Cuti Haid: Aturan Hukum, Upah, dan Cara Mencatatnya

Cuti haid adalah hak pekerja perempuan untuk tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, dan dasarnya ada di Pasal 81 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hak ini sering menimbulkan kebingungan di sisi pemberi kerja, bukan karena pasalnya panjang, justru karena pasalnya sangat pendek. Dua kalimat, lalu sisanya diserahkan ke dokumen internal perusahaan. Akibatnya banyak UMKM mengarang sendiri aturannya, dan sebagian karangan itu berisiko. Panduan ini membedah bunyi pasalnya, menjawab lima pertanyaan yang paling sering masuk dari pemilik usaha, dan menutupnya dengan bagian yang jarang dibahas, yaitu cara menuliskannya di peraturan perusahaan, cara mencatatnya di sistem absensi, dan cara menjaga kerahasiaan datanya.

Dasar hukum cuti haid dan bunyi pasalnya

Ketentuannya ada di Pasal 81 UU Nomor 13 Tahun 2003. Bunyi ayat (1) adalah sebagai berikut: pekerja atau buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Ayat (2) melanjutkan bahwa pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dari dua kalimat itu ada empat hal yang sebaiknya Anda baca pelan-pelan. Pertama, pemicunya adalah kondisi pekerja sendiri, yaitu berada dalam masa haid dan merasakan sakit. Kedua, ada satu kewajiban prosedural yang melekat pada pekerja, yaitu memberitahukan kepada pengusaha. Ketiga, akibat hukumnya dirumuskan sebagai tidak wajib bekerja, bukan sebagai boleh mengajukan permohonan cuti. Keempat, batas waktunya spesifik, yaitu hari pertama dan kedua pada waktu haid, jadi bukan dua hari bebas yang bisa ditempatkan di tanggal mana saja dalam sebulan.

Perbedaan antara tidak wajib bekerja dan boleh mengajukan permohonan itu bukan main kata. Rumusan pertama menempatkan hak pada pekerja dan menyisakan peran administratif bagi perusahaan. Rumusan kedua menempatkan keputusan pada atasan. Undang-undang memilih rumusan pertama, dan naskah peraturan perusahaan Anda sebaiknya mengikuti pilihan itu supaya tidak bertabrakan dengan sumber yang lebih tinggi.

Lalu apa arti ayat (2)? Ayat itu memberi perusahaan ruang untuk mengatur tata cara, bukan untuk mengubah isi haknya. Anda boleh menentukan kanal pemberitahuan, siapa yang menerima, bagaimana pencatatannya, dan bagaimana pekerjaan dialihkan sementara. Anda tidak bisa memakai ayat (2) untuk mengecilkan hak yang sudah diberikan ayat (1). Pendapat kami di Absenia, cara paling aman membaca pasal ini adalah menganggap ayat (1) sebagai isi dan ayat (2) sebagai formulir. Formulir boleh Anda desain, isinya tidak.

Lima pertanyaan pemberi kerja dan jawabannya

Lima pertanyaan berikut hampir selalu muncul saat pemilik usaha pertama kali menyusun aturan internal. Kami jawab satu per satu dengan menunjuk pasalnya, supaya Anda bisa mengecek sendiri dan tidak perlu percaya begitu saja.

Apakah cuti haid memotong jatah cuti tahunan? Tidak. Cuti tahunan diatur di Pasal 79, cuti haid di Pasal 81, dan tidak ada satu kalimat pun di antara keduanya yang menghubungkan saldo yang satu dengan penggunaan yang lain. Kalau Anda memotong 12 hari cuti tahunan karena karyawan memakai hak di Pasal 81, Anda sedang menciptakan aturan sendiri. Rincian hak cuti tahunan kami bahas terpisah di panduan cuti tahunan.

Apakah upahnya tetap dibayar? Ya. Pasal 93 ayat (1) memang menyatakan upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan, tetapi ayat (2) memuat daftar pengecualian, dan huruf b pada daftar itu berbunyi: pekerja atau buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan. Perlu dicatat, Pasal 84 yang mengatur hak upah penuh atas waktu istirahat justru tidak menyebut Pasal 81, jadi dasar pembayaran upah cuti haid ada di Pasal 93 ayat (2) huruf b, bukan di Pasal 84. Bobot kepatuhannya nyata, karena Pasal 186 mengancam pelanggaran Pasal 93 ayat (2) dengan pidana kurungan 1 bulan sampai 4 tahun dan atau denda Rp 10.000.000 sampai Rp 400.000.000.

Bolehkah meminta surat keterangan dokter? Undang-undang tidak mensyaratkannya. Yang disebut Pasal 81 ayat (1) hanya merasakan sakit dan memberitahukan. Secara praktis, menuntut surat dokter untuk absen dua hari membuat biaya dan waktu mengurus haknya lebih besar daripada haknya sendiri, sehingga hak itu jadi tidak terpakai. Kalau Anda merasa perlu pembeda, bedakan saja kanal pelaporannya, bukan bukti medisnya. Untuk absen sakit biasa yang lebih panjang, praktik surat keterangan memang lazim, dan kami bahas di artikel cuti sakit.

Bolehkah perusahaan menolak? Pertanyaan ini sebenarnya salah bingkai. Karena rumusannya tidak wajib bekerja, yang berjalan adalah pemberitahuan, bukan pengajuan yang menunggu persetujuan. Perusahaan tetap boleh mengatur kanal, mencatat, dan mengalihkan pekerjaan ke rekan lain untuk dua hari itu. Yang tidak punya dasar adalah memaksa tetap bekerja padahal syarat Pasal 81 ayat (1) terpenuhi, atau memotong upahnya.

Bagaimana kalau karyawan tidak memberitahu di muka? Pemberitahuan memang bagian dari rumusan pasalnya, jadi Anda berhak mengaturnya. Yang perlu realistis adalah tenggatnya. Aturan yang menuntut pemberitahuan sehari sebelumnya akan gagal dipatuhi karena haid tidak bisa dijadwalkan. Yang kami sarankan adalah pemberitahuan di hari yang sama sebelum jam kerja dimulai lewat kanal resmi, ditambah kelonggaran menyusul untuk kondisi yang membuat karyawan benar-benar tidak sanggup mengirim pesan. Kalau tidak ada pemberitahuan sama sekali dan tidak ada kabar, itu masuk ranah ketidakhadiran biasa dan diproses lewat prosedur izin tidak masuk kerja yang berlaku umum, bukan lewat sanksi khusus yang menyasar cuti haid.

Apakah UU Cipta Kerja mengubah aturannya

Ini pertanyaan yang wajar, karena sejak kluster ketenagakerjaan diubah, banyak pemilik usaha tidak lagi yakin pasal mana yang masih berlaku apa adanya. Jawaban singkatnya, ketentuan cuti haid tidak berubah.

Rujukannya bisa Anda cek sendiri. UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja memuat perubahan atas UU Ketenagakerjaan pada Bagian Kedua, dan pembukanya berbunyi bahwa beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan diubah sebagai berikut, lalu disusul daftar bernomor. Pada daftar itu, pasal yang disentuh di sekitar bab waktu kerja dan istirahat adalah Pasal 77, Pasal 78, Pasal 79, dan Pasal 84. Pasal 81 tidak ada di daftar tersebut, baik sebagai pasal yang diubah maupun sebagai pasal yang dihapus. Pasal 93 juga tidak ada di daftar itu, dan tetap dirujuk sebagai objek sanksi pada Pasal 186 versi baru.

Yang memang berubah dan perlu Anda catat ada tiga. Pasal 79 disusun ulang, dan pada ayat (3) versi barunya cuti tahunan tetap paling sedikit 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Pasal 84 versi baru menyebut hak upah penuh untuk waktu istirahat pada Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82, dan seperti versi lamanya tetap tidak menyebut Pasal 81. Pasal 186 versi baru mempersempit rujukannya menjadi Pasal 35 ayat (2) atau ayat (3), atau Pasal 93 ayat (2), dengan ancaman pidana yang besarannya tetap.

Pendapat kami di Absenia, kesimpulan praktisnya justru melegakan. Untuk urusan cuti haid, Anda cukup membaca dua pasal asli, yaitu Pasal 81 untuk haknya dan Pasal 93 ayat (2) huruf b untuk upahnya. Kalau Anda ingin melihat gambaran besar perubahan lain di kluster ketenagakerjaan, kami rangkum di artikel UU Cipta Kerja.

Beda cuti haid dengan cuti tahunan, sakit, dan melahirkan

Empat jenis absen berbayar ini sering dicampur dalam satu kolom di spreadsheet, padahal dasar hukum, durasi, status upah, dan bukti yang dibutuhkan berbeda-beda. Tabel berikut memisahkan keempatnya, dan setiap sel merujuk pasal yang bisa Anda buka sendiri di daftar sumber di akhir artikel.

Ada dua hal yang menonjol dari tabel di atas. Pertama, cuti haid adalah satu-satunya dari empat jenis yang undang-undangnya sama sekali tidak menyebut bukti medis. Kedua, cuti haid juga satu-satunya yang durasinya terikat pada peristiwa, bukan pada jatah tahunan. Dua sifat itu yang membuatnya perlu kategori tersendiri di sistem pencatatan Anda.

Untuk pembahasan hak cuti secara menyeluruh, termasuk cuti panjang dan cuti karena keperluan keluarga, silakan lanjut ke aturan cuti karyawan menurut UU Ketenagakerjaan. Untuk detail cuti melahirkan setelah terbitnya UU Nomor 4 Tahun 2024, termasuk skema upahnya, kami uraikan di aturan cuti melahirkan.

Menuliskan ketentuannya di peraturan perusahaan

Karena Pasal 81 ayat (2) menyerahkan pelaksanaan ke dokumen internal, maka diamnya peraturan perusahaan Anda bukan berarti aman. Yang terjadi justru sebaliknya. Kalau tidak ditulis, setiap atasan akan menerapkan tafsirnya sendiri, dan perbedaan perlakuan antardivisi itulah yang biasanya berubah jadi keluhan.

Ada tujuh butir yang menurut pengalaman kami perlu ada dalam rumusannya:

• Penegasan hak, dengan mengutip Pasal 81 ayat (1) apa adanya agar tidak ada tafsir baru.
• Durasi, yaitu hari pertama dan kedua masa haid, beserta keterangan bahwa ini terikat awal masa haid.
• Kanal pemberitahuan yang tunggal dan jelas, misalnya lewat aplikasi kehadiran, bukan lewat obrolan pribadi.
• Tenggat pemberitahuan yang realistis, misalnya sebelum jam kerja dimulai pada hari yang sama.
• Penegasan bahwa hak ini tidak memotong saldo cuti tahunan dan upah tetap dibayar.
• Penegasan bahwa penggunaan hak ini tidak menjadi faktor dalam penilaian kinerja atau bonus kehadiran.
• Jaminan kerahasiaan, termasuk siapa saja yang boleh melihat catatannya.

Contoh rumusan singkat yang bisa Anda sesuaikan: pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, dengan memberitahukan kepada atasan langsung melalui aplikasi kehadiran perusahaan sebelum jam kerja dimulai. Perusahaan tidak mensyaratkan surat keterangan dokter. Hak ini tidak mengurangi hak cuti tahunan dan upah dibayar penuh. Catatan penggunaannya bersifat rahasia dan hanya dapat diakses oleh pengelola data kepegawaian.

Pendapat kami di Absenia, butir keenam adalah yang paling sering terlewat dan paling sering menimbulkan masalah. Banyak UMKM memberi bonus kehadiran penuh, lalu tanpa sadar menghapusnya ketika karyawan memakai hak yang justru dijamin undang-undang. Efeknya karyawan memilih tetap masuk dalam kondisi tidak fit, dan Anda mendapatkan kehadiran di atas kertas dengan produktivitas yang tidak ada. Untuk menyusun keseluruhan dokumennya, termasuk bab lain yang wajib ada, silakan baca panduan peraturan perusahaan, dan untuk pembagian peran siapa yang menyusun dan menegakkannya, ada di tugas HRD.

Mencatat cuti haid di sistem absensi tanpa tertukar

Setelah aturannya tertulis, masalah berikutnya bersifat teknis: bagaimana mencatatnya supaya tidak tertukar dengan cuti sakit, tidak jatuh jadi alpa, dan tidak salah potong upah. Ini bukan kerapian kosmetik. Kategori yang keliru berarti angka yang keliru di rekap akhir bulan, dan angka itu yang nanti dipakai untuk menghitung gaji.

Prinsipnya satu: cuti haid harus punya kategori sendiri, bukan menumpang di kategori sakit atau izin. Alasannya tiga. Pertama, perlakuan upahnya berbeda, karena cuti sakit punya skema bertingkat di Pasal 93 ayat (3) sedangkan cuti haid dibayar sebagaimana hari kerja biasa. Kedua, kalau ditumpangkan ke izin, sistem biasanya memotong saldo cuti tahunan. Ketiga, saat ada pemeriksaan atau perselisihan, Anda butuh bukti bahwa hak Pasal 81 memang dijalankan, dan bukti itu hanya ada kalau kategorinya terpisah sejak awal.

Kalau pencatatan Anda masih memakai buku dan tanda tangan, memisahkan kategori seperti ini praktis mustahil dijaga konsistensinya, apalagi kalau ada lebih dari satu lokasi. Kami bahas keterbatasannya di artikel absensi manual, dan bagaimana pengajuan cuti berpindah dari obrolan ke jalur yang tercatat di sistem cuti dan izin online. Hasil akhirnya terlihat di rekap absensi bulanan yang jadi dasar perhitungan.

Di Absenia sendiri, yang sudah berjalan hari ini adalah fondasi HRIS: absensi selfie dengan verifikasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta approval, pengaturan shift, data karyawan, rekap kehadiran, dan laporan yang bisa diekspor. Modul payroll dan slip gaji masih dalam pengembangan, jadi hasil rekapnya hari ini Anda pakai sebagai dasar hitung di luar sistem. Paketnya bisa Anda lihat sendiri di halaman harga: gratis selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang segera hadir. Tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit.

Menjaga kerahasiaan data dan batas verifikasi yang wajar

Bagian ini yang paling sering diabaikan, padahal risikonya paling personal. Catatan cuti haid pada dasarnya adalah catatan kondisi kesehatan seseorang. UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi pada Pasal 4 ayat (2) huruf a menempatkan data dan informasi kesehatan sebagai data pribadi yang bersifat spesifik, kategori dengan perlindungan lebih ketat dibanding data umum seperti nama atau jenis kelamin.

Konsekuensi praktisnya sederhana. Batasi siapa yang bisa melihat catatan itu, idealnya hanya pengelola data kepegawaian dan atasan langsung yang perlu mengatur pengalihan pekerjaan. Jangan mengumumkan alasan ketidakhadiran di grup pesan tim. Jangan menyimpan catatan itu di spreadsheet yang tautannya bisa dibuka siapa saja di kantor. Jangan pula memasukkannya sebagai keterangan yang tercetak di dokumen yang beredar luas.

Soal verifikasi, ada satu garis yang menurut kami tidak boleh diseberangi: jangan meminta bukti fisik, jangan menanyakan detail siklus, dan jangan menugaskan siapa pun untuk memeriksa kondisi karyawan. Selain tidak punya dasar dalam Pasal 81, praktik seperti itu melukai martabat orang dan hampir pasti berakhir jadi masalah hubungan industrial. Kalau memang ada indikasi penyalahgunaan yang berulang pada seorang karyawan, tanganinya lewat jalur pembinaan kinerja dan kedisiplinan yang berlaku umum, bukan lewat pemeriksaan tubuh.

Perlu kami sampaikan juga bahwa berat ringannya nyeri haid dan dampaknya terhadap kemampuan bekerja berbeda-beda antar individu, dan penilaian atas kondisi itu adalah ranah tenaga kesehatan, bukan ranah atasan atau bagian personalia. Kami sengaja tidak menuliskan angka atau klaim medis apa pun di artikel ini karena hal itu di luar kompetensi kami. Yang menjadi urusan Anda sebagai pemberi kerja adalah kepatuhan dan pencatatan, bukan diagnosis.

Satu langkah teknis yang membantu adalah memindahkan pengajuan ke portal karyawan, sehingga pemberitahuan tidak lagi melewati banyak tangan dan tidak tercecer di riwayat obrolan. Konsepnya kami bahas di employee self service. Kalau Anda ingin melihat langsung bagaimana bentuknya di produk, daftar kemampuan yang sudah aktif ada di halaman fitur.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apakah cuti haid mengurangi jatah cuti tahunan?

Tidak. Cuti haid berdiri sendiri di Pasal 81 UU Nomor 13 Tahun 2003, sedangkan cuti tahunan diatur terpisah di Pasal 79. Tidak ada satu pun ketentuan di kedua pasal itu yang menyatakan bahwa penggunaan hak pada Pasal 81 memotong hak pada Pasal 79. Karena itu memotong saldo cuti tahunan karena karyawan mengambil cuti haid tidak punya dasar hukum, dan sebaiknya dihindari meskipun ditulis dalam peraturan perusahaan.

Apakah upah karyawan tetap dibayar saat mengambil cuti haid?

Ya. Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyatakan upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan, tetapi ayat (2) huruf b mengecualikan pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan. Pelanggaran atas Pasal 93 ayat (2) diancam sanksi pidana dalam Pasal 186, yaitu kurungan 1 bulan sampai 4 tahun dan atau denda Rp 10.000.000 sampai Rp 400.000.000.

Bolehkah perusahaan meminta surat keterangan dokter untuk cuti haid?

Undang-undang tidak mensyaratkannya. Pasal 81 ayat (1) hanya menyebut dua hal dari sisi pekerja, yaitu merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha. Pasal 81 ayat (2) memang menyerahkan pelaksanaannya ke perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, tetapi aturan pelaksana tidak boleh membuat hak itu jadi mustahil dipakai. Menjadikan surat dokter sebagai syarat mutlak untuk cuti dua hari praktis meniadakan haknya, karena biayanya dan waktunya lebih besar daripada cutinya sendiri.

Bolehkah perusahaan menolak permohonan cuti haid?

Pasal 81 ayat (1) memakai rumusan tidak wajib bekerja, bukan dapat mengajukan permohonan. Artinya mekanismenya pemberitahuan, bukan persetujuan atasan. Perusahaan boleh mengatur ke mana dan dengan cara apa pemberitahuan disampaikan, boleh mencatatnya, dan boleh mengatur pengalihan pekerjaan. Yang tidak punya dasar adalah mewajibkan karyawan tetap bekerja padahal syarat dalam Pasal 81 ayat (1) sudah terpenuhi, apalagi memotong upahnya.

Bagaimana kalau karyawan tidak memberitahu lebih dulu?

Pemberitahuan adalah bagian dari rumusan Pasal 81 ayat (1), jadi wajar bila perusahaan mengaturnya. Yang perlu realistis adalah tenggatnya. Haid tidak bisa dijadwalkan seperti rapat, sehingga aturan yang menuntut pemberitahuan H-1 akan gagal dipatuhi. Rumusan yang lebih masuk akal adalah pemberitahuan pada hari yang sama sebelum jam kerja dimulai lewat kanal resmi, dengan kelonggaran menyusul bila kondisinya membuat karyawan tidak sanggup mengirim pesan tepat waktu.

Berapa hari cuti haid yang diatur undang-undang?

Pasal 81 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebut hari pertama dan kedua pada waktu haid, jadi paling banyak dua hari dan terikat pada awal masa haid, bukan dua hari bebas yang bisa dipakai kapan saja dalam sebulan. Perusahaan boleh memberi ketentuan yang lebih baik daripada undang-undang, misalnya menambah hari atau melonggarkan penempatannya, dan bila itu dipilih maka rumusannya harus ditulis jelas di peraturan perusahaan.