undang yang sama merumuskannya sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja, karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Jadi cakupannya cukup luas, mulai dari upah lembur yang kurang dibayar sampai penolakan atas keputusan PHK.

Ada satu istilah lain yang bunyinya mirip dan sering tertukar, yaitu lembaga kerja sama bipartit. Itu bukan perundingan, melainkan forum tetap. Pasal 106 UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 orang pekerja atau lebih membentuk lembaga kerja sama bipartit, yang berfungsi sebagai forum komunikasi dan konsultasi soal ketenagakerjaan di perusahaan. Kewajiban itu punya gigi, karena Pasal 190 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 dalam rumusan yang diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 memasukkan Pasal 106 ke dalam daftar ketentuan yang pelanggarannya dikenai sanksi administratif oleh Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah sesuai kewenangannya. Kalau tim Anda masih 20 orang, kewajiban membentuk lembaga itu belum melekat, tetapi kewajiban merundingkan perselisihan secara bipartit tetap berlaku tanpa memandang jumlah karyawan.

Pendapat kami di Absenia, cara paling sehat memandang bipartit adalah menganggapnya sebagai kesempatan terakhir untuk menyelesaikan masalah dengan biaya nol rupiah. Begitu perkara keluar dari kantor Anda, biayanya berubah bentuk: waktu terpakai untuk memenuhi panggilan dinas, energi habis untuk menyiapkan berkas, dan hubungan dengan sisa tim ikut terganggu karena semua orang tahu ada perkara yang sedang berjalan. Perusahaan yang memandang bipartit sekadar formalitas biasanya membayar selisih itu belakangan.

Kapan perundingan bipartit wajib dilakukan

Jawaban singkatnya: setiap kali muncul perselisihan hubungan industrial, apa pun jenisnya. Pasal 3 ayat (1) tidak memberi pengecualian berdasarkan besar kecilnya perusahaan maupun nilai kerugiannya. Selisih upah lembur senilai Rp 480.000 dan sengketa pesangon senilai Rp 45.000.000 sama-sama harus lewat pintu yang sama lebih dulu.

Undang-undang membagi perselisihan menjadi empat jenis, dan pembagian ini penting karena menentukan jalur lanjutan kalau bipartit buntu. Definisinya ada di Pasal 1 angka 2 sampai angka 5, sementara jalur lanjutannya diatur di Pasal 4 ayat (5) dan ayat (6).

Ada satu situasi yang paling sering menyeret pemilik UMKM ke jalur ini, yaitu pemutusan hubungan kerja. Pasal 151 UU Nomor 13 Tahun 2003 dalam rumusan yang diubah oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 mengatur urutannya dengan jelas. Maksud dan alasan PHK diberitahukan lebih dulu oleh pengusaha kepada karyawan. Kalau karyawan sudah diberi tahu dan menolak PHK itu, maka penyelesaiannya wajib dilakukan melalui perundingan bipartit. Baru kalau perundingan bipartit tidak mendapatkan kesepakatan, PHK dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Bentuk pemberitahuannya pun diatur, karena Pasal 37 ayat (3) PP Nomor 35 Tahun 2021 meminta pemberitahuan PHK dibuat dalam bentuk surat pemberitahuan dan disampaikan secara sah dan patut oleh pengusaha.

Perhatikan kata wajib pada ayat (3) itu. Banyak pemilik usaha membaca penolakan karyawan sebagai akhir pembicaraan, lalu langsung menerbitkan surat PHK dan menghitung kompensasi sendiri. Secara prosedur, langkah itu melompati satu tahap yang undang-undang minta. Kalau kemudian karyawan menggugat, ketiadaan risalah bipartit menjadi kelemahan yang paling mudah ditunjukkan pihak lawan. Untuk memahami tahapan PHK secara menyeluruh, termasuk pemberitahuan dan komponen kompensasinya, kami uraikan terpisah di panduan PHK: jenis, prosedur, dan hak karyawan.

Batas 30 hari kerja dan kapan dianggap gagal

Perundingan bipartit tidak boleh dibiarkan menggantung. Pasal 3 ayat (2) UU Nomor 2 Tahun 2004 menetapkan penyelesaian melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Yang dihitung hari kerja, bukan hari kalender, jadi akhir pekan dan libur nasional tidak masuk hitungan. Praktisnya, 30 hari kerja itu setara kurang lebih enam minggu.

Pasal 3 ayat (3) mengatur dua keadaan yang membuat perundingan dianggap gagal. Pertama, salah satu pihak menolak untuk berunding. Kedua, perundingan sudah dilakukan tetapi tidak mencapai kesepakatan sampai batas 30 hari itu lewat. Kalau salah satu terjadi, bipartit dinyatakan gagal dan pintu ke tahap berikutnya terbuka.

Yang perlu Anda catat, penolakan untuk berunding juga merupakan bentuk kegagalan. Diam, menunda undangan berkali-kali, atau menjawab dengan kalimat mengambang tidak membuat perkara hilang. Yang terjadi justru sebaliknya: pihak lain punya alasan sah untuk mencatatkan perselisihan ke dinas ketenagakerjaan lebih cepat, dan catatan bahwa Anda menghindar akan ikut terbawa ke berkas.

Setelah dinyatakan gagal, Pasal 4 ayat (1) memberi hak kepada salah satu atau kedua pihak untuk mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat, dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Pasal 4 ayat (2) menegaskan konsekuensinya: kalau bukti itu tidak dilampirkan, instansi mengembalikan berkas untuk dilengkapi. Di sinilah risalah perundingan berubah dari dokumen administratif menjadi syarat mutlak.

Pendapat kami di Absenia, batas 30 hari kerja sebaiknya jangan dipakai habis. Sisakan jeda. Kalau pertemuan pertama sudah menunjukkan kedua pihak sama-sama keras dan tidak ada tawaran baru di pertemuan kedua, memaksakan sampai hari ke-29 hanya menambah kekesalan. Lebih baik tutup dengan risalah yang jujur menyebut tidak tercapai kesepakatan, lalu lanjut ke mediasi dengan kepala dingin. Mediator yang netral sering kali justru membuat kedua pihak lebih mudah bergerak.

Risalah perundingan dan enam isi wajibnya

Risalah adalah catatan resmi jalannya perundingan. Pasal 6 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 mewajibkan setiap perundingan dibuatkan risalah yang ditandatangani oleh para pihak, dan Pasal 6 ayat (2) menyebut isi minimalnya. Dokumen ini bukan tambahan opsional. Tanpa risalah, praktis tidak ada bukti bahwa perundingan pernah terjadi.

Enam hal yang sekurang-kurangnya harus termuat menurut Pasal 6 ayat (2):

• Nama lengkap dan alamat para pihak.
• Tanggal dan tempat perundingan.
• Pokok masalah atau alasan perselisihan.
• Pendapat para pihak.
• Kesimpulan atau hasil perundingan.
• Tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.

Bagian yang paling sering dikerjakan asal-asalan adalah pendapat para pihak. Banyak risalah hanya menulis satu baris, misalnya kedua pihak belum sepakat. Padahal justru di kolom inilah posisi Anda terekam. Tulis angka yang Anda tawarkan, dasar hitungannya, dan alasan penolakan karyawan apa adanya. Kalau tawaran Anda adalah kompensasi Rp 12.500.000 berdasarkan masa kerja 4 tahun dengan upah Rp 4.200.000, tulis persis seperti itu. Risalah yang detail melindungi kedua belah pihak, bukan hanya Anda.

Konsekuensi ketiadaan risalah muncul di ujung proses. Pasal 83 ayat (1) menyatakan pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi wajib dikembalikan hakim Pengadilan Hubungan Industrial kepada penggugat. Rantai dokumennya berurutan: risalah bipartit menjadi syarat pencatatan di dinas, dan risalah mediasi atau konsiliasi menjadi syarat gugatan. Satu mata rantai yang hilang membuat seluruh proses berhenti dan harus diulang.

Yang sering kami temui di lapangan, perundingan berlangsung serius selama dua jam, semua orang keluar ruangan merasa lega, lalu tidak ada satu pun yang menuliskannya. Tiga bulan kemudian ingatan kedua pihak sudah berbeda. Kebiasaan yang jauh lebih murah: siapkan berkas risalah kosong sebelum pertemuan, isi selama pertemuan berlangsung, dan tanda tangani sebelum semua orang bubar dari ruangan.

Perjanjian Bersama kalau perundingan berhasil

Kalau musyawarah mencapai kesepakatan, Pasal 7 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 meminta kesepakatan itu dituangkan dalam Perjanjian Bersama yang ditandatangani para pihak. Ayat (2) memberikan kekuatannya: Perjanjian Bersama mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. Ini bukan sekadar nota kesepahaman.

Langkah yang paling sering dilewatkan ada di ayat (3). Perjanjian Bersama wajib didaftarkan oleh para pihak pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri yang wilayahnya meliputi tempat perjanjian itu dibuat. Setelah terdaftar, ayat (4) menyebut diberikan akta bukti pendaftaran yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari perjanjian tersebut.

Kenapa pendaftaran itu penting? Jawabannya ada di ayat (5). Apabila Perjanjian Bersama yang sudah didaftarkan tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah tempat perjanjian didaftar, untuk mendapat penetapan eksekusi. Ayat (6) bahkan mengatur jalan keluar kalau pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah pendaftaran, yaitu boleh mengajukan lewat pengadilan di wilayah domisilinya untuk diteruskan.

Terjemahan praktisnya begini. Anggap Anda dan karyawan sepakat pembayaran kompensasi Rp 18.000.000 dicicil tiga kali. Kalau perjanjian tidak didaftarkan lalu Anda telat membayar cicilan kedua, karyawan harus memulai perkara baru dari nol. Kalau perjanjian sudah didaftarkan, dia tinggal meminta penetapan eksekusi. Pendaftaran melindungi pihak yang menagih, dan bagi Anda yang membayar, pendaftaran menutup risiko masalah yang sama dibuka ulang dengan tuntutan yang berbeda di kemudian hari.

Pendapat kami di Absenia, kesepakatan yang tidak didaftarkan sama saja dengan menunda separuh pekerjaan. Biaya dan waktu untuk mendaftarkan jauh lebih kecil dibanding satu kali sidang. Kalau Anda sudah berhasil menutup perselisihan di meja sendiri, tutup rapat sekalian.

Kalau bipartit gagal: mediasi sampai pengadilan

Kegagalan bipartit bukan akhir dunia, tetapi memang menandai titik ketika perkara keluar dari kendali Anda. Pasal 4 ayat (3) mewajibkan instansi ketenagakerjaan setempat, setelah menerima pencatatan, menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase. Kalau dalam 7 hari kerja para pihak tidak menetapkan pilihan, ayat (4) menyebut instansi melimpahkan penyelesaian kepada mediator.

Perlu diingat, tidak semua jenis perselisihan bisa masuk ke semua jalur. Ayat (5) membatasi konsiliasi hanya untuk perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja. Ayat (6) membatasi arbitrase hanya untuk perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Artinya perselisihan hak, misalnya soal upah lembur yang tidak dibayar, jalurnya mediasi lalu pengadilan.

Kalau mediasi atau konsiliasi tidak mencapai kesepakatan, Pasal 5 memberi hak kepada salah satu pihak mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Sebelum ke sana, Pasal 13 ayat (2) mengatur mediator mengeluarkan anjuran tertulis paling lambat 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama, dan para pihak harus menjawab menerima atau menolak dalam 10 hari kerja setelah menerimanya. Pihak yang tidak menjawab dianggap menolak.

Jumlahkan sendiri kolom tengahnya. Sebuah perkara yang gagal di bipartit dan berlanjut sampai putusan pengadilan tingkat pertama dengan mudah menghabiskan empat sampai enam bulan hari kerja, itu pun kalau setiap tahap berjalan tepat waktu dan tidak ada kasasi. Selama periode itu Anda tetap menjalankan usaha, tetap membayar gaji tim lain, dan tetap harus hadir setiap kali dipanggil. Perhitungan itulah yang membuat kami menyarankan bipartit dianggap serius, bukan sekadar tahapan yang harus dilewati.

Konteks yang lebih luas soal sarana hubungan industrial dan siapa saja pihak yang terlibat kami bahas di artikel hubungan industrial. Kalau di perusahaan Anda sudah ada organisasi pekerja, sikap yang tepat saat berunding kami uraikan di serikat pekerja, sedangkan situasi yang lebih panas seperti penghentian pekerjaan massal kami bahas di mogok kerja.

Cara pemilik UMKM menyiapkan perundingan

Perundingan bipartit yang berhasil hampir selalu punya ciri yang sama: pihak perusahaan datang membawa data, bukan membawa emosi. Berikut urutan persiapan yang menurut pengamatan kami paling jarang gagal untuk usaha berskala 10 sampai 100 karyawan.

Satu, tentukan pokok masalahnya dalam satu kalimat. Tulis sebelum pertemuan. Misalnya, karyawan menuntut pembayaran upah lembur periode Januari sampai Maret senilai Rp 3.600.000. Kalau pokok masalah tidak bisa ditulis satu kalimat, biasanya ada dua atau tiga perkara yang tercampur, dan perundingan akan melebar tanpa ujung.

Dua, kumpulkan bukti sebelum menyusun tawaran. Data kehadiran, jadwal shift, surat peringatan kalau ada, slip gaji, dan salinan kontrak kerja. Kumpulkan dulu, baca dulu, baru tentukan posisi. Banyak perundingan gagal karena perusahaan menyusun tawaran berdasarkan ingatan, lalu terpaksa mengubahnya di tengah rapat setelah karyawan menunjukkan bukti. Sekali posisi Anda berubah karena tertekan bukti, wibawa perundingan hilang.

Tiga, undang secara tertulis. Sebutkan tanggal, jam, tempat, dan pokok yang akan dirundingkan. Undangan lisan lewat pesan singkat memang lebih cepat, tetapi tidak bisa dilampirkan sebagai bukti bahwa Anda beritikad baik. Kalau karyawan tidak hadir, kirim undangan kedua dan simpan keduanya.

Empat, batasi jumlah orang di ruangan. Dua sampai tiga orang per pihak sudah cukup. Ruangan yang penuh membuat setiap orang merasa harus menunjukkan sikap keras di depan yang lain, dan itu memperkecil peluang kesepakatan.

Lima, isi risalah selama pertemuan berlangsung. Bukan setelahnya. Tunjuk satu orang khusus untuk mencatat supaya yang memimpin perundingan bisa fokus mendengar.

Enam, tutup dengan hasil yang jelas. Entah kesepakatan yang dituangkan dalam Perjanjian Bersama, atau pernyataan tidak tercapai kesepakatan. Menutup pertemuan dengan kalimat mengambang seperti nanti kita bicarakan lagi tanpa tanggal justru memperpanjang masalah dan menghabiskan jatah 30 hari kerja Anda.

Soal bukti kehadiran, di sinilah pencatatan harian yang rapi membayar dirinya sendiri. Perselisihan soal jam masuk, jumlah hari mangkir, atau jam lembur nyaris mustahil dirundingkan kalau catatan Anda berupa buku tulis yang diisi bergantian oleh tiga orang berbeda. Cara menyusun rekap yang bisa dipertanggungjawabkan kami bahas di panduan rekap absensi karyawan. Aturan main yang menjadi rujukan saat berunding sebaiknya juga sudah tertulis lebih dulu, dan formatnya kami uraikan di peraturan perusahaan.

Kesalahan yang membuat bipartit sia-sia

Dari pola yang berulang kami amati, kegagalan perundingan bipartit jarang disebabkan rumitnya perkara. Penyebabnya hampir selalu hal-hal kecil yang bisa dihindari.

Menunda pertemuan sampai batas waktu hampir habis. Ada pemilik usaha yang berharap masalah mereda sendiri kalau didiamkan. Yang terjadi biasanya sebaliknya, karyawan yang merasa diabaikan justru lebih cepat mendatangi dinas ketenagakerjaan, dan Anda kehilangan kesempatan menyelesaikannya secara internal.

Menghadirkan pihak ketiga di meja bipartit. Perundingan ini hanya untuk dua pihak. Membawa mediator informal, tokoh, atau pihak luar lain justru mengaburkan status pertemuan dan membuat risalahnya diperdebatkan di tahap berikutnya. Kalau memang butuh pihak netral, jalurnya mediasi resmi, bukan bipartit yang disamarkan.

Menawarkan angka tanpa dasar hitungan. Menyebut satu angka bulat lalu menolak menjelaskan asalnya membuat karyawan curiga. Tunjukkan komponennya, misalnya upah per bulan, masa kerja, dan rumus yang Anda pakai. Perundingan berjalan jauh lebih cepat ketika kedua pihak berdebat soal angka yang sama, bukan soal angka yang berbeda-beda versi.

Menekan karyawan supaya menandatangani di tempat. Tanda tangan yang diperoleh dengan tekanan sangat rapuh ketika perkara benar-benar berlanjut. Kalau karyawan minta waktu semalam untuk membaca, berikan. Kesepakatan yang dipahami jauh lebih kuat daripada kesepakatan yang dikejar cepat.

Mencampur perkara disiplin dengan perkara upah. Kalau ada dua masalah berbeda, rundingkan terpisah dan buat risalah terpisah. Mencampurnya membuat kesimpulan risalah kabur, dan kekaburan itu selalu merugikan pihak yang menyusun dokumen, yaitu Anda.

Tidak menyimpan salinan. Simpan risalah, undangan, dan bukti pengiriman undangan minimal dua tahun. Berkas yang hilang membuat Anda memulai pembuktian dari nol, padahal bebannya sudah pernah Anda kerjakan sekali.

Pendapat kami di Absenia, ukuran keberhasilan bipartit bukan siapa yang menang. Ukurannya adalah apakah perkara benar-benar tertutup dan tidak muncul lagi dalam bentuk lain enam bulan kemudian. Perusahaan yang menang telak di meja perundingan tetapi meninggalkan karyawan dengan rasa diperlakukan tidak adil biasanya bertemu masalah yang sama, dengan orang yang berbeda, tidak lama sesudahnya. Kalau Anda ingin melihat fondasi pencatatan yang membuat perundingan seperti ini lebih mudah, silakan telusuri daftar fitur Absenia.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apa itu bipartit dalam hubungan kerja?

Bipartit adalah perundingan langsung antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, tanpa pihak ketiga. Istilah ini didefinisikan di Pasal 1 angka 10 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Sifatnya musyawarah untuk mencapai mufakat, dan hasilnya wajib dituangkan dalam risalah tertulis yang ditandatangani kedua pihak.

Apakah perundingan bipartit wajib dilakukan lebih dulu?

Wajib. Pasal 3 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 menyatakan perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Tanpa bukti bahwa bipartit sudah ditempuh, berkas pencatatan di dinas ketenagakerjaan akan dikembalikan, dan gugatan yang tidak dilampiri risalah wajib dikembalikan hakim sesuai Pasal 83 ayat (1).

Berapa lama batas waktu perundingan bipartit?

Paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan, sesuai Pasal 3 ayat (2) UU Nomor 2 Tahun 2004. Kalau dalam jangka waktu itu salah satu pihak menolak berunding atau perundingan sudah dilakukan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal menurut Pasal 3 ayat (3). Perlu dicatat, yang dihitung adalah hari kerja, bukan hari kalender.

Apa saja yang harus ada di dalam risalah perundingan bipartit?

Pasal 6 ayat (2) UU Nomor 2 Tahun 2004 menyebut enam isi minimal: nama lengkap dan alamat para pihak, tanggal dan tempat perundingan, pokok masalah atau alasan perselisihan, pendapat para pihak, kesimpulan atau hasil perundingan, serta tanggal dan tanda tangan para pihak yang berunding. Risalah ini yang nanti menjadi lampiran wajib saat perkara naik ke tahap berikutnya.

Apa yang terjadi kalau perundingan bipartit gagal?

Salah satu atau kedua pihak mencatatkan perselisihan ke instansi ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bipartit, sesuai Pasal 4 ayat (1). Instansi lalu menawarkan konsiliasi atau arbitrase. Kalau para pihak tidak memilih dalam 7 hari kerja, perkara dilimpahkan ke mediator. Jika mediasi atau konsiliasi tetap buntu, salah satu pihak dapat menggugat ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai Pasal 5.

Apakah hasil perundingan bipartit mengikat secara hukum?

Ya, jika dituangkan dalam Perjanjian Bersama. Pasal 7 ayat (2) UU Nomor 2 Tahun 2004 menyatakan Perjanjian Bersama mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan para pihak. Perjanjian itu wajib didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah tempat perjanjian dibuat. Kalau salah satu pihak ingkar, pihak yang dirugikan bisa mengajukan permohonan eksekusi.

Apa beda perundingan bipartit dengan lembaga kerja sama bipartit?

Perundingan bipartit adalah cara menyelesaikan perselisihan, sedangkan lembaga kerja sama bipartit adalah forum tetap untuk komunikasi dan konsultasi soal ketenagakerjaan di perusahaan. Pasal 106 UU Nomor 13 Tahun 2003 mewajibkan lembaga itu dibentuk di perusahaan yang mempekerjakan 50 orang pekerja atau lebih, dan pelanggarannya dikenai sanksi administratif menurut Pasal 190 ayat (1) sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023. Perundingan bipartit tetap wajib ditempuh saat ada perselisihan, berapa pun jumlah karyawan Anda.