One Month Notice: Aturan 30 Hari Sebelum Resign dan Dasar Hukumnya

One month notice adalah kewajiban karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis paling lambat 30 hari sebelum tanggal ia benar-benar berhenti bekerja. Aturan itu nyata, masih berlaku hari ini, dan menjadi syarat sahnya sebuah pengunduran diri. Yang berubah adalah alamat hukumnya. Hampir semua artikel yang beredar masih menunjuk Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003, padahal pasal itu sudah dihapus. Panduan ini menunjukkan pasal mana yang benar-benar berlaku sekarang, cara menghitung 30 harinya, apa yang berbeda untuk karyawan kontrak, hak apa saja yang tetap harus dibayar, dan bagaimana pemilik usaha kecil mengelola periode itu tanpa ribut di hari terakhir.

Apa itu one month notice dan asal istilahnya

Istilah one month notice tidak pernah muncul di teks peraturan Indonesia. Yang ada di peraturan adalah kalimat yang jauh lebih panjang: mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri. Praktik kerja di perusahaan kemudian memendekkannya menjadi one month notice, notice period, atau sekadar satu bulan. Dalam percakapan sehari-hari ketiganya menunjuk hal yang sama.

Fungsinya sederhana dan sebenarnya melindungi kedua pihak. Bagi perusahaan, 30 hari adalah jendela untuk mencari pengganti, memindahkan tanggung jawab, dan menyelamatkan pengetahuan yang selama ini hanya ada di kepala satu orang. Bagi karyawan, periode yang sama memberi kepastian bahwa hubungan kerjanya berakhir baik-baik, dengan tanggal jelas, dan tanpa risiko dituduh kabur. Perpisahan yang tercatat rapi jauh lebih mudah dijelaskan ke calon pemberi kerja berikutnya.

Satu salah paham yang sering terjadi: one month notice bukan izin dari perusahaan. Karyawan tidak sedang meminta persetujuan untuk boleh berhenti. Hak untuk berhenti bekerja tidak bergantung pada tanda tangan atasan. Yang diatur peraturan adalah cara dan waktunya, bukan boleh atau tidaknya. Karena itu menahan surat pengunduran diri, menunda menandatanganinya, atau menyimpannya di laci sampai lewat sebulan tidak membatalkan apa pun. Yang terjadi justru sebaliknya, perusahaan kehilangan bukti tanggal.

Pendapat kami di Absenia, one month notice paling tepat diperlakukan sebagai jadwal serah terima, bukan sebagai hukuman atau masa tahanan. Perusahaan yang memakai 30 hari itu untuk menghukum orang yang mau keluar, misalnya dengan mencabut akses lalu tetap menuntut kehadiran penuh, biasanya berakhir dengan serah terima setengah hati. Perusahaan yang memakainya untuk memindahkan pekerjaan dengan tertib biasanya mendapat mantan karyawan yang masih mau mengangkat telepon dua bulan kemudian.

Dasar hukum one month notice yang berlaku sekarang

Dasar hukum yang berlaku hari ini ada di dua tempat, dan keduanya berbunyi hampir identik. Yang pertama adalah Pasal 154A ayat (1) huruf i UU Nomor 13 Tahun 2003. Pasal 154A ini bukan pasal asli tahun 2003. Ia disisipkan di antara Pasal 154 dan Pasal 155 oleh UU Nomor 6 Tahun 2023 pada Pasal 81 angka 45. Isinya adalah daftar alasan yang dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja, dan pengunduran diri masuk sebagai huruf i:

Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat: 1. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri; 2. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan 3. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

Yang kedua adalah Pasal 36 huruf i PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Kalimatnya sama kata per kata. Pengulangan ini bukan kelalaian penyusun. PP 35/2021 adalah aturan pelaksana yang dipakai sehari-hari oleh pengawas ketenagakerjaan, jadi ketentuan pokoknya sengaja ditulis ulang supaya tidak perlu bolak-balik ke undang-undang.

Perhatikan syarat keempat, karena inilah yang paling sering menjadi sumber perselisihan. Kalimat tetap melaksanakan kewajibannya berarti selama 30 hari itu status karyawan belum berubah. Ia masih wajib hadir sesuai jadwal, masih terikat aturan perusahaan, dan sebaliknya masih berhak atas upah penuh serta hak lain yang melekat. Absen tanpa keterangan di periode ini tetap dihitung sebagai pelanggaran kehadiran biasa, bukan urusan yang otomatis gugur karena orangnya toh akan pergi.

Pendapat kami di Absenia, bagian ini yang paling merugikan usaha kecil kalau dilewatkan. Banyak pemilik usaha membiarkan karyawan yang sudah menyerahkan surat resign untuk berhenti masuk lebih awal atas dasar rasa tidak enak, lalu kaget ketika akhir bulan tiba dan perhitungan hari kerjanya tidak jelas. Sepakati tanggal efektif secara tertulis, lalu catat kehadiran sampai hari terakhir seperti biasa. Perpisahan yang baik dan pencatatan yang rapi bukan dua hal yang saling bertabrakan.

Kenapa Pasal 162 masih sering dikutip padahal sudah dihapus

Kalau Anda mencari aturan resign di internet, sembilan dari sepuluh artikel akan menyebut Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003. Rujukan itu dulu memang benar. Teks asli Pasal 162 ayat (3) berbunyi bahwa pekerja yang mengundurkan diri harus memenuhi syarat mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat dalam ikatan dinas, dan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri. Ayat (1) dan ayat (2) mengatur uang penggantian hak dan uang pisah.

Masalahnya, pasal itu sudah tidak ada. UU Nomor 6 Tahun 2023 pada Pasal 81 angka 54 menyatakannya dalam satu kalimat pendek: Pasal 162 dihapus. Penghapusan itu tidak berdiri sendiri. Angka 53 sampai angka 64 pada pasal yang sama menghapus Pasal 161 sampai Pasal 172 sekaligus, yaitu seluruh rangkaian pasal lama tentang alasan dan akibat pemutusan hubungan kerja. Rangkaian itu diganti oleh satu pasal terpusat, Pasal 154A, yang menampung semua alasan PHK dalam satu daftar.

Ada satu lapis kebingungan tambahan yang membuat kekeliruan ini awet. Perubahan besar ketenagakerjaan pertama kali dibawa oleh UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, sehingga sampai hari ini banyak dokumen internal perusahaan menulis sesuai UU Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020. Padahal pada basis data resmi peraturan.go.id, UU Nomor 11 Tahun 2020 berstatus tidak berlaku dan dicabut oleh UU Nomor 6 Tahun 2023. Jadi menulis UU 11/2020 pun sudah kedaluwarsa. Latar belakang perubahannya kami bahas terpisah di artikel UU Cipta Kerja.

Apakah ini sekadar soal nomor pasal? Untuk keperluan sehari-hari, isinya memang sama, jadi praktik 30 hari tidak berubah. Tetapi rujukan yang salah menjadi masalah nyata di dua tempat: di surat peringatan atau surat keputusan yang menyebut dasar hukum, dan di peraturan perusahaan yang disahkan dinas ketenagakerjaan. Dokumen resmi yang menunjuk pasal yang sudah dihapus adalah titik lemah pertama yang akan dicari pihak lawan kalau perkaranya berlanjut.

Pendapat kami di Absenia, sekali seumur hidup luangkan waktu satu jam untuk menyisir dokumen HR Anda dan mengganti setiap Pasal 162 menjadi Pasal 154A ayat (1) huruf i UU 13/2003 juncto Pasal 36 huruf i PP 35/2021. Sekalian periksa peraturan perusahaan Anda, karena di situlah rujukan lama paling sering bersembunyi dan paling jarang dibaca ulang.

Cara menghitung 30 hari dan contoh tanggalnya

Pertanyaan pertama yang selalu muncul: 30 hari kalender atau 30 hari kerja? Teks aturannya menulis 30 (tiga puluh) hari, tanpa kata kerja di belakangnya. Bandingkan dengan Pasal 37 ayat (3) PP 35/2021 yang mengatur surat pemberitahuan PHK dari pengusaha dan secara khusus memakai frasa paling lama 14 (empat belas) hari kerja, serta ayat (4) yang menulis 7 (tujuh) hari kerja untuk PHK dalam masa percobaan. Penyusun peraturan yang sama memakai dua diksi berbeda dalam satu dokumen, jadi pembacaan yang paling masuk akal adalah 30 hari kalender.

Patokan hitungannya juga sering terbalik. Yang dihitung mundur adalah tanggal mulai pengunduran diri, bukan tanggal surat disetujui. Jadi urutannya: tentukan dulu hari terakhir bekerja, lalu mundur 30 hari, dan surat harus sudah diterima perusahaan paling lambat di tanggal itu. Kata selambat-lambatnya berarti 30 hari adalah jarak minimum, bukan jarak yang harus persis. Mengajukan 45 hari sebelumnya tetap sah dan justru lebih rapi.

Baris terakhir perlu dijelaskan supaya tidak disalahartikan. Aturan 30 hari melindungi perusahaan sebagai pihak yang ditinggalkan. Kalau perusahaan sendiri tidak keberatan melepaskan lebih cepat, misalnya karena penggantinya sudah siap, kesepakatan itu tidak merugikan siapa pun. Yang penting kesepakatannya tertulis, tanggal efektifnya disebut jelas, dan hak sampai tanggal itu dibayar penuh. Jangan mengandalkan kesepakatan lisan, karena yang diingat dua bulan kemudian biasanya berbeda antara kedua pihak.

Satu detail administratif yang murah tetapi sering menyelamatkan: catat tanggal terima, bukan tanggal surat. Karyawan bisa saja menulis tanggal 1 September di surat tetapi baru menyerahkannya tanggal 12 September. Tanda terima bertanggal, atau sekadar balasan email yang mengonfirmasi tanggal masuknya surat, sudah cukup menjadi bukti. Format surat dan unsur yang wajib ada di dalamnya kami uraikan di panduan surat pengunduran diri.

One month notice pada PKWT dan masa percobaan

Sejauh ini pembahasan berlaku umum. Begitu masuk ke karyawan kontrak, ada satu lapis aturan tambahan yang jauh lebih berat dan hampir tidak pernah disebut di artikel populer. Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003 sampai hari ini tidak pernah dihapus maupun diubah. Pasal itu tidak muncul sama sekali dalam daftar perubahan di Pasal 81 UU Nomor 6 Tahun 2023, yang artinya ia tetap berlaku dengan bunyi aslinya:

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Bacalah pelan-pelan. Karyawan PKWT yang berhenti di tengah kontrak, meskipun ia sudah memberi notice 30 hari dengan sopan, secara aturan tetap berpotensi menanggung ganti rugi sebesar upah sampai kontraknya habis. Kalau kontraknya masih tersisa lima bulan dengan upah Rp 4.000.000 per bulan, angka di atas kertas mencapai Rp 20.000.000. Ketentuan ini berlaku dua arah, jadi perusahaan yang memutus kontrak lebih awal juga menanggung kewajiban yang sama.

Jujur saja soal praktiknya: klausul ini jarang ditagih penuh di lapangan, dan banyak perusahaan memilih menyelesaikannya dengan kesepakatan damai. Tetapi keberadaannya membuat posisi tawar sangat berbeda dari karyawan tetap, dan pemilik usaha perlu tahu bahwa dasarnya ada. Perbedaan hak dan risiko antara kedua status kami bandingkan di artikel perbedaan PKWT dan PKWTT.

Hal yang berjalan berlawanan arah: kewajiban perusahaan membayar uang kompensasi PKWT tidak gugur hanya karena hubungan kerja berakhir lebih awal. Pasal 17 PP 35/2021 menegaskan bahwa bila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum jangka waktu PKWT berakhir, pengusaha tetap wajib memberikan uang kompensasi yang besarannya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan. Rumus proporsionalnya kami bahas di uang kompensasi PKWT.

Bagaimana dengan masa percobaan? Masa percobaan hanya sah pada hubungan kerja tetap dan aturannya kami bahas di masa percobaan kerja. Yang perlu dicatat, PP 35/2021 memberi keringanan tenggat hanya untuk sisi pengusaha, yaitu surat pemberitahuan PHK paling lama 7 hari kerja sebelum PHK pada masa percobaan menurut Pasal 37 ayat (4). Tidak ada pasal yang memperpendek 30 hari bagi karyawan yang mengundurkan diri saat masih dalam masa percobaan. Kalau perusahaan Anda ingin memberi keringanan serupa, tuliskan sendiri di perjanjian kerja, jangan mengandalkan asumsi.

Hak yang tetap diterima karyawan yang mengundurkan diri

Setelah 30 hari berlalu, muncul pertanyaan yang paling menentukan suasana perpisahan: apa yang harus dibayar perusahaan. Pasal 50 PP 35/2021 menjawabnya dengan tegas dan pendek. Pekerja yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 huruf i berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4) dan uang pisah yang besarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Perhatikan anak kalimat dan memenuhi syarat. Hak di atas dikaitkan langsung dengan terpenuhinya notice 30 hari. Inilah sanksi paling konkret dari aturan one month notice. Bukan denda, bukan pidana, melainkan hilangnya pijakan untuk menuntut uang penggantian hak dan uang pisah. Itu sebabnya karyawan yang ingin haknya utuh justru paling berkepentingan menjalankan notice dengan benar.

Isi uang penggantian hak sendiri dirinci di Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021, yaitu cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Soal uang pisah perlu kejujuran ekstra, karena di sinilah harapan sering dibangun terlalu tinggi. Peraturan tidak menyebut satu angka pun. Besarannya diserahkan sepenuhnya ke perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Artinya, kalau ketiga dokumen itu tidak mengatur uang pisah, tidak ada nominal yang bisa dituntut. Bagi pemilik usaha, ini berarti Anda punya kendali penuh sekaligus tanggung jawab untuk menuliskannya sejak awal, bukan menegosiasikannya saat orang sudah kesal.

Satu hal lagi yang bukan uang tetapi sering jadi pemicu keributan: surat pengalaman kerja. Dokumen itu dibutuhkan mantan karyawan untuk urusan lanjutan, termasuk klaim jaminan hari tua, dan menahannya sebagai alat tekan hampir selalu berbalik merugikan reputasi perusahaan. Terbitkan saja bersamaan dengan pembayaran hak terakhir, lengkap dengan tanggal masuk dan tanggal berhenti. Unsur yang perlu ada di dalamnya kami uraikan di artikel paklaring.

Cara mengelola periode notice tanpa ribut di akhir

Aturannya sudah jelas. Yang membuat perpisahan berantakan biasanya bukan hukum, melainkan catatan yang tidak lengkap. Berikut urutan yang kami sarankan untuk usaha dengan 10 sampai 100 karyawan, disusun supaya setiap langkah meninggalkan jejak.

Satu, terima suratnya dan beri tanda terima. Cukup tanda tangan dan tanggal di salinan kedua, atau balasan email satu paragraf. Dari tanda terima inilah semua hitungan 30 hari berangkat. Tanpa itu, dua pihak akan mengingat tanggal yang berbeda.

Dua, kunci tanggal efektif secara tertulis. Sebutkan hari terakhir bekerja dengan tanggal, bukan dengan kalimat akhir bulan depan. Kalau kedua pihak sepakat mempercepat, tulis kesepakatan itu, jangan hanya diucapkan di ruang meeting.

Tiga, susun daftar serah terima di minggu pertama. Akun, dokumen, kunci, kontak pelanggan, dan pekerjaan yang sedang berjalan. Minggu pertama, bukan minggu terakhir, karena minggu terakhir selalu habis untuk pamitan. Satu berita acara sederhana yang ditandatangani dua pihak sudah cukup. Isi berita acaranya bisa Anda tiru dari panduan serah terima jabatan.

Empat, jalankan absensi seperti biasa sampai hari terakhir. Tidak ada keringanan diam-diam. Rekap kehadiran periode ini menjadi dasar upah terakhir, dan pengecualian yang diberikan tanpa catatan akan menjadi perdebatan saat pembayaran.

Lima, kunci saldo cuti pada tanggal efektif. Cetak atau ekspor rekapnya, lampirkan pada berkas penyelesaian. Saldo cuti yang hanya ada di ingatan adalah penyebab paling umum selisih pembayaran akhir. Kalau pencatatan cuti Anda masih tercecer di grup chat, rapikan dulu sebelum urusan resign pertama datang.

Enam, bayar hak dan terbitkan surat keterangan pada hari yang sama. Menuntaskan keduanya sekaligus menutup urusan tanpa ekor. Menunda salah satunya memperpanjang komunikasi yang sebenarnya sudah selesai.

Pendapat kami di Absenia, tiga puluh hari itu terasa panjang saat dibaca di peraturan dan terasa sangat pendek saat dijalani. Yang membedakan perusahaan yang tenang dan perusahaan yang panik bukan besarnya tim HR, melainkan apakah data kehadiran dan saldo cuti sudah rapi sejak jauh hari. Kalau setiap perpisahan karyawan memaksa Anda membongkar spreadsheet setahun ke belakang, masalahnya bukan di aturan resign.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Apakah one month notice wajib menurut hukum Indonesia?

Wajib, dalam arti menjadi syarat sahnya pengunduran diri. Pasal 154A ayat (1) huruf i UU Nomor 13 Tahun 2003, sebagaimana disisipkan oleh UU Nomor 6 Tahun 2023, menyebut pengunduran diri atas kemauan sendiri harus memenuhi syarat mengajukan permohonan tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat ikatan dinas, dan tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal tersebut. Rumusan yang sama diulang di Pasal 36 huruf i PP Nomor 35 Tahun 2021.

Apakah dasar hukum one month notice masih Pasal 162 UU 13/2003?

Tidak. UU Nomor 6 Tahun 2023 pada Pasal 81 angka 54 menyatakan secara harfiah Pasal 162 dihapus, bersama Pasal 161 sampai Pasal 172. Isinya tidak hilang, tetapi pindah tempat. Syarat 30 hari sekarang ada di Pasal 154A ayat (1) huruf i UU 13/2003 dan Pasal 36 huruf i PP 35/2021. Kalau perjanjian kerja atau peraturan perusahaan Anda masih merujuk Pasal 162, rujukan itu sudah mati dan sebaiknya diperbarui.

Angka 30 hari itu hari kalender atau hari kerja?

Teks aturannya menulis 30 (tiga puluh) hari tanpa kata kerja di belakangnya, jadi yang paling aman dibaca sebagai hari kalender. Bandingkan dengan Pasal 37 ayat (3) PP 35/2021 yang khusus memakai frasa 14 (empat belas) hari kerja untuk surat pemberitahuan PHK dari pengusaha. Pembuat aturan memakai dua diksi berbeda di satu peraturan yang sama, jadi perbedaannya bukan kebetulan.

Apa akibatnya kalau karyawan berhenti mendadak tanpa one month notice?

Syarat pada Pasal 154A ayat (1) huruf i tidak terpenuhi. Akibat langsungnya terlihat di Pasal 50 PP 35/2021 yang mengaitkan hak uang penggantian hak dan uang pisah pada terpenuhinya syarat tersebut. Kalau karyawan menghilang begitu saja, perusahaan juga bisa menempuh jalur berbeda, yaitu alasan mangkir 5 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis setelah dipanggil dua kali secara patut dan tertulis, sesuai Pasal 154A ayat (1) huruf j. Prosedur dan akibatnya kami bahas di panduan PHK.

Apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas pesangon?

Tidak. Pasal 50 PP 35/2021 hanya menyebut dua hal untuk pengunduran diri, yaitu uang penggantian hak sesuai Pasal 40 ayat (4) dan uang pisah yang besarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak disebut. Uang pisah pun tidak punya angka baku di peraturan, jadi kalau dokumen internal perusahaan tidak mengaturnya, praktiknya nol.

Bolehkah perusahaan menetapkan notice period dua atau tiga bulan?

Aturan menyebut 30 hari sebagai batas paling lambat, bukan angka mati, sehingga periode yang lebih panjang lazim dipakai untuk posisi kunci. Syaratnya periode itu disepakati sejak awal dan tertulis di perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, bukan diumumkan mendadak saat surat resign masuk. Pendapat kami di Absenia, klausul panjang yang tidak pernah dibaca karyawan biasanya justru gugur saat dipersoalkan.

Apakah karyawan kontrak (PKWT) yang resign sebelum kontraknya habis harus membayar ganti rugi?

Berpotensi, ya. Syarat 30 hari tetap berlaku, tetapi Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang tidak diubah UU Nomor 6 Tahun 2023 mewajibkan pihak yang mengakhiri PKWT sebelum jangka waktunya habis membayar ganti rugi sebesar upah sampai batas waktu berakhirnya kontrak. Kalau sisa kontrak lima bulan dengan upah Rp 4.000.000 per bulan, angkanya di atas kertas Rp 20.000.000. Ketentuan ini berlaku dua arah, dan di sisi lain pengusaha tetap wajib membayar uang kompensasi PKWT sesuai jangka waktu yang sudah dijalani menurut Pasal 17 PP 35/2021.

Bolehkah perusahaan menolak atau menahan surat pengunduran diri?

Tidak ada dasarnya. One month notice adalah syarat administratif, bukan izin, dan peraturan tidak memberi perusahaan hak untuk menolak pengunduran diri. Yang diatur hanya bentuk, waktu, dan kewajiban tetap bekerja sampai tanggal efektif. Menahan surat di laci atau menunda tanda tangan tidak membatalkan apa pun, justru membuat perusahaan kehilangan bukti tanggal surat diterima. Beri tanda terima bertanggal di hari surat masuk.