Proses Rekrutmen Karyawan: Panduan 8 Tahap untuk UMKM

Proses rekrutmen adalah rangkaian langkah dari saat Anda memutuskan butuh orang baru sampai orang itu resmi bekerja di hari pertamanya, dan untuk usaha dengan 10 sampai 100 karyawan rangkaian itu bisa diringkas menjadi delapan tahap yang muat dikerjakan tanpa tim HR besar. Urutannya: menetapkan kebutuhan, menyusun job description, menayangkan iklan lowongan, menyaring lamaran, wawancara terstruktur, uji keterampilan praktis, cek referensi, lalu penawaran kerja sampai penandatanganan kontrak. Panduan ini membedah tiap tahap beserta perkiraan durasi, dokumen yang dihasilkan, kerangka pertanyaan wawancara yang bisa langsung Anda pakai, dan kewajiban hukum yang wajib beres sebelum karyawan baru masuk. Bagian terakhirnya membahas hal yang paling jarang ditulis panduan lain: kesalahan yang berulang kali kami lihat di usaha kecil, mulai dari merekrut karena panik sampai kontrak yang baru dibuat setelah orangnya bekerja sebulan.

Alur proses rekrutmen dari kebutuhan sampai hari pertama

Sebelum masuk ke detail tiap tahap, ada baiknya Anda melihat seluruh alurnya sekaligus. Tabel di bawah ini adalah versi yang realistis untuk usaha kecil dan menengah, bukan versi korporat dengan enam lapis persetujuan. Kolom penanggung jawab sengaja diisi peran, bukan jabatan HR, karena di sebagian besar UMKM yang mengerjakan tetap pemilik usaha dan kepala bagian yang membutuhkan orangnya.

Kalau dijumlahkan, alur ini memakan tiga sampai lima minggu. Angka itu sering mengagetkan pemilik usaha yang berharap posisi terisi dalam sepekan. Perlu jujur kami sampaikan bahwa percepatan memang mungkin, tetapi ada harganya. Yang paling sering dipangkas orang adalah tahap 6 dan tahap 7, padahal justru dua tahap itu yang paling murah dan paling sering menyelamatkan Anda dari salah rekrut. Memangkas wawancara jauh lebih aman daripada memangkas uji keterampilan.

Pendapat kami di Absenia, cara paling sehat memandang tabel di atas bukan sebagai daftar tugas, melainkan sebagai rangkaian saringan. Setiap tahap seharusnya mengurangi jumlah kandidat sekaligus menambah keyakinan Anda. Kalau ada satu tahap yang tidak mengurangi kandidat dan tidak menambah keyakinan, tahap itu hanya menambah jadwal rapat dan boleh Anda hapus. Rekrutmen yang baik bukan yang tahapannya paling banyak, melainkan yang setiap tahapnya benar-benar memutuskan sesuatu.

Tahap 1: pastikan lowongannya memang perlu

Rekrutmen paling mahal adalah rekrutmen yang seharusnya tidak terjadi. Pola yang berulang kami temui di lapangan begini: seorang karyawan mengundurkan diri, pemilik panik karena pekerjaannya menumpuk, lalu dalam tiga hari sudah menayangkan iklan dengan judul jabatan yang persis sama seperti orang yang keluar. Padahal jabatan itu mungkin sudah tidak relevan, atau tugasnya sebenarnya bisa dibagi ke dua orang yang sudah ada dengan tambahan tanggung jawab dan penyesuaian upah.

Sebelum membuka lowongan, luangkan satu jam untuk menjawab empat pertanyaan. Pekerjaan apa persisnya yang tidak selesai kalau posisi ini kosong? Apakah pekerjaan itu berulang setiap minggu atau hanya menumpuk musiman? Kalau musiman, apakah pekerja harian atau program magang lebih masuk akal? Dan berapa rentang upah yang sanggup Anda bayar selama dua belas bulan ke depan, bukan hanya bulan ini? Kalau pertanyaan terakhir belum bisa dijawab dengan angka, lowongannya belum siap dibuka.

Setelah kebutuhan jelas, barulah tulis uraian tugasnya. Jangan menyalin dari internet. Duduklah bersama kepala bagian yang membutuhkan orangnya, lalu tulis tugas harian, tugas mingguan, alat yang dipakai, kepada siapa dia melapor, dan tiga ukuran keberhasilan yang bisa dilihat dalam tiga bulan pertama. Kalau Anda perlu memecah pekerjaan yang selama ini menempel di satu orang, mulai dari analisis jabatan, lalu tuangkan hasilnya menjadi job description yang rapi. Untuk usaha yang belum punya orang khusus mengurus HR, pembagian perannya bisa Anda contek dari uraian tugas HRD.

Ada satu pemeriksaan yang jarang dilakukan tetapi hasilnya sering mengejutkan: lihat berapa kali posisi ini kosong dalam dua tahun terakhir. Kalau posisi yang sama sudah berganti orang tiga kali, masalahnya kemungkinan besar bukan pada kualitas kandidat, melainkan pada beban kerja, atasan langsung, atau upah yang tidak sepadan. Merekrut lebih cepat tidak akan memperbaiki itu, hanya mempercepat siklusnya. Latar belakang soal ini kami bahas di artikel turnover karyawan.

Tahap 2: menyusun iklan dan memilih kanal

Iklan lowongan yang baik bekerja dua arah. Selain menarik orang yang cocok, iklan itu harus membuat orang yang tidak cocok berhenti membaca. Iklan yang terlalu umum justru merugikan Anda, karena yang bertambah bukan kualitas pelamar melainkan jumlah lamaran yang harus Anda baca. Enam hal berikut sebaiknya selalu ada: nama posisi yang lazim dipakai orang saat mencari kerja, lokasi kerja yang spesifik, sistem kerja dan jam kerjanya, rentang gaji, tiga sampai lima tugas utama, serta cara melamar yang jelas beserta batas waktunya.

Soal mencantumkan rentang gaji, kami tahu banyak pemilik usaha ragu. Alasan yang biasa dipakai adalah takut karyawan lama membandingkan. Menurut kami itu justru gejala bahwa struktur upah internalnya belum rapi, dan itu masalah terpisah yang layak dibereskan lewat struktur dan skala upah. Menyembunyikan angka hanya memindahkan kekecewaan ke tahap akhir, saat Anda sudah membuang waktu tiga minggu pada kandidat yang ekspektasinya jauh di atas anggaran. Sebagai pembanding awal, angka upah minimum di daerah Anda bisa dilihat lewat rangkuman UMR 2026.

Pendapat kami di Absenia, jangan menayangkan di enam kanal sekaligus pada percobaan pertama. Pilih dua kanal, tayangkan selama sepuluh hari, lalu hitung berapa lamaran masuk dan berapa yang benar-benar layak dipanggil dari masing-masing kanal. Setelah dua atau tiga kali merekrut, Anda akan punya data sendiri tentang kanal mana yang menghasilkan kandidat terbaik untuk jenis posisi tertentu, dan data itu jauh lebih berguna daripada saran umum siapa pun. Kalau Anda tertarik jalur kaderisasi, pertimbangkan juga skema magang yang biayanya ringan tetapi menuntut komitmen pembimbingan.

Tahap 3: menyaring lamaran tanpa membuang waktu

Menyaring lamaran adalah tahap yang paling sering dikerjakan sambil lalu, biasanya di malam hari saat sudah lelah, dan hasilnya keputusan yang tidak konsisten. Cara memperbaikinya sederhana: tetapkan aturan saringnya sebelum lamaran pertama masuk, bukan sesudahnya. Kalau aturannya dibuat belakangan, Anda akan tanpa sadar menyesuaikan kriteria dengan kandidat yang kebetulan Anda sukai.

Kami menyarankan tiga lapis saringan. Lapis pertama adalah syarat mati, maksimal tiga item, misalnya domisili, ketersediaan jam kerja, dan satu keterampilan wajib. Lamaran yang tidak memenuhi tiga hal ini langsung disisihkan tanpa dibaca panjang. Lapis kedua adalah bukti kerja: bukan sekadar daftar pengalaman, melainkan hal konkret yang pernah dia hasilkan. Untuk posisi kreatif berarti portofolio, untuk posisi admin berarti contoh laporan atau rekap, untuk posisi lapangan berarti masa kerja yang tidak berpindah tiap tiga bulan tanpa alasan jelas.

Lapis ketiga adalah pertanyaan penyaring. Cukup dua atau tiga pertanyaan singkat yang dikirim lewat pesan, misalnya soal ketersediaan mulai bekerja, kesediaan bekerja pada sistem shift, dan ekspektasi gaji. Pertanyaan ini menyingkirkan ketidakcocokan besar sebelum ada yang perlu datang ke lokasi Anda. Sisakan lima sampai delapan orang untuk dipanggil. Lebih dari itu, jadwal wawancara Anda akan molor dan kandidat terbaik biasanya sudah diterima di tempat lain sebelum giliran mereka tiba.

Satu kebiasaan kecil yang menurut kami layak dijaga: kirim balasan singkat kepada pelamar yang tidak lolos. Tidak perlu panjang, satu paragraf sudah cukup. Ini bukan sekadar sopan santun. Di kota kecil, reputasi usaha Anda sebagai tempat kerja menyebar dari mulut ke mulut, dan pelamar yang hari ini tidak cocok bisa menjadi kandidat yang tepat dua tahun lagi, atau menjadi pelanggan Anda minggu depan.

Tahap 4: kerangka pertanyaan wawancara perilaku

Wawancara di usaha kecil sering berubah menjadi obrolan santai tanpa arah. Pemilik bertanya apa yang terlintas, kandidat menjawab dengan cerita yang enak didengar, lalu keputusan diambil berdasarkan kesan umum. Masalahnya, kesan umum sangat dipengaruhi hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan: kesamaan asal daerah, kepercayaan diri berbicara, bahkan urutan kandidat yang diwawancarai.

Penawarnya adalah wawancara berbasis perilaku. Prinsipnya satu kalimat: tanyakan apa yang pernah dia lakukan, bukan apa yang akan dia lakukan. Pertanyaan tentang situasi hipotetis menguji kemampuan berandai-andai, sedangkan pertanyaan tentang kejadian nyata menguji pengalaman yang benar-benar dimiliki. Setiap jawaban sebaiknya digali sampai empat hal terlihat: situasinya seperti apa, apa tugas dia di situ, apa persisnya yang dia lakukan sendiri, dan bagaimana hasil akhirnya.

Pakai daftar yang sama untuk semua kandidat pada posisi yang sama, dan isi skor 1 sampai 5 untuk tiap kompetensi segera setelah kandidat keluar ruangan, sebelum Anda mengobrol dengan pewawancara lain. Menunda pengisian skor sampai sore hari membuat penilaian tercampur ingatan yang kabur, dan berdiskusi lebih dulu membuat penilai kedua terpengaruh penilai pertama. Dua pewawancara sudah memadai untuk usaha kecil, dan justru selisih skor di antara keduanya yang paling layak didiskusikan.

Kerangka penilaian yang sama nantinya bisa Anda pakai ulang saat evaluasi masa percobaan dan review rutin, sehingga standar yang dipakai saat merekrut nyambung dengan standar saat menilai kinerja. Kalau Anda belum punya formatnya, contoh yang bisa disesuaikan ada di panduan penilaian kinerja karyawan.

Tahap 5: uji keterampilan dan cek referensi

Wawancara menguji kemampuan bercerita. Uji keterampilan menguji kemampuan bekerja. Dua hal itu tidak selalu berjalan seiring, dan itulah alasan tahap ini tidak boleh dilewati meski jadwal Anda mepet. Bentuknya harus kecil, jelas, dan langsung berhubungan dengan pekerjaan sehari-hari. Untuk staf admin, minta dia merapikan rekap kehadiran satu bulan dari data mentah yang berantakan. Untuk kasir, simulasi transaksi termasuk satu kasus pengembalian barang. Untuk desainer, satu materi promosi berukuran kecil dengan brief tertulis. Untuk posisi lapangan, satu shift percobaan dengan pendampingan.

Ada dua aturan yang menurut kami wajib dipegang supaya tahap ini adil. Pertama, batasi waktunya, maksimal satu sampai dua jam, dan katakan batas itu di depan. Kedua, jangan pernah memakai hasil uji untuk pekerjaan nyata usaha Anda tanpa membayar. Meminta kandidat mengerjakan materi promosi yang ternyata Anda tayangkan, atau merapikan data yang memang sedang Anda butuhkan, adalah praktik yang merugikan kandidat dan cepat menjadi cerita buruk. Kalau tugasnya memang bernilai bagi usaha Anda, bayar, sekecil apa pun nominalnya.

Cek referensi adalah tahap paling murah dengan hasil paling sering diabaikan. Mintalah nama dan kontak atasan langsung di tempat kerja terakhir, bukan rekan sejawat yang pasti memuji. Cukup tiga pertanyaan: benarkah dia bekerja pada rentang tanggal tersebut dengan peran itu, bagaimana kedisiplinan kehadirannya, dan apakah Anda akan mempekerjakannya lagi kalau ada posisi yang cocok. Pertanyaan ketiga adalah yang paling informatif, terutama pada jeda sebelum jawabannya keluar.

Perlu jujur kami sampaikan bahwa cek referensi punya batas. Sebagian bekas atasan enggan berkomentar negatif, sebagian kandidat memberikan kontak yang sudah disiapkan. Karena itu perlakukan hasilnya sebagai konfirmasi fakta dasar, bukan vonis. Kalau ada yang janggal, misalnya rentang tanggal yang tidak cocok dengan yang ditulis di lamaran, tanyakan langsung ke kandidat sebelum mengambil kesimpulan. Sering kali ada penjelasan yang masuk akal.

Tahap 6: penawaran, kontrak, dan hari pertama

Setelah kandidat terpilih, jangan langsung mengirim kontrak. Kirim dulu surat penawaran yang berisi posisi, upah dan komponennya, tanggal mulai, sistem kerja, serta batas waktu jawaban. Surat ini murah dibuat, mudah direvisi, dan mencegah Anda menyiapkan kontrak lengkap untuk orang yang ternyata menolak. Formatnya bisa Anda tiru dari contoh offering letter.

Begitu penawaran diterima, barulah masuk ke kontrak. Pasal 51 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebut perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan, dan Pasal 54 ayat (1) merinci apa saja yang sekurang-kurangnya harus ada dalam perjanjian tertulis, mulai dari identitas kedua pihak, jabatan, tempat kerja, besarnya upah dan cara pembayarannya, sampai tanda tangan para pihak. Untuk perjanjian kerja waktu tertentu, Pasal 57 ayat (1) sebagaimana diubah lewat UU Nomor 6 Tahun 2023 mewajibkan bentuk tertulis serta penggunaan bahasa Indonesia dan huruf latin. Perbedaan kedua jenis hubungan kerja ini kami uraikan di perbedaan PKWT dan PKWTT, sedangkan kerangka pasal per pasalnya ada di panduan kontrak kerja dan contoh surat kontrak kerja.

Ada beberapa hal yang sering keliru dipahami pemilik usaha. PKWT tidak boleh memuat masa percobaan. Pasal 58 UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU Nomor 6 Tahun 2023 menyatakan masa percobaan yang tetap disyaratkan pada PKWT batal demi hukum dan masa kerjanya tetap dihitung. Masa percobaan paling lama tiga bulan hanya berlaku untuk PKWTT sesuai Pasal 60 ayat (1), dan pada masa itu pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku menurut ayat (2). Kalau PKWTT dibuat lisan, Pasal 63 ayat (1) mewajibkan pengusaha membuat surat pengangkatan. Rinciannya kami bahas di masa percobaan kerja.

Untuk PKWT, isi minimalnya diatur Pasal 13 PP Nomor 35 Tahun 2021 dengan sembilan butir yang mirip daftar pada Pasal 54 UU Ketenagakerjaan. Yang paling sering terlewat justru Pasal 14 ayat (1): PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha ke kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama tiga hari kerja sejak penandatanganan. Kalau layanan daring belum tersedia, ayat (2) mengatur pencatatan tertulis di dinas ketenagakerjaan kabupaten atau kota paling lama tujuh hari kerja. Perlu diingat juga bahwa Pasal 15 peraturan yang sama mewajibkan pemberian uang kompensasi saat PKWT berakhir, yang kami uraikan di uang kompensasi PKWT.

Dua kewajiban lain menyusul setelahnya. Pertama, wajib lapor ketenagakerjaan. UU Nomor 7 Tahun 1981 Pasal 6 ayat (1) mewajibkan pengusaha atau pengurus melaporkan secara tertulis kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk selambat-lambatnya tiga puluh hari setelah mendirikan, menjalankan kembali, atau memindahkan perusahaan, dengan isi laporan meliputi identitas perusahaan, hubungan ketenagakerjaan, perlindungan tenaga kerja, dan kesempatan kerja. Pasal 7 ayat (1) menambahkan kewajiban melapor setiap tahun. Tata caranya kini dilakukan dalam jaringan sesuai Permenaker Nomor 18 Tahun 2017. Perlu dicatat, pemicunya adalah peristiwa perusahaan dan laporan tahunan, bukan setiap kali Anda merekrut satu orang. Langkah teknisnya ada di wajib lapor ketenagakerjaan.

Kedua, jaminan sosial. Pasal 15 ayat (1) UU Nomor 24 Tahun 2011 mewajibkan pemberi kerja secara bertahap mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta BPJS sesuai program yang diikuti, dan ayat (2) mewajibkan penyampaian data diri serta anggota keluarga secara lengkap dan benar. Pasal 19 ayat (1) dan (2) menegaskan pemberi kerja wajib memungut iuran yang menjadi beban pekerja lalu menyetorkannya, sekaligus membayar iuran yang menjadi tanggung jawabnya sendiri. Alurnya kami jelaskan di cara daftar BPJS Ketenagakerjaan.

Terakhir, hari pertama. Siapkan tiga hal sebelum orangnya datang: siapa yang menyambut dan menemani, alat kerja beserta akses yang dibutuhkan, dan rencana tujuh hari pertama yang tertulis. Karyawan baru yang dibiarkan duduk sendirian sambil menunggu instruksi akan menyimpulkan bahwa usaha Anda tidak siap, dan kesimpulan itu sulit dihapus. Urutan lengkap minggu pertama kami susun di onboarding karyawan baru.

Lima jebakan rekrutmen khas UMKM

Dari pola yang berulang kami lihat di usaha kecil, lima hal berikut menyebabkan kerugian paling besar. Menariknya, tidak satu pun berhubungan dengan kurangnya anggaran. Semuanya soal urutan kerja yang keliru.

• Merekrut karena panik. Ada yang mengundurkan diri, pekerjaan menumpuk, lalu iklan ditayangkan dalam dua hari tanpa meninjau ulang apakah posisinya masih relevan. Keputusan yang diambil dalam keadaan panik hampir selalu menurunkan standar.
• Tidak punya job description. Tanpa uraian tertulis, kriteria berubah tiap kali bertemu kandidat baru. Kandidat A dianggap kurang cekatan, kandidat B kurang teliti, padahal yang berubah adalah ukuran yang dipakai, bukan kualitas kandidatnya.
• Wawancara tanpa pertanyaan terstruktur. Obrolan yang enak tidak sama dengan penilaian yang valid. Tanpa daftar pertanyaan yang sama, Anda sebenarnya membandingkan percakapan yang berbeda, bukan membandingkan kandidat.
• Kontrak dibuat setelah orangnya bekerja. Ini jebakan paling mahal. Bekerja lebih dulu tanpa kesepakatan tertulis membuat semua hal yang belum dibicarakan, mulai dari komponen upah sampai jangka waktu, menjadi bahan perselisihan di kemudian hari.
• Tidak ada rencana hari pertama. Rekrutmen dianggap selesai saat kontrak ditandatangani, padahal risiko terbesar justru ada di bulan pertama. Karyawan baru yang tidak diarahkan sering berhenti sebelum Anda sempat menilai kemampuannya.

Pendapat kami di Absenia, empat dari lima jebakan di atas bisa dicegah dengan satu kebiasaan murah: menuliskan keputusan sebelum bertindak. Tulis kebutuhannya, tulis kriterianya, tulis pertanyaannya, tulis kesepakatannya. Tidak butuh perangkat lunak untuk itu, cukup satu dokumen yang konsisten Anda pakai ulang setiap kali merekrut.

Untuk jebakan kelima, alat sederhana memang membantu. Begitu karyawan baru mulai bekerja, pencatatan kehadirannya sebaiknya langsung rapi sejak hari pertama, bukan dicatat manual dulu lalu dipindahkan nanti. Absenia hari ini menyediakan fondasi HRIS berupa absensi selfie dengan verifikasi GPS, pengajuan cuti dan izin beserta persetujuannya, pengaturan shift, data karyawan, serta rekap absensi yang bisa diekspor. Modul payroll dan slip gaji masih dalam pengembangan, jadi kami sebut apa adanya: hari ini Absenia adalah fondasi HRIS, belum HRIS penuh. Paketnya gratis selamanya untuk tim di bawah 10 karyawan, paket Absensi Rp 9.000 per karyawan per bulan, dan paket Lengkap Rp 19.000 per karyawan per bulan untuk payroll yang sedang disiapkan. Rinciannya terbuka di halaman harga, daftar kemampuannya di fitur, dan kalau ingin mencoba langsung silakan daftar tanpa biaya implementasi dan tanpa kartu kredit.

Pertanyaan yang sering ditanyakan

Berapa lama proses rekrutmen karyawan biasanya berlangsung?

Untuk usaha dengan 10 sampai 100 karyawan, proses rekrutmen yang dikerjakan dengan tertib biasanya memakan tiga sampai lima minggu sejak keputusan membuka lowongan sampai kandidat menandatangani kontrak. Sebagian besar waktunya habis di penayangan iklan dan penjadwalan wawancara, bukan di wawancaranya sendiri. Kalau Anda menargetkan selesai dalam satu minggu, biasanya yang dikorbankan adalah uji keterampilan dan cek referensi, dan dua hal itulah yang paling sering menyelamatkan Anda dari salah rekrut.

Apa saja tahapan proses rekrutmen yang paling penting untuk usaha kecil?

Kalau harus memilih tiga saja, ambil job description tertulis, wawancara dengan daftar pertanyaan yang sama untuk semua kandidat, dan uji keterampilan praktis. Job description mengunci kriteria supaya tidak berubah di tengah jalan. Pertanyaan yang seragam membuat kandidat bisa dibandingkan secara adil. Uji keterampilan menunjukkan hasil kerja nyata, bukan cerita tentang kerja. Tahap lain tetap berguna, tetapi tiga ini yang paling sering menjadi pembeda antara rekrutmen yang berhasil dan yang diulang tiga bulan kemudian.

Apakah kontrak kerja wajib dibuat secara tertulis?

Pasal 51 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebut perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Namun untuk perjanjian kerja waktu tertentu atau PKWT, Pasal 57 ayat (1) yang diubah lewat UU Nomor 6 Tahun 2023 mewajibkan bentuk tertulis serta penggunaan bahasa Indonesia dan huruf latin. Kalau hubungan kerjanya PKWTT dan dibuat lisan, Pasal 63 ayat (1) mewajibkan pengusaha membuat surat pengangkatan yang memuat nama dan alamat pekerja, tanggal mulai bekerja, jenis pekerjaan, dan besarnya upah.

Kanal rekrutmen apa yang paling murah dan efektif untuk UMKM di Indonesia?

Rujukan dari karyawan yang sudah bekerja biasanya paling murah dan paling cepat, karena kandidatnya sudah tersaring oleh orang yang paham budaya kerja Anda. Untuk posisi operasional seperti kasir, barista, kurir, atau staf gudang, pengumuman di lokasi usaha dan grup lowongan daerah masih sangat efektif. Media sosial usaha sendiri berguna kalau akunnya memang aktif. Portal lowongan umum mendatangkan volume paling besar, tetapi juga menuntut waktu penyaringan paling banyak, jadi pakai kalau Anda siap membaca puluhan lamaran.

Apa yang wajib diurus perusahaan setelah karyawan baru mulai bekerja?

Ada tiga hal administratif yang sering terlewat. Pertama, PKWT harus dicatatkan secara daring ke kementerian ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak penandatanganan sesuai Pasal 14 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021. Kedua, pemberi kerja wajib mendaftarkan dirinya dan pekerjanya sebagai peserta BPJS sesuai Pasal 15 ayat (1) UU Nomor 24 Tahun 2011. Ketiga, kewajiban wajib lapor ketenagakerjaan diatur UU Nomor 7 Tahun 1981, termasuk laporan tahunan pada Pasal 7 ayat (1), dan tata caranya kini dalam jaringan lewat Permenaker Nomor 18 Tahun 2017.

Bagaimana cara menilai kandidat kalau saya tidak punya tim HR?

Pakai lembar penilaian sederhana dengan empat sampai enam kriteria yang diambil langsung dari job description, lalu beri skor 1 sampai 5 untuk setiap kriteria segera setelah wawancara selesai. Kuncinya bukan kerumitan alatnya, melainkan konsistensi: pertanyaan yang sama, urutan yang sama, dan skor yang ditulis sebelum Anda mengobrol dengan pewawancara lain. Dua orang penilai sudah cukup untuk usaha kecil, dan perbedaan skor di antara keduanya justru bahan diskusi yang paling berguna.